Помощь студентам в учебе
Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами (08.00.05 )
|
Введение 3
1. Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе управления человеческими ресурсами 11
1.1. Эволюция представлений о трудовой мотивации 11
1.2. Специфика трудовой мотивации в концепции
управления человеческими ресурсами 41
2. Анализ элементов и методов мотивации в современной организации 70
2.1. Основные элементы трудовой мотивации 70
2.2. Методы трудовой мотивации: классификация и анализ 95
3. Социально-психологический эффект трудовой мотивации и направления его роста 122
3.1. Методика исследования социально-психологического эффекта мотивации труда в организации 122
3.2. Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта 142
Заключение 176
Список использованной литературы 179
Приложения 196
1. Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе управления человеческими ресурсами 11
1.1. Эволюция представлений о трудовой мотивации 11
1.2. Специфика трудовой мотивации в концепции
управления человеческими ресурсами 41
2. Анализ элементов и методов мотивации в современной организации 70
2.1. Основные элементы трудовой мотивации 70
2.2. Методы трудовой мотивации: классификация и анализ 95
3. Социально-психологический эффект трудовой мотивации и направления его роста 122
3.1. Методика исследования социально-психологического эффекта мотивации труда в организации 122
3.2. Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта 142
Заключение 176
Список использованной литературы 179
Приложения 196
Актуальность темы исследования. Кардинальные преобразования в российской экономике вызвали необходимость в изменении систем управления отечественными организациями. В комплексе мер по совершенствованию организационного управления заметное место принадлежит поиску адекватных подходов к использованию арсенала инструментов трудовой мотивации, во многом определяющей эффективность такой важнейшей его компоненты как управление людьми, от построения системы мотивации зависят достижение ее экономического и социального эффектов, степень согласованности целей организации и занятых в ней работников, конечные результаты деятельности.
Вместе с тем разработка механизма трудовой мотивации, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов мотивации достаточно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Организации испытывают потребность в эффективном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.
Степень разработанности проблемы. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обра¬щались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев,
Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области органи¬зации и управления.
4
Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) разрабатывали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. Иссле¬дователи школы поведенческих наук (Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.) дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в трудовой деятельности. Проблемам мотивации уделяли внимание также Э. Локк, Г. Келли, Э. Диси, Р. Руаян, П. Дракер и др.
Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо от¬метить Е.П. Ильина, С.В. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина и др.
Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления. Недостаточное внимание уделяется социально¬психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как личностно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика. Все это обусловило цель, задачи и структуру диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью диссертации является развитие представлений о содержании и месте трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами организации, разработка инструментария ее исследования на основе оценки социально-психологического эффекта и на¬
правлений по совершенствованию.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих
задач:
- определить роль и место мотивации в формировании трудового поведения работников, уточнить основные понятия теории мотивации;
- обобщить теоретико-методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации, выявить их особенности на различных этапах эволюции теории и практики управления в России и за рубежом;
- выявить и проанализировать тенденции развития представлений о трудовой мотивации в рамках становления концепции управления человеческими ресурсами;
- систематизировать методы мотивации, охарактеризовать их действенность для современных организаций;
- разработать методику исследования социально-психологического эффекта трудовой мотивации для определения основных направлений ее развития;
- проанализировать взаимосвязь важнейших показателей социально-психологического эффекта трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и степенью мотивации работника;
- разработать рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на основании анализа показателей социально - психологического эффекта с использованием предложенной методики.
Область исследования 8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории мотивации, управления персоналом); 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Предметом исследования выступают отношения, складывающиеся между организацией и занятыми в ней людьми в процессе трудовой мотивации и
формирующие ее (мотивации) социально-психологический эффект.
Объектом исследования является процесс мотивации как основа формирования трудового поведения работников в организации.
Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам трудовой мотивации. Использованы законодательные и другие нормативные акты РФ. Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: сравнительный и статистический анализ, логические, графические и компьютерные методы обработки информации.
Эмпирической базой исследования послужили материалы государственной статистики, а также исследования, проведенные автором на предприятиях г. Воронежа.
