Помощь студентам в учебе
Обучение и развитие персонала тренинговыми компаниями
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы обучения и развития 8 персонала организации
1.1. Сравнительный анализ теорий обучения персонала 8
1.2. Методы и методики системы развития персонала в организации 28
1.3. Мировой опыт системы обучения и развития персонала
тренинговыми компаниями 44
Глава 2. Анализ методов обучения и развития персонала тренинговыми компаниями 50
2.1. Анализ и диагностика рынка услуг тренинговых компаний
Российской Федерации и Республики Татарстан 50
2.2. Характеристика деятельности ООО «Тимсофт» 62
2.3. Исследование потребителей в системе обучения и развития
персонала тренинговыми компаниями 70
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию обучения и развития персонала тренинговыми компаниями 80
3.1. Проблемы и приоритетные направления совершенствования
системы развития персонала тренинговыми компаниями 80
3.2. Рекомендации по совершенствованию предоставления услуг по
обучению развитию персонала тренинговыми компаниями 90
3.3. Разработка стандарта «бизнес-тренера» и обоснование эффективности данного мероприятия для тренинговых компаний 100
Заключение 105
Список использованных источников 107
Приложения
Глава 1. Теоретические основы системы обучения и развития 8 персонала организации
1.1. Сравнительный анализ теорий обучения персонала 8
1.2. Методы и методики системы развития персонала в организации 28
1.3. Мировой опыт системы обучения и развития персонала
тренинговыми компаниями 44
Глава 2. Анализ методов обучения и развития персонала тренинговыми компаниями 50
2.1. Анализ и диагностика рынка услуг тренинговых компаний
Российской Федерации и Республики Татарстан 50
2.2. Характеристика деятельности ООО «Тимсофт» 62
2.3. Исследование потребителей в системе обучения и развития
персонала тренинговыми компаниями 70
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию обучения и развития персонала тренинговыми компаниями 80
3.1. Проблемы и приоритетные направления совершенствования
системы развития персонала тренинговыми компаниями 80
3.2. Рекомендации по совершенствованию предоставления услуг по
обучению развитию персонала тренинговыми компаниями 90
3.3. Разработка стандарта «бизнес-тренера» и обоснование эффективности данного мероприятия для тренинговых компаний 100
Заключение 105
Список использованных источников 107
Приложения
Кадровый потенциал компании является важнейшим стратегическим фактором, определяющим ее успех. Качественные и количественные характеристики персонала определяют возможность реализации стратегии развития, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие совершенствованию системы развития персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.
Современные подходы к управлению корпоративными структурами основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих в них людей, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия.
Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышение уровня их самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Управление системой развитием персонала приобретает так же все большее практическое значение, рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации.
В России отмечается острая кадровая проблема, связанна с нехваткой квалифицированных кадров. Современные предприятия вынуждены не просто адаптироваться к новым экономическим условиям хозяйствования, но и функционировать в рамках быстро меняющейся внешней среды и острейшей конкуренции. Для повышения конкурентоспособности комплекса и его инновационной перестройки необходим высококвалифицированный персонал, способный выполнить эти задачи. Именно поэтому совершенствование системы развития персонала - одна из ключевых функций управления современными корпорациями.
Характеризуя современное состояние экономики, многие специалисты в этой области отмечают, что она вступила в инновационную стадию развития, отличительными особенностями которой являются: высокая наукоемкость производства, приоритет качества над количеством, непрерывный характер структурных изменений производства, обусловленный нововведениями. Одним из наиболее перспективных направлений реструктуризации наряду с реорганизацией системы управления предприятием является изменение качественного состава его персонала. В современных экономических условиях практически любая организация стремится найти новые ресурсы для сохранения конкурентного преимущества. Одним из таких ресурсов может стать система развития персонала, позволяющая не только максимально использовать существующий трудовой потенциал работников, но и многократно умножать его.
Грамотно построенная система обучения персонала в организации выгодна и работникам, и руководству. Первые получают возможность повысить свою квалификацию, а значит увеличить заработок, вторые — получают подготовленный для эффективного исполнения поставленных задач коллектив, лояльный компании. Но для достижения этих целей потребуется подобрать подходящие методы и технологии.
