Данное исследование было направлено на изучение организации учета и контроля вознаграждений за труд работникам организации, а также анализ вознаграждений на примере конкретного предприятия.
Для достижения главной цели нам необходимо было решить несколько задач. Прежде всего, мы определили экономическое содержание вознаграждений работникам. С этой целью были проанализированы различные источники. Анализ показал, что законодательно данное понятие в России не установлено и основное внимание уделяется проблемам оплаты труда и заработной платы.
На основании определений различных авторов, а также определения, закрепленного в международном стандарте финансовой отчетности, было сформулировано уточненное определение, которое звучит следующим образом. «Вознаграждения работникам - это долгосрочные и краткосрочные выплаты работникам в денежной или натуральной форме за выполнение ими своих трудовых функций, направленные на стимулирование работников к достижению стратегических задач организации, а также вознаграждение в обмен на расторжение трудового соглашения».
На данном этапе также необходимо было провести исследование нормативно-правового регулирования вознаграждений работникам. Мы рассмотрели федеральные законы и нормативно-правовые акты, регулирующие оплату труда в Российской Федерации, и выделили следующие: Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ; Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) 31 июля 1998 года № 146-ФЗ; Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) 30 ноября 1994 года № 51- ФЗ; Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ; Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15.12.2001 № 167-ФЗ и пр.
В соответствие с иерархией, установленной законом о бухгалтерском учете мы рассмотрели, прежде всего, какими федеральными стандартами регулируется оплата труда в организации. Так, к ним мы отнесли ПБУ 10/99 «Расходы организации», ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», план счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности и инструкция по его применению, утвержденные приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н. К общим рекомендациям учета вознаграждений работникам были отнесены письма Минфина РФ, а также постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Внутренние стандарты включили в себя положение о заработной плате, положение о премировании, штатное расписание, коллективный договор, положение о компенсационных выплатах, должностные инструкции, учетная политика организации, распоряжения, приказы руководителей и пр.
В международной практике основным источником нормативно-правового регулирования выступает Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Его положения существенно отличаются от принятых в российском учете правил. Различия существуют даже в классификации вознаграждений. Так, в российской классификации отсутствует деления обязательств по оплате труда на краткосрочные и долгосрочные. В то время как в международной практике выделяют такие виды, как краткосрочные вознаграждения, вознаграждения по окончании трудовой деятельности, прочие долгосрочные вознаграждения, выходные пособия.
В настоящий момент, для сближения бухгалтерского учета с международными стандартами, был разработан и размещен на сайте Министерства финансов РФ проект нового ПБУ «Учет вознаграждений работникам».
В основе проекта лежит МСФО 19 «Вознаграждения работникам». Их сравнительный анализ показал, что значительное количество положений проекта находятся в рамках МСФО, но в то же время многие детали международного стандарта опущены или упрощены. Например, в ПБУ не раскрываются правила, в соответствии с которыми при признании обязательства по вознаграждениям работникам должны признаваться либо расходы по обычной деятельности, либо прочие расходы, либо увеличение активов.
Вторая глава выпускной квалификационной работы была посвящена изучению аналитического, синтетического учета и внутреннего контроля на предприятии.
В ООО «Газпром трансгаз Казань» учет ведется в специализированных программах и отвечает требованиям действующего законодательства по бухгалтерскому учету вознаграждений работникам. Для обобщения данных о начислениях работникам в организации применяются в основном счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», для учета прочих выплат, среди которых материальная помощь, компенсации различного рода, применяется счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».
Изучение положения об оплате труда и премировании ООО «Газпром трансгаз Казань» позволило рассмотреть все виды выплат, порядок их расчета и условия получения. Внимание было уделено также проблемам расчета отпускных, больничных и удержаний. В связи с тем, что в организации активно применяется негосударственное пенсионное обеспечение работников, были рассмотрены существующие пенсионные схемы и порядок отражения взносов по ним в бухгалтерском учете.
Дальнейшее исследование позволило установить, что учет начисления и выплаты заработной платы и других видов вознаграждений в организации производится на основе унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 №1. К таким формам относят формы первичных учетных документов по учету кадров, по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.
Анализ системы мотивации в ООО «Газпром трансгаз Казань» показал, что в исследуемой организации действует огромное количество выплат разного характера. Для лучшего понимания была предложена классификация, которая включила в себя следующие виды вознаграждений: оплата по должностному окладу, стимулирующие и компенсационные выплаты, выплаты за неотработанное время, единовременные премии, вознаграждения по итогам года, а также льготы, гарантии и компенсации.
Должностной оклад работников определяется на основе формул, отраженных в положении о заработной плате. Данные формулы включают коэффициенты, которые учитывают профессионально-квалификационный уровень и деловые качества служащих, а также стаж работы по профессии и ответственность рабочих. С учетом индивидуальных коэффициентов устанавливаются оклады в диапазоне между минимальным и максимальным значением.
В соответствие с положением об оплате труда работникам организации полагаются такие стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки, как премии за выполнение производственно-экономических показателей; доплаты за увеличение объема работ и за расширение зон обслуживания; надбавки за высокое профессиональное мастерство; за выполнение особо важных работ; за работу на работах с вредными и опасными условиями труда и пр. Кроме того, работники имеют право на выплаты за неотработанное время, размер которых определяется на основе среднего дневного заработка работника.