Концепция исследования. Мотивация рассматривается автором как элемент системы управления человеческими ресурсами и обусловлена особенностями личности, действующей под воздействием извне влияющих на нее факторов. Управление человеческими ресурсами (УЧР) требует достижения не только экономического, но и социально-психологического эффекта мотивации, который можно охарактеризовать рядом показателей. Их оценка позволяет выявить проблемы в сфере трудовой мотивации и основные направления ее совершенствования.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
выявлены тенденции развития представлений о трудовой мотивации в разрезе смены концепций управления людьми, особенности мотивации в УЧР;
уточнено определение трудовой мотивации, отличающееся интегрированием содержательных и процессуальных подходов к ее исследованию;
развита концептуальная модель управления человеческими ресурса¬
ми посредством определения роли и места мотивации труда в системе УЧР;
уточнены факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, и разработана пошаговая схема формирования трудового поведения, включающая показатели социально-психологического эффекта мотивации;
предложена классификация методов мотивации, позволяющая соединить в единую модель внешнюю и внутреннюю мотивацию, материальное и нематериальное стимулирование;
разработана и апробирована методика исследования социально-психологического эффекта мотивации, позволяющая оценить ее состояние и отличающаяся инструментарием определения значимых для работников факторов мотивации;
выявлена количественная взаимосвязь между показателями социально-психологического эффекта мотивации;
разработаны рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации в организациях, направленные на повышение социально¬психологического эффекта мотивации.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии концептуальных положений трудовой мотивации, представлений о ее сущности и механизме формирования в современной организации. Основные выводы и положения могут быть использованы для развития теории мотивации, разработки программ исследования трудовой мотивации и направлений ее совершенствования в отечественных организациях.
Разработанная автором методика апробирована и реализована в управленческой практике воронежских организаций (фирменный магазин-салон «Электроника» и ОАО «Молочный комбинат «Воронежский» - подтверждено документами) и может быть использована при решении задач повышения эффективности мотивационных механизмов в организациях различных отраслей.
Вместе с тем разработка механизма трудовой мотивации, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов мотивации достаточно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Организации испытывают потребность в эффективном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.
Степень разработанности проблемы. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обра¬щались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев,
Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области органи¬зации и управления.
4
Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) разрабатывали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. Иссле¬дователи школы поведенческих наук (Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.) дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в трудовой деятельности. Проблемам мотивации уделяли внимание также Э. Локк, Г. Келли, Э. Диси, Р. Руаян, П. Дракер и др.
Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо от¬метить Е.П. Ильина, С.В. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина и др.
Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления. Недостаточное внимание уделяется социально¬психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как личностно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика. Все это обусловило цель, задачи и структуру диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью диссертации является развитие представлений о содержании и месте трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами организации, разработка инструментария ее исследования на основе оценки социально-психологического эффекта и на¬
правлений по совершенствованию.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих
задач:
- определить роль и место мотивации в формировании трудового поведения работников, уточнить основные понятия теории мотивации;
- обобщить теоретико-методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации, выявить их особенности на различных этапах эволюции теории и практики управления в России и за рубежом;
- выявить и проанализировать тенденции развития представлений о трудовой мотивации в рамках становления концепции управления человеческими ресурсами;
- систематизировать методы мотивации, охарактеризовать их действенность для современных организаций;
- разработать методику исследования социально-психологического эффекта трудовой мотивации для определения основных направлений ее развития;
- проанализировать взаимосвязь важнейших показателей социально-психологического эффекта трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и степенью мотивации работника;
- разработать рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на основании анализа показателей социально - психологического эффекта с использованием предложенной методики.
Область исследования 8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории мотивации, управления персоналом); 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Предметом исследования выступают отношения, складывающиеся между организацией и занятыми в ней людьми в процессе трудовой мотивации и
формирующие ее (мотивации) социально-психологический эффект.
Объектом исследования является процесс мотивации как основа формирования трудового поведения работников в организации.
Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам трудовой мотивации. Использованы законодательные и другие нормативные акты РФ. Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: сравнительный и статистический анализ, логические, графические и компьютерные методы обработки информации.
