Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала. (08.00.07)
|
Введение 3
Глава 1. Частные агентства занятости как институт рынка
труда 11*
1.1. Институты рынка труда, предоставляющие услуги
по трудоустройству 11
1.2. Частные агентства занятости: функции, классификация и эффективность, зарубежный опыт
их функционирования 24
Глава 2. Основные направления и формы подбора персонала
на рынке труда России 52
2.1. Поиск персонала через печатные СМИ и его эффективность , 58
2.2. Использование других путей поиска и подбора % персонала: электронные СМИ, Интернет, прямое
обращение в учебные заведения 81
Глава 3. Поиск и подбор персонала через рекрутерские
агентства 94
3.1. Задачи и функции рекрутерских агентств на рынке труда, этапы развития российского рынка рекрутерских услуг 94
3.2. Методические основы сравнительного анализа функционирования рынка труда с рекрутерскими
^ агентствами и без них 119
3.3. Организационные основы деятельности рекрутерских агентств и их совершенствование 141
Заключение 174
Список использованной литературы 179
Приложения
188
Глава 1. Частные агентства занятости как институт рынка
труда 11*
1.1. Институты рынка труда, предоставляющие услуги
по трудоустройству 11
1.2. Частные агентства занятости: функции, классификация и эффективность, зарубежный опыт
их функционирования 24
Глава 2. Основные направления и формы подбора персонала
на рынке труда России 52
2.1. Поиск персонала через печатные СМИ и его эффективность , 58
2.2. Использование других путей поиска и подбора % персонала: электронные СМИ, Интернет, прямое
обращение в учебные заведения 81
Глава 3. Поиск и подбор персонала через рекрутерские
агентства 94
3.1. Задачи и функции рекрутерских агентств на рынке труда, этапы развития российского рынка рекрутерских услуг 94
3.2. Методические основы сравнительного анализа функционирования рынка труда с рекрутерскими
^ агентствами и без них 119
3.3. Организационные основы деятельности рекрутерских агентств и их совершенствование 141
Заключение 174
Список использованной литературы 179
Приложения
188
Актуальность темы исследования.
Процесс перехода от планово-распределительной к рыночной системе оказался весьма драматичным для российского рынка труда. В условиях экономического кризиса он характеризуется ярко выраженной тенденцией к сокращению официальной занятости, высоким уровнем явной и скрытой безработицы, неформальной занятостью всех групп экономически активного населения (занятого и безработного), падением качества рабочей силы. При этом, как показывают результаты опросов ВЦИОМ, почти 90% безработных нуждаются в помощи, чтобы устроиться на работу.
Закрепление в Законе о занятости РФ, а затем и в Конституции РФ права граждан самостоятельно без какого-либо принуждения распоряжаться своей способностью к труду, имело своей обратной стороной отсутствие гарантий в трудоустройстве со стороны государства. Очень существенным является и то, что в современном обществе, когда мотивацией поиска работы является не только получение материальных источников существования, а также поиск стабильности, возможности развития и профессионального роста и самореализации, поиск "подходящего" места работы становится все более трудной задачей.
В этих условиях резко возрастает необходимость повышения эффективности действующей системы мер, нацеленных на поддержку нуждающихся в трудоустройстве и развития соответствующих институтов рынка труда.
Проблема, стоящая перед формирующимися и уже действующими на рынке труда России институтами, заключается в том, чтобы установить новые эффективные правила взаимодействия
и сотрудничества всех субъектов рынка труда в сфере трудоустройства.
Государственные органы по регулированию труда, в целом, и трудоустройства, в частности, были и остаются привилегированным действующим лицом (институтом) на рынке труда современной России. Однако с 1989 года в России появился и стал быстро развиваться совершенно новый институт, присущий рыночной экономике - частные агентства, содействующие занятости населения (ЧАЗ). Особенно широкое распространение получили так называемые рекрутерские (от слова recruier - вербовщик) агентства, основной задачей которых является поиск и подбор специалистов для работы на предприятии - заказчике.
К 2000 году в России насчитывалось по данным Ассоциации консультантов по подбору персонала более 500 рекрутерских компаний. Наибольшее развитие эти агентства получили в Москве (около 300, к середине 1999 года). Кризис середины 1998 года подтолкнул развитие и других видов ЧАЗ - агентств по трудоустройству, агентств по трудоустройству за рубежом, агентств по временному предоставлению рабочей силы (лизингу персонала).
Частные агентства занятости, как институт рыночной экономики имеют более, чем пятидесятилетнюю историю практической деятельности и научных исследований. С 1919 года происходила эволюция идей в сторону отхода от монополии государства на предоставление услуг в области содействия занятости к множественности форм этого содействия. При этом, многолетние наблюдения показывают, что рынок ЧАЗ (в различных своих проявлениях) продолжает развиваться как во время подъема экономики, так и во время кризисов.