Таким образом, перед организациями стоит задача подготовки особого типа сотрудников, важнейшими качествами которых будут профессиональная гибкость и мобильность. Это требует непрерывного внутрифирменного обучения: только это может гарантировать необходимую квалификацию и постоянный прирост компетенций сотрудников.
Обучение персонала в последнее время рассматривается не как средство решения отдельных прикладных задач, а как мощный ресурс внутриорганизационных изменений. Реализация этой парадигмы возможна только в рамках методологии системного подхода.
Актуальность исследования вопроса обучения и развития персонала тренинговыми компаниями заключается в следующем. Совершенствование системы обучения и развития персонала способствует формированию коллектива, обладающего высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
В отечественной литературе отсутствует четкое определение термина «развитие персонала», описание элементов системы развития персонала, не дается конкретного механизма формирования такой системы, отсутствуют методологические подходы к созданию системы развития персонала на корпоративном уровне с позиций концепций стратегического управления, что и определило круг проблем для настоящего исследования
Как один из самых перспективных резервов повышения эффективности не только производительности и качества труда, но и эффективности работы всего предприятия, совершенствование системы управления персоналом исследовалась отечественными и зарубежными специалистами в области управления многие годы. Однако эти работы не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей практиков. Важные теоретические и методологические подходы к проблематике сферы формирования трудовых ресурсов организаций описаны в работах Цветаев, В.М., Веснин, В.Р., Хлюнева, М.В., Базарова Т.Ю., Кибанова А. Я, Терещук, Н.И, Лаврина, Т.В.
Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса создания системы обучения и развития персонала и недостаточностью практических подходов к ее совершенствованию в условиях организации бизнеса.
Научная новизна выпускной квалификационной работы тображается в следующих положениях:
1. Выделены и обоснованы проблемы российского рынка услуг тренинговых компаний на основе анализа различных рейтингов и показателей
тренинговых компаний, включающие 6 показаетлей современного состояния рынка данного вида услуг.
2. Выявлено, что рейтинги тренинговых компаний, имеющиеся на данный момент в СМИ не имеют единых критериевболее того, некоторые из рейтингов являются платными, что снижает объективность рейтингов тренинговых компаний.
3. Из-за отсутствия однозначных критериев оценки профессионализма «бизнес-тренера» предложен профессиональный стандарт «Бизнес-тренера», который призван решить проблему «качественного» состава тренеров в тренинговых компаниях.
Целью выпускной квалификационной работы является исследования теоретических и практических аспектов совершенствования системы обучения и развития персонала тренинговыми компаниями и разработка мероприятий по совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие
задачи:
- представить теоретическое обоснование процесса «развитие персонала» и «система обучения и развития персонала в организации»;
- проанализировать рынок услуг тренинговых компаний и выявить существующие проблемы;
- представить краткую характеристику предприятия, персонала и состояния системы обучения и развития персонала ООО «Тимсофт»;
- выявить тенденции развития рынка тренинговых компаний;
- разработать рекомендации по совершенствованию деятельности тренинговых компаниями в обучении и развитии персонала;
- определить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования: тренинговые компании.
Предмет исследования: система обучения и развития персонала.
Методы исследования:
- теоретические: анализ, обобщение и синтез научной и методической литературы по проблеме исследования;
- практические: анкетирование, интервьюирование, опрос.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили идеи о профессиональном совершенствовании персонала Кибанова А. Я., Маслова Е.В., Базарова Т.Ю., Форсиф П., Дураковой И. Б. и другие.
Предлагаемые в диссертации методические рекомендации по совершенствованию обучения и развития персонала тренинговыми компаниями представляют практический интерес для руководителей и сотрудников российских тренинговых компаний и позволяют разработать мероприятия, направленные на повышение конкурентоспособности, эффективности и качества, предоставляемых компаниями услуг.
Следует отметить, что использование тренинговыми компаниями методических рекомендаций будет также способствовать общему повышению эффективности выполнения ими основной институциональной функции, заключающейся в улучшении структуры обучения и развития, росте конкурентоспособности бизнеса в целом посредством увеличения концентрации квалифицированных специалистов.
