Научную новизну, теоретическую и практическую значимость выполненного исследования подтверждают следующие выводы и предложения:
Основу процесса мотивации составляют потребности человека. Мотив - это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, интересами, стремлениями и т.д.
Было выявлено, что стимулирование персонала это процесс, требующий постоянного внимания и работы со стороны руководства. Чем выше компетентность сотрудников, тем сильнее они нацелены на производительный труд, тем выше эффективность работы организации.
Считается, что система стимулирования организации должна быть направлена на: стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией организации; повышение личной и командной результативности сотрудников; установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ. Стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы.
Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Мотивация и стимулирование - это стратегия и тактика деятельности. Мотивация, или мотивационная политика - это стратегическая позиция, которая направлена на реализация глобальных целей, которые поставлены перед сотрудниками в сочетании с целями компании. Стимулирование с позиции руководства - это тактика решения проблем, которая удовлетворяет потребности работника (в
основном материальные) и дает ему возможность работать более эффективны.
В настоящее время существует разные подходы к определению и классификации факторов влияющих на мотивацию и стимулирование труда персонала.
Факторы, влияющие на эффективность стимулирования труда можно разделить на две группы: внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой, их еще называют факторами здоровья; внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или «мотиваторами». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста.
ПАО «Вымпел-Коммуникации» специализируется на предоставлении услуг связи. ПАО «Вымпел-Коммуникации» является одним из ведущих поставщиков услуг связи в России и осуществляет деятельность под брендом «Билайн».
Анализ финансового состояния компании показал, что годовая выручка за период 2016-2017гг. составила 272 433 120 тыс. руб.; это лишь на 4 399 867 тыс. руб. ниже, чем за 2015 год.
За 2017 год прибыль от продаж составила 50 946 227 тыс. руб. За весь анализируемый период финансовый результат от продаж слабо вырос (на 2 211 657 тыс. руб., или на 4,5%). За 2017 год организация получила прибыль как от продаж, так и в целом от финансово-хозяйственной деятельности, что и обусловило положительные значения всех трех показателей рентабельности.
Система мотивации и стимулирования труда в ПАО «Вымпел-Коммуникации» представляет собой совокупность приемов и методов целенаправленного воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду. Эта система направлена на формирование мотивов или внутренних побудителей человеческой деятельности.
Система мотивации и стимулирование труда в ПАО «Вымпел-Коммуникации» включает в себя следующее: материальное стимулирование труда; нематериальное стимулирование труда.
В настоящее время в компании работают 26039 человек. Средний возраст сотрудников составляет 30 лет. Из данных, представленных в таблице 5 можно сделать вывод, что количество сотрудников ПАО «Вымпел-Коммуникации» с каждым годом увеличивается
Оценка текучести кадров выявила, что большинство уволившихся сотрудников проработали в ПАО «Вымпел-Коммуникации» от 3 месяцев до 1 года, а именно 76 человек, что свидетельствует о существенных недостатках в системе адаптации и мотивации молодых специалистов. Был сделан вывод, что необходима такая организация труда и мотивации персонала, чтобы производительность работы сотрудников росла.
Мотивация и стимулирование труда персонала, является наиболее важной частью кадровой политики ПАО «Вымпел-Коммуникации». Система вознаграждения за труд, в ПАО «Вымпел-Коммуникации» складывается из трех элементов: основная оплата труда (заработная плата по окладу на основании штатного расписания); дополнительная оплата (мотивирующие выплаты и премии по итогам года и по итогам квартала); индивидуальные доплаты и выплаты, они устанавливаются в тех случаях, когда сотрудник систематически выполняет функции, не предусмотренные его должностной инструкцией. Фиксированные индивидуальные доплаты устанавливаются специальным приказом руководства организации в процентах к должностному окладу.