Как следствие, Конвенция МОТ 1949 года № 96, отражавшая негативное отношение к платным бюро по найму, была пересмотрена 17 июня 1997 года Международной конференцией труда на 85-й сессии в Женеве, где была принята новая Конвенция о частных агентствах занятости (№ 181). Она признавала их легитимность и реальный вклад в функционирование рынка труда при одновременном обеспечении адекватной защиты лиц, ищущих работу, и работников, нанятых этими агентствами. Эта Конвенция является гибким актом, предоставляющим ратифицирующим ее государствам-членам необходимую свободу, что позволяет им учитывать при ее выполнении все разнообразие национальных и местных особенностей.
В России первые работы, связанные с функционированием рекрутерских компаний, имели основной целью описание технологических аспектов их деятельности, а также анализ рынка таких услуг с точки зрения их прикладного использования потребителями (прежде всего это - справочники Алексея Рощина 1995,1997 годов и работы В.А. Полякова, виднейшего специалиста в области рекрутмента в России). Довольно много работ по различным формам организаций, содействующих занятости, и их влиянию на рынок труда - у западных авторов: Дж. Альбрехт /Albrecht, J./, Б. Аксель /Axel,В./, К. Гока /Goka, К./, И. Гир, Я. Gere/, И. Бачингер /Е. Buchinger/, С. Родриго /С. Rodrigo/, А.Т. Вонг /А.Т. Wong/. Многие ведущие отечественные ученые, исследующие проблемы занятости, политики на рынке труда высказывали свои позиции по отношению к институтам, альтернативным государственной системе трудоустройства. В их числе: Б. Бреев, И. Безгребельная, А. Дадашев, А. Кашепов, Р. Колосова, Л. Костин, А. Никифорова, Ф. Прокопов, М. Гарсия-Исер, В. Куликов, Л. Чижова, С. Смирнов и
других. Однако пока не сложилось целостное представление о сущности и особенностях функционирования рынка платных услуг по содействию занятости, механизме его деятельности, эффективности, совокупности порождаемых проблем, что предопределило выбор темы диссертационного исследования.
Данная диссертация является одной из первых работ по ^ исследованию экономического аспекта этой темы в приложении к
российскому рынку труда.
Объектом исследования являются рекрутерские агентства, действующие на территории России, как часть системы частных агентств занятости.
Предметом исследования являются этапы развития, функционирование и эффективность системы частных агентств занятости.
fc Цель и задачи исследования.
Целью диссертационного исследования является анализ развития рынка частных агентств занятости и рекрутерских агентств, как их основной разновидности, а также оценка эффективности их функционирования на российском рынке труда.
Для достижения этой цели в ходе исследования автором определены следующие задачи:
1. охарактеризовать систему институтов рынка труда, ^ предоставляющих услуги по содействию занятости населения;
2. определить сущность и функции частных агентств занятости, как особого института рынка труда, обобщить зарубежный опыт их функционирования;
3. рассмотреть основные направления и формы подбора персонала на рынке труда и предложить методические подходы к оценке их эффективности;
6
4. исследовать этапы развития российского рынка рекрутерских услуг;
5. определить и апробировать методические подходы к оценке издержек на поиск и подбор персонала для компаний- работодателей и для рекрутерских агентств;
6. проанализировать технологические и организационные аспекты
# функционирования рекрутерских агентств и дать рекомендации
по совершенствованию их работы.
Теоретическая и методологическая основа диссертации
Проведенное в диссертации исследование базируется на фундаментальных принципах экономической теории и современных экономических теориях, разработанных российскими и западными учеными и исследователями. Анализ функционирования конкретных форм ЧАЗ опирается на работы западных и российских fc исследователей данной проблемы, материалы Международной
организации труда, законодательство Российской Федерации и некоторых других стран, практические исследования и аналитические данные по рынку труда. В диссертации нашли отражение материалы периодической печати, посвященные данной теме, экспертные оценки специалистов-рекрутеров, а также авторские обследования данного рынка.
При исследовании природы и экономической значимости ^ системы частных агентств занятости автор применяет элементы
системного анализа и институционального подхода. В работе применяются методы сравнения и обобщения, теории вероятности и логического анализа.
Научная новизна проведенного исследования состоит в том
что:
7
1. Проанализированы основные методологические и методические подходы к организации и оценке деятельности частных агентств занятости, сложившиеся к настоящему времени, и осуществлена их проекция на российский рынок ЧАЗ.