Методологический подход к решению проблем обучения и развития персонала тренинговыми компаниями нашел практическое применение в анализе эффективности их работы, проведенном на примере тренинговой компании ООО «Тимсофт», и разработке на его основе практических рекомендаций по совершенствованию деятельности других тренинговых компаний.
Современные подходы к управлению корпоративными структурами основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих в них людей, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия.
Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышение уровня их самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Управление системой развитием персонала приобретает так же все большее практическое значение, рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации.
В России отмечается острая кадровая проблема, связанна с нехваткой квалифицированных кадров. Современные предприятия вынуждены не просто адаптироваться к новым экономическим условиям хозяйствования, но и функционировать в рамках быстро меняющейся внешней среды и острейшей конкуренции. Для повышения конкурентоспособности комплекса и его инновационной перестройки необходим высококвалифицированный персонал, способный выполнить эти задачи. Именно поэтому совершенствование системы развития персонала - одна из ключевых функций управления современными корпорациями.
Характеризуя современное состояние экономики, многие специалисты в этой области отмечают, что она вступила в инновационную стадию развития, отличительными особенностями которой являются: высокая наукоемкость производства, приоритет качества над количеством, непрерывный характер структурных изменений производства, обусловленный нововведениями. Одним из наиболее перспективных направлений реструктуризации наряду с реорганизацией системы управления предприятием является изменение качественного состава его персонала. В современных экономических условиях практически любая организация стремится найти новые ресурсы для сохранения конкурентного преимущества. Одним из таких ресурсов может стать система развития персонала, позволяющая не только максимально использовать существующий трудовой потенциал работников, но и многократно умножать его.
Грамотно построенная система обучения персонала в организации выгодна и работникам, и руководству. Первые получают возможность повысить свою квалификацию, а значит увеличить заработок, вторые — получают подготовленный для эффективного исполнения поставленных задач коллектив, лояльный компании. Но для достижения этих целей потребуется подобрать подходящие методы и технологии.
Таким образом, перед организациями стоит задача подготовки особого типа сотрудников, важнейшими качествами которых будут профессиональная гибкость и мобильность. Это требует непрерывного внутрифирменного обучения: только это может гарантировать необходимую квалификацию и постоянный прирост компетенций сотрудников.
Обучение персонала в последнее время рассматривается не как средство решения отдельных прикладных задач, а как мощный ресурс внутриорганизационных изменений. Реализация этой парадигмы возможна только в рамках методологии системного подхода.
Актуальность исследования вопроса обучения и развития персонала тренинговыми компаниями заключается в следующем. Совершенствование системы обучения и развития персонала способствует формированию коллектива, обладающего высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
В отечественной литературе отсутствует четкое определение термина «развитие персонала», описание элементов системы развития персонала, не дается конкретного механизма формирования такой системы, отсутствуют методологические подходы к созданию системы развития персонала на корпоративном уровне с позиций концепций стратегического управления, что и определило круг проблем для настоящего исследования
Как один из самых перспективных резервов повышения эффективности не только производительности и качества труда, но и эффективности работы всего предприятия, совершенствование системы управления персоналом исследовалась отечественными и зарубежными специалистами в области управления многие годы. Однако эти работы не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей практиков. Важные теоретические и методологические подходы к проблематике сферы формирования трудовых ресурсов организаций описаны в работах Цветаев, В.М., Веснин, В.Р., Хлюнева, М.В., Базарова Т.Ю., Кибанова А. Я, Терещук, Н.И, Лаврина, Т.В.
Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса создания системы обучения и развития персонала и недостаточностью практических подходов к ее совершенствованию в условиях организации бизнеса.
Научная новизна выпускной квалификационной работы тображается в следующих положениях:
1. Выделены и обоснованы проблемы российского рынка услуг тренинговых компаний на основе анализа различных рейтингов и показателей
тренинговых компаний, включающие 6 показаетлей современного состояния рынка данного вида услуг.