Эмпирической базой исследования послужили материалы государственной статистики, а также исследования, проведенные автором на предприятиях г. Воронежа.
Концепция исследования. Мотивация рассматривается автором как элемент системы управления человеческими ресурсами и обусловлена особенностями личности, действующей под воздействием извне влияющих на нее факторов. Управление человеческими ресурсами (УЧР) требует достижения не только экономического, но и социально-психологического эффекта мотивации, который можно охарактеризовать рядом показателей. Их оценка позволяет выявить проблемы в сфере трудовой мотивации и основные направления ее совершенствования.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
выявлены тенденции развития представлений о трудовой мотивации в разрезе смены концепций управления людьми, особенности мотивации в УЧР;
уточнено определение трудовой мотивации, отличающееся интегрированием содержательных и процессуальных подходов к ее исследованию;
развита концептуальная модель управления человеческими ресурса¬
ми посредством определения роли и места мотивации труда в системе УЧР;
уточнены факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, и разработана пошаговая схема формирования трудового поведения, включающая показатели социально-психологического эффекта мотивации;
предложена классификация методов мотивации, позволяющая соединить в единую модель внешнюю и внутреннюю мотивацию, материальное и нематериальное стимулирование;
разработана и апробирована методика исследования социально-психологического эффекта мотивации, позволяющая оценить ее состояние и отличающаяся инструментарием определения значимых для работников факторов мотивации;
выявлена количественная взаимосвязь между показателями социально-психологического эффекта мотивации;
разработаны рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации в организациях, направленные на повышение социально¬психологического эффекта мотивации.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии концептуальных положений трудовой мотивации, представлений о ее сущности и механизме формирования в современной организации. Основные выводы и положения могут быть использованы для развития теории мотивации, разработки программ исследования трудовой мотивации и направлений ее совершенствования в отечественных организациях.
Разработанная автором методика апробирована и реализована в управленческой практике воронежских организаций (фирменный магазин-салон «Электроника» и ОАО «Молочный комбинат «Воронежский» - подтверждено документами) и может быть использована при решении задач повышения эффективности мотивационных механизмов в организациях различных отраслей.
В современных экономических условиях возрастает необходимость в использовании системы комплексного мотивационного воздействия на людей, работающих в организации, для повышения эффективности управления и достижения стоящих перед организацией целей.
Исследование формирования современных представлений о трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами позволило выявить эволюцию взглядов на построение системы мотивации как средства повышения ее социально-психологического эффекта, сближения интересов работников и работодателей. Несмотря на то, что эволюция представлений о мотивации в условиях рыночной и нерыночной экономик имела свои особенности, общим для них результатом явилось признание приоритетности фактора личности и необходимости эффективного использования методов мотивации для согласования целей организации и занятых в ней людей.
Подход к трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР), в рамках которой люди рассматриваются как стратегический ресурс предприятия, который необходимо развивать и мотивировать для достижения целей организации и обретения конкурентных преимуществ, требует создания условий для максимальной реализации потенциала личности на уровне организации, ответственности, самостоятельности, участия в принятии решений, внутренней мотивации работников.
2. Анализ моделей управления человеческими ресурсами позволил автору предложить модель, в которой мотивация выделена в качестве важного эле¬мента, не всегда четко прописанного в других моделях УЧР. Модель позволяет рассматривать УЧР с системных позиций и имеет практическую ценность, по¬скольку отражает основные направления работы с человеческими ресурсами. В качестве основных элементов УЧР выделены планирование человеческих ресурсов, отбор и найм, развитие, оценка и вознаграждение, благодаря которым организация имеет возможность создавать условия для мотивации индивидов и
177
групп, формируя желаемое трудовое поведение, направленное на реализацию ее целей. В модели учитывается влияние факторов внешней среды (социально- экономических, технологических, политических) и факторов внутренней среды (стратегии, организационной культуры, технологии, организационной структуры). Кроме того, модель подчеркивает необходимость сочетания и интеграции интересов собственников, администрации, работников, профсоюзов, правительства и общества в целом.