2. На основе подходов, предложенных Международной организацией труда, разработана классификация частных
f агентств занятости, действующих на российском рынке труда.
3. Охарактеризованы позитивные и проблемные аспекты воздействия частных агентств занятости на рынок труда, в частности показано, что ЧАЗ обеспечивают: повышение общего объема информации о рынке труда, быструю реакцию на изменения на рынке труда, сокращение времени работника на поиск работы и работодателя на подбор персонала и т.д.; проблемной стороной деятельности ЧАЗ является то, что они
^ занимаются теми категориями работников, которых можно
трудоустроить наверняка, чтобы повысить свой торговый оборот; при дефиците специалистов определенной квалификации ЧАЗ, получая сверхприбыль, не заинтересованы в изменении этой ситуации и др.
4. Исследованы исторический опыт становления и развития системы частных агентств занятости, а также современное состояние и тенденции развития российского рынка ЧАЗ.
^ 5. Оценены издержки на поиск персонала для компаний-
работодателей и для рекрутерских агентств и вероятности нахождения необходимого сотрудника с помощью агентств и без них. Разработана методика оценки эффективности деятельности рекрутерских агентств, с использованием модели на основе функции издержек с дискретным временем.
8
6. Проанализировано российское законодательство о частных агентствах занятости и предложены меры по совершенствованию контроля за их деятельностью, предусматривающие, к примеру, лицензирование рекрутеров, разработка стандартов профессии, и др.
7. На основе исследования деятельности частных агентств занятости автором предложены рекомендации по совершенствованию их организационной структуры, процесса ценообразования на их услуги, а также по расширению круга оказываемых услуг и др.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и рекомендации, сделанные автором, могут быть использованы в практической работе как самих частных агентств занятости, так и отделов кадров предприятий, также государственных органов, призванных контролировать этот род деятельности. Они смогут найти применение и в дальнейшем научно-практическом исследовании проблемы развития рынка платных услуг по подбору персонала в России, подготовки и повышения квалификаций специалистов по экономике труда и управлению персоналом.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на научных конференциях "Ломоносовские чтения-1998" и "Ломоносовские чтения-1999", а также на конференции "Университетское образование и его востребованность на рынке", прошедшей в рамках III Съезда ректоров университетов России в 1996 году и на ряде научно-практических семинаров (МФТИ-1998 г., МАИ-1999 г). Основные выводы и результаты исследования находят применение в деятельности Ассоциации консультантов по подбору персонала
(АКПП), а также в работе рекрутерского агентства “БЛМ-Консорт”. Основные положения диссертационного исследования использовались при чтении курса «Экономика труда и трудовых ресурсов», специализированных курсов («Рынок труда и занятость в переходной экономике», «Кадровая политика фирмы»), при подготовке учебных планов и программ на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова.
Основные положения и выводы диссертации изложены в научных публикациях общим объемом 1,1 п.л.
Объем и структура диссертационной работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения содержит 3 приложения и библиографию. Ее структура обусловлена целями и задачами исследования. Диссертация изложена на 190 листах и содержит 15 рисунков и 15 таблиц.
Процесс перехода от планово-распределительной к рыночной системе оказался весьма драматичным для российского рынка труда. В условиях экономического кризиса он характеризуется ярко выраженной тенденцией к сокращению официальной занятости, высоким уровнем явной и скрытой безработицы, неформальной занятостью всех групп экономически активного населения (занятого и безработного), падением качества рабочей силы. При этом, как показывают результаты опросов ВЦИОМ, почти 90% безработных нуждаются в помощи, чтобы устроиться на работу.
Закрепление в Законе о занятости РФ, а затем и в Конституции РФ права граждан самостоятельно без какого-либо принуждения распоряжаться своей способностью к труду, имело своей обратной стороной отсутствие гарантий в трудоустройстве со стороны государства. Очень существенным является и то, что в современном обществе, когда мотивацией поиска работы является не только получение материальных источников существования, а также поиск стабильности, возможности развития и профессионального роста и самореализации, поиск "подходящего" места работы становится все более трудной задачей.
В этих условиях резко возрастает необходимость повышения эффективности действующей системы мер, нацеленных на поддержку нуждающихся в трудоустройстве и развития соответствующих институтов рынка труда.
Проблема, стоящая перед формирующимися и уже действующими на рынке труда России институтами, заключается в том, чтобы установить новые эффективные правила взаимодействия
и сотрудничества всех субъектов рынка труда в сфере трудоустройства.