2. Выявлено, что рейтинги тренинговых компаний, имеющиеся на данный момент в СМИ не имеют единых критериевболее того, некоторые из рейтингов являются платными, что снижает объективность рейтингов тренинговых компаний.
3. Из-за отсутствия однозначных критериев оценки профессионализма «бизнес-тренера» предложен профессиональный стандарт «Бизнес-тренера», который призван решить проблему «качественного» состава тренеров в тренинговых компаниях.
Целью выпускной квалификационной работы является исследования теоретических и практических аспектов совершенствования системы обучения и развития персонала тренинговыми компаниями и разработка мероприятий по совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие
задачи:
- представить теоретическое обоснование процесса «развитие персонала» и «система обучения и развития персонала в организации»;
- проанализировать рынок услуг тренинговых компаний и выявить существующие проблемы;
- представить краткую характеристику предприятия, персонала и состояния системы обучения и развития персонала ООО «Тимсофт»;
- выявить тенденции развития рынка тренинговых компаний;
- разработать рекомендации по совершенствованию деятельности тренинговых компаниями в обучении и развитии персонала;
- определить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования: тренинговые компании.
Предмет исследования: система обучения и развития персонала.
Методы исследования:
- теоретические: анализ, обобщение и синтез научной и методической литературы по проблеме исследования;
- практические: анкетирование, интервьюирование, опрос.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили идеи о профессиональном совершенствовании персонала Кибанова А. Я., Маслова Е.В., Базарова Т.Ю., Форсиф П., Дураковой И. Б. и другие.
Предлагаемые в диссертации методические рекомендации по совершенствованию обучения и развития персонала тренинговыми компаниями представляют практический интерес для руководителей и сотрудников российских тренинговых компаний и позволяют разработать мероприятия, направленные на повышение конкурентоспособности, эффективности и качества, предоставляемых компаниями услуг.
Следует отметить, что использование тренинговыми компаниями методических рекомендаций будет также способствовать общему повышению эффективности выполнения ими основной институциональной функции, заключающейся в улучшении структуры обучения и развития, росте конкурентоспособности бизнеса в целом посредством увеличения концентрации квалифицированных специалистов.
Методологический подход к решению проблем обучения и развития персонала тренинговыми компаниями нашел практическое применение в анализе эффективности их работы, проведенном на примере тренинговой компании ООО «Тимсофт», и разработке на его основе практических рекомендаций по совершенствованию деятельности других тренинговых компаний.
Подводя итоги, необходимо ещё раз уделить внимание необходимости инвестирования в такой актив организации, как персонал, а именно в создание условий для его профессионального развития, чему способствует внедрение системы обучения. Обучение сотрудников является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство способно повышать потенциал человеческих ресурсов, оказывать влияние на формирование организационной культуры, а также способствовать достижению стратегических целей организации. В условиях непрерывного обучения ускоряется и упрощается процесс организационных изменений, сокращается уровень сопротивления со стороны персонала. Но для получения отдачи от процесса обучения необходимо грамотное выстраивание самой системы обучения.
В ходе работы было выявлено, что процесс обучения будет результативен при соблюдении таких принципов, как гибкость форм и методов обучения, целостность и непрерывность самой системы обучения, её соответствие текущей стратегии организации, а также сопряженное стимулирование, повышение уровня мотивации и лояльности персонала, способствующие удержанию сотрудника после прохождения обучения. С особым вниманием необходимо подойти и к выбору методов обучения персонала, учитывая текущие цели и возможности организации. В современных условиях существует тенденция к «уходу» обучения сотрудников на их рабочие места, что вызвано переориентацией в сторону компетентностного подхода к процессу профессионального развития сотрудников.
На сегодняшний день тренинговая компания ООО «Тимсофт» занимает лидирующие позиции среди крупнейших тренинговых компаний Республики Татарстан.
Непрерывное совершенствование технологий, внедрение новых форм и методов работы, разработка новых продуктов позволяет активно расширять клиентскую базу и повышать качество обслуживания.
Развитие компании осуществляется на основе долгосрочной стратегической программы, предусматривающей дальнейшее увеличение его потенциала, развитие новых видов услуг, ориентированных как на корпоративных, так и на частных клиентов.