Основной недостаток, который можно отметить в системе мотивация труда, в части премирования сотрудников, это то, что на документальном уровне в Положении об оплате труда ПАО «Вымпел-Коммуникации» не указано, в каких случаях сотрудник может лишиться премии, целиком или частично. А именно страх потерять возможную выгоду может служить более добросовестному подходу к выполнению сотрудников обязанностей.
Для выявления проблем и направлений совершенствования системы стимулирования и мотивации сотрудников ПАО «Вымпел-Коммуникации» было проведено дополнительное социальное исследование, которое выполнялось с помощью устного опроса сотрудников.
По результатам опроса был сделан вывод, то сотрудники ПАО «ВымпелКоммуникации» наиболее удовлетворены режимом работы, а также отношениями с руководителем и с коллегами и возможностью самостоятельности в работе.
В меньшей степени сотрудники удовлетворены заработной платой. Не удовлетворены возможностью карьерного продвижения, решения жилищнобытовых проблем, санитарно- гигиеническими условиями. Тем не менее, средний показатель удовлетворенности работой среди специалистов - 80 % и соответственно неудовлетворенности - 20 %.
Результаты анализа продемонстрировали, что, несмотря на удовлетворенность сотрудников работой и высокий уровень трудовой активности, многие компоненты системы мотивации и стимулирования труда на ПАО «Вымпел-Коммуникации» несовершенны и не удовлетворяют в полной мере сотрудников.
В ходе исследования также было зафиксировано, что все сотрудники ПАО «Вымпел-Коммуникации» уделяют большое значение заработной плате. Вряд ли можно говорить о необоснованных, завышенных ожиданиях сотрудников, так как на современном этапе даже высококвалифицированные специалисты за свой труд часто получают неадекватное, недопустимо низкое вознаграждение.
Так же важным является то, что большинство опрошенных сотрудников признают наличие возможностей карьерного и профессионального роста на организациих, а значит, планируют продолжить работать на данном предприятии и, и даже в данном структурном подразделении.
Итак, требуется такая организация труда и в том числе различные направления мотивации и стимулирования труда, которые позволят сотрудникам ПАО «ВымпелКоммуникации» быстрее понять суть работы, войти в коллектив и почувствовать важность выполняемых поручений так же необходимо на стадии подбора персонала более качественно подбирать сотрудников, которые подходят для работы именно в данную компанию.
В рамках исследования разработана новая методика мотивации персонала в организации и предложены направлений совершенствования труда персонала организации через введение повышения квалификации персонала
Среди предложенных новых льгот можно отметить предоставление сотрудникам различного рода профессиональных консультаций: юридической, финансовой и психологической. Также для работников будут разработаны специальные программы для повышения квалификации, что предположительно повысит общий уровень профессионализма сотрудников и приведет к положительному эффекту на производстве.
Для увеличения квалификации персонала ПАО «Вымпел-Коммуникации» каждые 6 месяцев рекомендуется проводить выездные курсы на срок от 7 до 21 дня. Обучение следует проводить в собственном учебном центре в г. Москва, для обучения приглашаются собственные и зарубежные тренеры.
В ранее проведенном опросе нами было выявлено, что особенно остро на предприятии стоит вопрос карьерного роста сотрудников, поэтому средства, сэкономленные на обучении, можно выделить на формирование кадрового резерва. В текущий момент руководство организации столкнулось с проблемой недостатка сотрудников, так как достаточно часто опытные сотрудники покидают компанию не выдерживая темпа работы, а молодые сотрудники либо не владеют достаточными знаниями и не имеют необходимого опыта и квалификации, либо не подходят на управленческие должности.
Чтобы определить насколько целесообразно вложены средства на совершенствование системы мотивации персонала в ПАО «Вымпел
Коммуникации», нам необходимо сопоставить затраты на мотивацию с прибылью, которую получит компания в результате внедрения данной системы.
В завершение была посчитана эффективность от внедрения усовершенствованной системы мотивации и стимулирования труда, оценка предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации персонала показала, что они будут эффективны и увеличат на 10% выручку и на 14,97% чистую прибыль, что является хорошими показателями


Купить