Государственные органы по регулированию труда, в целом, и трудоустройства, в частности, были и остаются привилегированным действующим лицом (институтом) на рынке труда современной России. Однако с 1989 года в России появился и стал быстро развиваться совершенно новый институт, присущий рыночной экономике - частные агентства, содействующие занятости населения (ЧАЗ). Особенно широкое распространение получили так называемые рекрутерские (от слова recruier - вербовщик) агентства, основной задачей которых является поиск и подбор специалистов для работы на предприятии - заказчике.
К 2000 году в России насчитывалось по данным Ассоциации консультантов по подбору персонала более 500 рекрутерских компаний. Наибольшее развитие эти агентства получили в Москве (около 300, к середине 1999 года). Кризис середины 1998 года подтолкнул развитие и других видов ЧАЗ - агентств по трудоустройству, агентств по трудоустройству за рубежом, агентств по временному предоставлению рабочей силы (лизингу персонала).
Частные агентства занятости, как институт рыночной экономики имеют более, чем пятидесятилетнюю историю практической деятельности и научных исследований. С 1919 года происходила эволюция идей в сторону отхода от монополии государства на предоставление услуг в области содействия занятости к множественности форм этого содействия. При этом, многолетние наблюдения показывают, что рынок ЧАЗ (в различных своих проявлениях) продолжает развиваться как во время подъема экономики, так и во время кризисов.
Как следствие, Конвенция МОТ 1949 года № 96, отражавшая негативное отношение к платным бюро по найму, была пересмотрена 17 июня 1997 года Международной конференцией труда на 85-й сессии в Женеве, где была принята новая Конвенция о частных агентствах занятости (№ 181). Она признавала их легитимность и реальный вклад в функционирование рынка труда при одновременном обеспечении адекватной защиты лиц, ищущих работу, и работников, нанятых этими агентствами. Эта Конвенция является гибким актом, предоставляющим ратифицирующим ее государствам-членам необходимую свободу, что позволяет им учитывать при ее выполнении все разнообразие национальных и местных особенностей.
В России первые работы, связанные с функционированием рекрутерских компаний, имели основной целью описание технологических аспектов их деятельности, а также анализ рынка таких услуг с точки зрения их прикладного использования потребителями (прежде всего это - справочники Алексея Рощина 1995,1997 годов и работы В.А. Полякова, виднейшего специалиста в области рекрутмента в России). Довольно много работ по различным формам организаций, содействующих занятости, и их влиянию на рынок труда - у западных авторов: Дж. Альбрехт /Albrecht, J./, Б. Аксель /Axel,В./, К. Гока /Goka, К./, И. Гир, Я. Gere/, И. Бачингер /Е. Buchinger/, С. Родриго /С. Rodrigo/, А.Т. Вонг /А.Т. Wong/. Многие ведущие отечественные ученые, исследующие проблемы занятости, политики на рынке труда высказывали свои позиции по отношению к институтам, альтернативным государственной системе трудоустройства. В их числе: Б. Бреев, И. Безгребельная, А. Дадашев, А. Кашепов, Р. Колосова, Л. Костин, А. Никифорова, Ф. Прокопов, М. Гарсия-Исер, В. Куликов, Л. Чижова, С. Смирнов и
других. Однако пока не сложилось целостное представление о сущности и особенностях функционирования рынка платных услуг по содействию занятости, механизме его деятельности, эффективности, совокупности порождаемых проблем, что предопределило выбор темы диссертационного исследования.
Данная диссертация является одной из первых работ по ^ исследованию экономического аспекта этой темы в приложении к
российскому рынку труда.
Объектом исследования являются рекрутерские агентства, действующие на территории России, как часть системы частных агентств занятости.
Предметом исследования являются этапы развития, функционирование и эффективность системы частных агентств занятости.
fc Цель и задачи исследования.
Целью диссертационного исследования является анализ развития рынка частных агентств занятости и рекрутерских агентств, как их основной разновидности, а также оценка эффективности их функционирования на российском рынке труда.
Для достижения этой цели в ходе исследования автором определены следующие задачи:
1. охарактеризовать систему институтов рынка труда, ^ предоставляющих услуги по содействию занятости населения;
2. определить сущность и функции частных агентств занятости, как особого института рынка труда, обобщить зарубежный опыт их функционирования;
3. рассмотреть основные направления и формы подбора персонала на рынке труда и предложить методические подходы к оценке их эффективности;
6
4. исследовать этапы развития российского рынка рекрутерских услуг;
5. определить и апробировать методические подходы к оценке издержек на поиск и подбор персонала для компаний- работодателей и для рекрутерских агентств;
6. проанализировать технологические и организационные аспекты
# функционирования рекрутерских агентств и дать рекомендации
по совершенствованию их работы.