3. Предложена модель формирования трудового поведения, позволяющая соединить в единое целое такие важнейшие элементы мотивации, каковыми являются стимулы, мотивы, личность и ее характеристики, результаты трудовой деятельности. Модель отражает важность сочетания целей организации и работников для достижения социально-психологического эффекта мотивации, что является важной характеристикой концепции управления человеческими ресурсами. В качестве показателей социально-психологического эффекта выделены удовлетворенность трудом, желание оставаться в организации, преданность организации, принятие ее целей, гордость за нее.
4. Уточнены и проанализированы методы трудовой мотивации, которые сведены в единую модель, соединившую материальное и нематериальное стимулирование, внешнюю и внутреннюю мотивацию работников. В качестве методов мотивации рассмотрены вознаграждение, установление целей, проектирование рабочего места, участие в управлении, развитие и карьера, регулирование рабочего времени. Предлагаемый подход позволяет отразить современные тенденции мотивации, вобрав в себя достоинства ряда известных и рассмотренных в работе классификаций. Анализ позволил выявить взаимосвязь использования различных методов с эволюцией представлений о мотивации - от материального стимулирования до создания условий для внутренней мотивации работников.
Исследование формирования современных представлений о трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами позволило выявить эволюцию взглядов на построение системы мотивации как средства повышения ее социально-психологического эффекта, сближения интересов работников и работодателей. Несмотря на то, что эволюция представлений о мотивации в условиях рыночной и нерыночной экономик имела свои особенности, общим для них результатом явилось признание приоритетности фактора личности и необходимости эффективного использования методов мотивации для согласования целей организации и занятых в ней людей.
Подход к трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР), в рамках которой люди рассматриваются как стратегический ресурс предприятия, который необходимо развивать и мотивировать для достижения целей организации и обретения конкурентных преимуществ, требует создания условий для максимальной реализации потенциала личности на уровне организации, ответственности, самостоятельности, участия в принятии решений, внутренней мотивации работников.
2. Анализ моделей управления человеческими ресурсами позволил автору предложить модель, в которой мотивация выделена в качестве важного эле¬мента, не всегда четко прописанного в других моделях УЧР. Модель позволяет рассматривать УЧР с системных позиций и имеет практическую ценность, по¬скольку отражает основные направления работы с человеческими ресурсами. В качестве основных элементов УЧР выделены планирование человеческих ресурсов, отбор и найм, развитие, оценка и вознаграждение, благодаря которым организация имеет возможность создавать условия для мотивации индивидов и
177
групп, формируя желаемое трудовое поведение, направленное на реализацию ее целей. В модели учитывается влияние факторов внешней среды (социально- экономических, технологических, политических) и факторов внутренней среды (стратегии, организационной культуры, технологии, организационной структуры). Кроме того, модель подчеркивает необходимость сочетания и интеграции интересов собственников, администрации, работников, профсоюзов, правительства и общества в целом.
3. Предложена модель формирования трудового поведения, позволяющая соединить в единое целое такие важнейшие элементы мотивации, каковыми являются стимулы, мотивы, личность и ее характеристики, результаты трудовой деятельности. Модель отражает важность сочетания целей организации и работников для достижения социально-психологического эффекта мотивации, что является важной характеристикой концепции управления человеческими ресурсами. В качестве показателей социально-психологического эффекта выделены удовлетворенность трудом, желание оставаться в организации, преданность организации, принятие ее целей, гордость за нее.
4. Уточнены и проанализированы методы трудовой мотивации, которые сведены в единую модель, соединившую материальное и нематериальное стимулирование, внешнюю и внутреннюю мотивацию работников. В качестве методов мотивации рассмотрены вознаграждение, установление целей, проектирование рабочего места, участие в управлении, развитие и карьера, регулирование рабочего времени. Предлагаемый подход позволяет отразить современные тенденции мотивации, вобрав в себя достоинства ряда известных и рассмотренных в работе классификаций. Анализ позволил выявить взаимосвязь использования различных методов с эволюцией представлений о мотивации - от материального стимулирования до создания условий для внутренней мотивации работников.