Среди вознаграждений мы выделили единовременные премии, которые включают премии к праздничным дням, за сдачу отчетов, за экономию энергоресурсов, за внедрение новой техники. Величина таких премий составляет в среднем от двух до трех должностных окладов в год.
Рассмотрены были также вознаграждения по итогам года, которые могут быть выплачены в полном размере работникам, отработавшим в организации полный календарный год и состоящим в списочном составе организации на 31 декабря года, за который выплачивается вознаграждение. Размер
вознаграждения по итогам работы за год определяется без учёта стажа работы за фактически отработанное время.
Исследование учета вознаграждений работникам позволило выявить такой недостаток, как отсутствие детализации выплат по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Вследствие этого, в данной работе был предложен возможный вариант организации аналитического учета вознаграждений работникам.
На данном этапе нашей задачей было также изучение организации внутреннего контроля на предприятии. Прежде всего, мы с помощью контрольного листа определили уровень эффективности внутреннего контроля, а затем рассмотрели его основные функции и этапы. Результаты, полученные на основе контрольного листа, показали высокий уровень эффективности контроля в организации. Его изучение позволило выявить основные этапы. Так, контроль осуществляется путем проверки соблюдения законодательства о труде, что подразумевает определение соответствия положений об оплате труда и премировании, процессов расчета и выплаты всех вознаграждений работникам требованиям законодательства и соответствующим локальным нормативным актам. Контроль вознаграждений работникам обеспечивается также путем проверки начисления заработной платы, полноты и законности удержаний, порядка и сроков выдачи заработной платы.
В третьей главе выпускной квалификационной работы нам необходимо было определить цели и задачи анализа вознаграждений работникам и провести соответствующий анализ на примере исследуемого предприятия.
Цель анализа вознаграждений работникам заключается в оценке эффективности существующей на предприятии системы мотивации персонала, оптимизации фонда заработной платы и выявление резервов и
неиспользованных возможностей в оплате труда. Анализ вознаграждений имеет огромное значение для деятельности любого предприятие, его основная задача сводится к недопущению перерасхода средств организации.
Анализ динамики вознаграждений показал их увеличение в 2017 году по сравнению с 2016 годом. Наибольшее увеличение произошло по единовременным поощрительным выплатам, которые включают в себя премии к праздничным дням, юбилейным датам, премии за экономию энергоресурсов, премии победителям смотров-конкурсов и пр. Для более глубокого анализа изменения величины вознаграждений работникам было рассчитано относительное отклонение, которое учитывает влияние объема произведенной продукции. Результаты расчетов относительного изменения расходов на вознаграждения показывают относительный перерасход, что обуславливается превышение темпа роста вознаграждений работникам над темпами роста производительности труда. Такое положение говорит об экономически неоправданном превышении средств на вознаграждения работникам.
Оценка структуры вознаграждений показала, что наибольший удельный вес в структуре вознаграждений имеет заработная плата. Видом вознаграждения, следующим по величине после заработной платы, является премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за месяц. Значительный объем в структуре занимают единовременные поощрительные выплаты (9,44 и 13,62%). Приблизительно одинаковый удельный вес в структуре вознаграждений работникам имеют вознаграждения по итогам работы за год, единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску и ежегодный основные и дополнительные оплачиваемые отпуска. Прочие виды вознаграждений, представленные в, имеют незначительный удельный вес. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам составляют чуть больше трех процентов всех вознаграждений, при этом большую их часть занимают надбавки за личный вклад. Анализ динамики удельного веса показывает несущественное увеличение некоторых видов вознаграждений, но в целом, можно сказать, что структура вознаграждений в 2017 году по сравнению с 2016 не изменилась.
Проведение факторного анализа вознаграждений работникам на основе нескольких моделей дал возможность установить, что наибольшее влияние на увеличение данных расходов оказал рост размера вознаграждений на одного работника, к росту привело также увеличение средней списочной численности работников. Оценка уровня их эффективности свидетельствует о его снижении, так как темп рост производительности работников ниже темпа роста вознаграждений.
Результаты, полученные на основе анализа структуры, динамики вознаграждений, а также анализа влияния факторов позволили сделать вывод о том, что вносить существенные изменения в систему мотивации нет необходимости. Однако с целью повышения стимулирующей функции вознаграждений работникам и снижения расходов на вознаграждения, в данной работе было предложено снизить затраты организации на премии работникам к праздничным дням и высвободившиеся средства направить на увеличение размера премий, связанных с выполнением основных показателей производственно-хозяйственной деятельности или премий за личный вклад работников.
Кроме того, для лучшей мотивации было предложено ввести критерии, на основании которых будет производиться выплата рабочим ежемесячной премии. Введение такой системы начисления премии позволит более эффективно стимулировать работников к повышению производительности труда, а также даст возможность исключить такие выплаты из вознаграждений работников, как надбавки за выполнение особо важных работ, премии за выполнение особо важных работ, премии за производственные достижения, что, в свою очередь, сократит расходы организации на вознаграждения работников.
Таким образом, можно сказать, что главная цель выпускной квалификационной работы была достигнута. Мы изучили организацию учета и контроля вознаграждений работникам на предприятии, а также провели их анализ и сделали на его основе выводы и предложили некоторые меры, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов организации.


Купить