Теоретическая и методологическая основа диссертации
Проведенное в диссертации исследование базируется на фундаментальных принципах экономической теории и современных экономических теориях, разработанных российскими и западными учеными и исследователями. Анализ функционирования конкретных форм ЧАЗ опирается на работы западных и российских fc исследователей данной проблемы, материалы Международной
организации труда, законодательство Российской Федерации и некоторых других стран, практические исследования и аналитические данные по рынку труда. В диссертации нашли отражение материалы периодической печати, посвященные данной теме, экспертные оценки специалистов-рекрутеров, а также авторские обследования данного рынка.
При исследовании природы и экономической значимости ^ системы частных агентств занятости автор применяет элементы
системного анализа и институционального подхода. В работе применяются методы сравнения и обобщения, теории вероятности и логического анализа.
Научная новизна проведенного исследования состоит в том
что:
7
1. Проанализированы основные методологические и методические подходы к организации и оценке деятельности частных агентств занятости, сложившиеся к настоящему времени, и осуществлена их проекция на российский рынок ЧАЗ.
2. На основе подходов, предложенных Международной организацией труда, разработана классификация частных
f агентств занятости, действующих на российском рынке труда.
3. Охарактеризованы позитивные и проблемные аспекты воздействия частных агентств занятости на рынок труда, в частности показано, что ЧАЗ обеспечивают: повышение общего объема информации о рынке труда, быструю реакцию на изменения на рынке труда, сокращение времени работника на поиск работы и работодателя на подбор персонала и т.д.; проблемной стороной деятельности ЧАЗ является то, что они
^ занимаются теми категориями работников, которых можно
трудоустроить наверняка, чтобы повысить свой торговый оборот; при дефиците специалистов определенной квалификации ЧАЗ, получая сверхприбыль, не заинтересованы в изменении этой ситуации и др.
4. Исследованы исторический опыт становления и развития системы частных агентств занятости, а также современное состояние и тенденции развития российского рынка ЧАЗ.
^ 5. Оценены издержки на поиск персонала для компаний-
работодателей и для рекрутерских агентств и вероятности нахождения необходимого сотрудника с помощью агентств и без них. Разработана методика оценки эффективности деятельности рекрутерских агентств, с использованием модели на основе функции издержек с дискретным временем.
8
6. Проанализировано российское законодательство о частных агентствах занятости и предложены меры по совершенствованию контроля за их деятельностью, предусматривающие, к примеру, лицензирование рекрутеров, разработка стандартов профессии, и др.
7. На основе исследования деятельности частных агентств занятости автором предложены рекомендации по совершенствованию их организационной структуры, процесса ценообразования на их услуги, а также по расширению круга оказываемых услуг и др.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и рекомендации, сделанные автором, могут быть использованы в практической работе как самих частных агентств занятости, так и отделов кадров предприятий, также государственных органов, призванных контролировать этот род деятельности. Они смогут найти применение и в дальнейшем научно-практическом исследовании проблемы развития рынка платных услуг по подбору персонала в России, подготовки и повышения квалификаций специалистов по экономике труда и управлению персоналом.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на научных конференциях "Ломоносовские чтения-1998" и "Ломоносовские чтения-1999", а также на конференции "Университетское образование и его востребованность на рынке", прошедшей в рамках III Съезда ректоров университетов России в 1996 году и на ряде научно-практических семинаров (МФТИ-1998 г., МАИ-1999 г). Основные выводы и результаты исследования находят применение в деятельности Ассоциации консультантов по подбору персонала
(АКПП), а также в работе рекрутерского агентства “БЛМ-Консорт”. Основные положения диссертационного исследования использовались при чтении курса «Экономика труда и трудовых ресурсов», специализированных курсов («Рынок труда и занятость в переходной экономике», «Кадровая политика фирмы»), при подготовке учебных планов и программ на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова.
Основные положения и выводы диссертации изложены в научных публикациях общим объемом 1,1 п.л.
Объем и структура диссертационной работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения содержит 3 приложения и библиографию. Ее структура обусловлена целями и задачами исследования. Диссертация изложена на 190 листах и содержит 15 рисунков и 15 таблиц.
На основе проведенного в диссертации исследования можно сделать
следующие выводы и предложения.
1. Функционирование рынка труда, - пожалуй, самый сложный социально экономический механизм. Спрос и предложение на рынке труда взаимодействуют в виде, с одной стороны, большого числа работодателей и, с другой, множества работников. Информация служит эффективности на рынке труда, ставя его участников в равное положение. Поэтому несовершенство информации, когда и работодатели, и работники получают недостаточную информацию о наличии рабочих мест или о наличии специалистов той или иной квалификации, об их цене и т.п., является одной из серьезных проблем рынка труда. Это увеличивает личные и общественные издержки. В принципе, исходя из государственной политики на рынке труда, государственные органы (и, в частности, государственные службы занятости (ГСЗ)) должны быть центрами обмена такой информацией. Однако они не всегда эффективно справляются с этой задачей. Частные агентства занятости (ЧАЗ), решающие конкретные проблемы на конкретном сегменте рынка труда, могут болзе быстро и эффективно передавать необходимую информацию. Таким образом, сотрудничество между государственными и частными службами занятости может способствовать тому, что личные и общественные издержки на рынке труда в области обмена информацией на рынке труда будут сводиться к минимуму.