Кадровая политика ООО «Тимсофт» выстроена с учетом того, что человеческий капитал является наиболее ценным активом, а инвестиции в персонал рассматриваются как инвестиции в будущее компании, его эффективность и устойчивость.
Обучение и развитие персонала - один из важнейших приоритетов кадровой политики компании ООО «Тимсофт», нацеленный на обеспечение высоких профессиональных стандартов деятельности.
Одна из главнейших проблем, связанных с проведением очного обучения в стенах центра - невозможность обучить всех и сразу, поскольку количество тренеров и учебных классов ограничено и не удовлетворяет спросу сотрудников в обучении.
Поэтому мною был проведен анализ действующей системы обучения персонала компании, на основе которого было выдвинуто решение о разработке новой системы обучения сотрудников фронт-линии на их рабочих местах без отрыва от операционной деятельности на основе не только наставничества, но и других методов обучения.
При этом была проведена четкая регламентация института наставничества, включающая в себя коучинговую поддержку, что позволит улучшить текущую ситуацию с нехваткой наставников и кандидатов на эту роль и проблему недостаточного уровня мотивации участников.
Разработка программ обучения без отрыва от выполнения рабочих функций снизит затраты компании, при этом будет усилен акцент на получение практических знаний.
На сегодняшний день рынок тренинговых услуг становится все более конкурентоспособным, появляются все больше конкурентов. Поэтому необходим некий стандарт тренера, который позволит твердо стоять на рынке.
В ходе работы было выявлено, что процесс обучения будет результативен при соблюдении таких принципов, как гибкость форм и методов обучения, целостность и непрерывность самой системы обучения, её соответствие текущей стратегии организации, а также сопряженное стимулирование, повышение уровня мотивации и лояльности персонала, способствующие удержанию сотрудника после прохождения обучения. С особым вниманием необходимо подойти и к выбору методов обучения персонала, учитывая текущие цели и возможности организации. В современных условиях существует тенденция к «уходу» обучения сотрудников на их рабочие места, что вызвано переориентацией в сторону компетентностного подхода к процессу профессионального развития сотрудников.
На сегодняшний день тренинговая компания ООО «Тимсофт» занимает лидирующие позиции среди крупнейших тренинговых компаний Республики Татарстан.
Непрерывное совершенствование технологий, внедрение новых форм и методов работы, разработка новых продуктов позволяет активно расширять клиентскую базу и повышать качество обслуживания.
Развитие компании осуществляется на основе долгосрочной стратегической программы, предусматривающей дальнейшее увеличение его потенциала, развитие новых видов услуг, ориентированных как на корпоративных, так и на частных клиентов.
Кадровая политика ООО «Тимсофт» выстроена с учетом того, что человеческий капитал является наиболее ценным активом, а инвестиции в персонал рассматриваются как инвестиции в будущее компании, его эффективность и устойчивость.
Обучение и развитие персонала - один из важнейших приоритетов кадровой политики компании ООО «Тимсофт», нацеленный на обеспечение высоких профессиональных стандартов деятельности.
Одна из главнейших проблем, связанных с проведением очного обучения в стенах центра - невозможность обучить всех и сразу, поскольку количество тренеров и учебных классов ограничено и не удовлетворяет спросу сотрудников в обучении.
Поэтому мною был проведен анализ действующей системы обучения персонала компании, на основе которого было выдвинуто решение о разработке новой системы обучения сотрудников фронт-линии на их рабочих местах без отрыва от операционной деятельности на основе не только наставничества, но и других методов обучения.
При этом была проведена четкая регламентация института наставничества, включающая в себя коучинговую поддержку, что позволит улучшить текущую ситуацию с нехваткой наставников и кандидатов на эту роль и проблему недостаточного уровня мотивации участников.
Разработка программ обучения без отрыва от выполнения рабочих функций снизит затраты компании, при этом будет усилен акцент на получение практических знаний.
На сегодняшний день рынок тренинговых услуг становится все более конкурентоспособным, появляются все больше конкурентов. Поэтому необходим некий стандарт тренера, который позволит твердо стоять на рынке.