2. Конвенция (181), принятая Международной конференцией труда, признающая легитимность и реальный вклад, вносимый ЧАЗ в
174
функционирование рынка труда, говорит о необходимости обеспечения адекватной защитой лиц, ищущих работу, и работников, нанятых этими агентствами. Это остается задачей государства.
3. В настоящее время можно говорить о системе частных агентств занятости, играющую все большую роль на рынке труда. Наиболее крупное из агентств - швейцарская ADECCO входит в число 500 крупнейших компаний мира по объему продаж оборотом, превышающим 11 млрд. долларов США1. В кадровую индустрию США вовлечено 25 ООО компаний. Крупнейшие американские агентства - Manpower, Olsten и Kelly Services входят в список 500 крупнейших компаний США. За 1998 год общий объем услуг в США составил более 108 млрд. долларов. Таким образом, влияние ЧАЗ на мировой рынок труда, как и на экономики стран, постоянно увеличивается.
4. В настоящее время существует множество способов самостоятельного набора персонала / поиска работы, а именно:
- поиск через печатные издания;
- поиск через электронные средства массовой информации;
- использование глобальных телекоммуникационных сетей;
- прямое обращение в учебные заведения для поиска персонала.
Таким образом, работодатель, имея выбор между различными путями поиска персонала, вынужден оценивать его эффективность исходя из своих материальных возможностей, вероятности
1 Данные из доклада Генерального директора компании Adecco S.A.Джона Боумера (John Bowmer) на ежегодном Форуме руководителей компаний кадровой индустрии (США, 22 марта 1999 года)
нахождения необходимого сотрудника, времени, затраченного на его нахождение и т.д.
5. Наиболее развитый в России вид ЧАЗ - рекрутерские агентства, производящие подбор кандидатов для постоянной работы в компаниях-работодателях. Выделяется три этапа развития ЧАЗ в России:
- 1989-1991 г.г. - становление рынка рекрутмента, когда появлялись первые рекрутерские агентства, и формировался спрос на эти услуги
- 1992-1996 г.г. - этап быстрого роста числа рекрутерских агентств. В этот период на российский рынок стали выходить западные агентства, а также всемирно известные executive search агентства - «охотники за головами». Этот период характерен увеличением уровня цен на услуги агентств, повышением качества их услуг, универсализации деятельности агентств
- 1996-по настоящее время - этап, характеризующийся началом специализации рекрутерских агентств, выход агентств в регионы России и СНГ, появлению и распространению новых видов ЧАЗ (после кризиса 1998 года).
6. Наши исследования показывают несколько основных тенденций, характерных для современного рынка рекрутерских агентств в России:
- Экспансия. Рынок услуг частных агентств занятости развивается быстрыми темпами. По нашим данным, только потребность
176
рынка специалистов по информационным технологиям в Москве превысила к середине 2000 года 45 миллиардов рублей.
- Специализация. С увеличением конкуренции, агентства склонны концентрировать свои усилия на обслуживании определенных сегментов рынка. Эта тенденция пока не явно выражена, однако примерами может послужить отказ агентств от поиска персонала определенных категорий («синих воротничков», например).
- Регионализация. Многие агентства начали свою экспансию в регионы еще в середине 90-х годов. Развитие региональной сети идет двумя путями: открытие собственных представительств, а также заключение франчайзинговых или субподрядных соглашений.
7. Для математического доказательства эффективности деятельности рекрутерских агентств в экономике мы построили «простую» модель рынка труда. Мы выделили три группы граждан трудоспособного возраста: неработающие, безработные и занятые, а также «противостоящие» им рабочие места: потенциальные вакансии, реальные вакансии и занятые рабочие места. Поведение модели базировалось на функции издержек на поиск кандидатов для фирм и рекрутерских агентств. Эта функция, в свою очередь, определялась рекламной технологией. На основе модели с дискретным временем мы доказали, что без агентств экономика менее эффективна, чем с ними, что объясняется относительно большими издержками на заполнение вакансий самими фирмами по сравнению с рекрутерскими агентствами. Этот экономический эффект действует независимо от того, определяет ли агентство свок цену монопольно или действует в конкурентной среде.
8. Мы показали, что качество услуг рекрутерского агентства зависит от уровня квалификации самих рекрутеров. Технология работы рекрутера предполагает следующие необходимые знание и навыки:
- для успешной работы с клиентами и кандидатами, четкого понимания задач, которые должны решаться с помощью предлагаемых клиенту кандидатов, определения «цены» кандидата, и т.д. рекрутеру необходимо глубокое знание рынка или рынков, на которых он специализируется;
- для того, чтобы не допускать нарушений действующего законодательства, для консультирования клиентов и кандидатов относительно правовых норм, регламентирующих разные стороны отношений между клиентом рекрутера и кандидатом, рекрутер должен по крайней мере разбираться в действующем трудовом законодательстве;
- профессия рекрутера - достаточно деликатная, он зачастую сталкивается с личными проблемами как клиентов, так и кандидатов. В связи с этим, рекрутер должен иметь хотя бы базовые представления о психологии;
- для того, чтобы рекрутер, действующий на рынке, не нарушал базовых принципов «консультанта по подбору персонала», поскольку это может грозить дискредитацией самого рекрутмента как вида деятельности, он должен знать и принимать основные принципы этики, принятые в мире и закрепленные, в частности в «профессионально-этическом кодексе консультантов по подбору персонала».
В связи с изложенным выше, автор предлагает наряду с существующей системой лицензирования рекрутерско?: деятельности ввести систему сертификации/аттестации рекрутеров.
следующие выводы и предложения.
1. Функционирование рынка труда, - пожалуй, самый сложный социально экономический механизм. Спрос и предложение на рынке труда взаимодействуют в виде, с одной стороны, большого числа работодателей и, с другой, множества работников. Информация служит эффективности на рынке труда, ставя его участников в равное положение. Поэтому несовершенство информации, когда и работодатели, и работники получают недостаточную информацию о наличии рабочих мест или о наличии специалистов той или иной квалификации, об их цене и т.п., является одной из серьезных проблем рынка труда. Это увеличивает личные и общественные издержки. В принципе, исходя из государственной политики на рынке труда, государственные органы (и, в частности, государственные службы занятости (ГСЗ)) должны быть центрами обмена такой информацией. Однако они не всегда эффективно справляются с этой задачей. Частные агентства занятости (ЧАЗ), решающие конкретные проблемы на конкретном сегменте рынка труда, могут болзе быстро и эффективно передавать необходимую информацию. Таким образом, сотрудничество между государственными и частными службами занятости может способствовать тому, что личные и общественные издержки на рынке труда в области обмена информацией на рынке труда будут сводиться к минимуму.
2. Конвенция (181), принятая Международной конференцией труда, признающая легитимность и реальный вклад, вносимый ЧАЗ в
174
функционирование рынка труда, говорит о необходимости обеспечения адекватной защитой лиц, ищущих работу, и работников, нанятых этими агентствами. Это остается задачей государства.
3. В настоящее время можно говорить о системе частных агентств занятости, играющую все большую роль на рынке труда. Наиболее крупное из агентств - швейцарская ADECCO входит в число 500 крупнейших компаний мира по объему продаж оборотом, превышающим 11 млрд. долларов США1. В кадровую индустрию США вовлечено 25 ООО компаний. Крупнейшие американские агентства - Manpower, Olsten и Kelly Services входят в список 500 крупнейших компаний США. За 1998 год общий объем услуг в США составил более 108 млрд. долларов. Таким образом, влияние ЧАЗ на мировой рынок труда, как и на экономики стран, постоянно увеличивается.
4. В настоящее время существует множество способов самостоятельного набора персонала / поиска работы, а именно:
- поиск через печатные издания;
- поиск через электронные средства массовой информации;
- использование глобальных телекоммуникационных сетей;
- прямое обращение в учебные заведения для поиска персонала.
Таким образом, работодатель, имея выбор между различными путями поиска персонала, вынужден оценивать его эффективность исходя из своих материальных возможностей, вероятности
1 Данные из доклада Генерального директора компании Adecco S.A.Джона Боумера (John Bowmer) на ежегодном Форуме руководителей компаний кадровой индустрии (США, 22 марта 1999 года)
нахождения необходимого сотрудника, времени, затраченного на его нахождение и т.д.
5. Наиболее развитый в России вид ЧАЗ - рекрутерские агентства, производящие подбор кандидатов для постоянной работы в компаниях-работодателях. Выделяется три этапа развития ЧАЗ в России:
- 1989-1991 г.г. - становление рынка рекрутмента, когда появлялись первые рекрутерские агентства, и формировался спрос на эти услуги
- 1992-1996 г.г. - этап быстрого роста числа рекрутерских агентств. В этот период на российский рынок стали выходить западные агентства, а также всемирно известные executive search агентства - «охотники за головами». Этот период характерен увеличением уровня цен на услуги агентств, повышением качества их услуг, универсализации деятельности агентств
- 1996-по настоящее время - этап, характеризующийся началом специализации рекрутерских агентств, выход агентств в регионы России и СНГ, появлению и распространению новых видов ЧАЗ (после кризиса 1998 года).
6. Наши исследования показывают несколько основных тенденций, характерных для современного рынка рекрутерских агентств в России:
- Экспансия. Рынок услуг частных агентств занятости развивается быстрыми темпами. По нашим данным, только потребность
176
рынка специалистов по информационным технологиям в Москве превысила к середине 2000 года 45 миллиардов рублей.
- Специализация. С увеличением конкуренции, агентства склонны концентрировать свои усилия на обслуживании определенных сегментов рынка. Эта тенденция пока не явно выражена, однако примерами может послужить отказ агентств от поиска персонала определенных категорий («синих воротничков», например).
- Регионализация. Многие агентства начали свою экспансию в регионы еще в середине 90-х годов. Развитие региональной сети идет двумя путями: открытие собственных представительств, а также заключение франчайзинговых или субподрядных соглашений.
7. Для математического доказательства эффективности деятельности рекрутерских агентств в экономике мы построили «простую» модель рынка труда. Мы выделили три группы граждан трудоспособного возраста: неработающие, безработные и занятые, а также «противостоящие» им рабочие места: потенциальные вакансии, реальные вакансии и занятые рабочие места. Поведение модели базировалось на функции издержек на поиск кандидатов для фирм и рекрутерских агентств. Эта функция, в свою очередь, определялась рекламной технологией. На основе модели с дискретным временем мы доказали, что без агентств экономика менее эффективна, чем с ними, что объясняется относительно большими издержками на заполнение вакансий самими фирмами по сравнению с рекрутерскими агентствами. Этот экономический эффект действует независимо от того, определяет ли агентство свок цену монопольно или действует в конкурентной среде.
8. Мы показали, что качество услуг рекрутерского агентства зависит от уровня квалификации самих рекрутеров. Технология работы рекрутера предполагает следующие необходимые знание и навыки:
- для успешной работы с клиентами и кандидатами, четкого понимания задач, которые должны решаться с помощью предлагаемых клиенту кандидатов, определения «цены» кандидата, и т.д. рекрутеру необходимо глубокое знание рынка или рынков, на которых он специализируется;
- для того, чтобы не допускать нарушений действующего законодательства, для консультирования клиентов и кандидатов относительно правовых норм, регламентирующих разные стороны отношений между клиентом рекрутера и кандидатом, рекрутер должен по крайней мере разбираться в действующем трудовом законодательстве;
- профессия рекрутера - достаточно деликатная, он зачастую сталкивается с личными проблемами как клиентов, так и кандидатов. В связи с этим, рекрутер должен иметь хотя бы базовые представления о психологии;
- для того, чтобы рекрутер, действующий на рынке, не нарушал базовых принципов «консультанта по подбору персонала», поскольку это может грозить дискредитацией самого рекрутмента как вида деятельности, он должен знать и принимать основные принципы этики, принятые в мире и закрепленные, в частности в «профессионально-этическом кодексе консультантов по подбору персонала».
В связи с изложенным выше, автор предлагает наряду с существующей системой лицензирования рекрутерско?: деятельности ввести систему сертификации/аттестации рекрутеров.
Подобные работы
- Социально-экономические механизмы регулирования рынка труда (08.00.07)
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2000 - Совершенствование системы мотивации персонала как функции управления организацией на основе международных стандартов
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - ФОРМИРОВАНИЕ ГРАЖДАНСКОГО ОБЩЕСТВА В УСЛОВИЯХ РОССИЙСКОГО РЕГИОНА
Диссертация , социология. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2003 - ФОРМИРОВАНИЕ ГРАЖДАНСКОГО ОБЩЕСТВА В УСЛОВИЯХ РОССИЙСКОГО РЕГИОНА
Диссертации (РГБ), социология. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2003 - Управление трудовой адаптацией персонала в организации
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Внедрение современных методов деловой оценки персонала с целью повышения эффективности развития и использования кадрового потенциала организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР МАШИНОСТРОЕНИЯ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОСТИ ЭКОНОМИКИ
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2018 - Механизм формирования перспективной потребности по приоритетным профессиям на региональном рынке труда
Магистерская диссертация, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Исследование влияния лояльности персонала на эффективность работы компании
Магистерская диссертация, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
