📄Работа №37382
Тема: Управление трудовым поведением работников в организации
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
управление проектами
Объем:
128 листов
Год:
2019
Просмотров:
780
4900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Специфика управления трудовым поведением работников в организации 8
1.1. Теоретические подходы управления трудовым поведением работника. ...8
1.2. Факторы, характеризующие трудовое поведение работников 15
1.3. Методы воздействия на трудовое поведение сотрудника 26
Глава 2. Исследование стратегий трудового поведения в высших учебных
заведениях 37
2.1. Концепция кадровой политики высших учебных заведений Российской
Федерации 37
2.2. Оценка кадрового потенциала работников ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 57
2.3. Исследование проявления трудового поведения работниками КФУ 70
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию трудового поведения работников в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 79
3.1. Совершенствование управлением трудовым поведением работников
высших учебных заведений 79
3.2. Мероприятия по формированию трудового поведения работников
ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 84
3.3. Экономическая эффективность перспектив развития трудового поведения работников в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 88
Заключение 94
Список использованных источников 98
Приложения 107
Глава 1. Специфика управления трудовым поведением работников в организации 8
1.1. Теоретические подходы управления трудовым поведением работника. ...8
1.2. Факторы, характеризующие трудовое поведение работников 15
1.3. Методы воздействия на трудовое поведение сотрудника 26
Глава 2. Исследование стратегий трудового поведения в высших учебных
заведениях 37
2.1. Концепция кадровой политики высших учебных заведений Российской
Федерации 37
2.2. Оценка кадрового потенциала работников ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 57
2.3. Исследование проявления трудового поведения работниками КФУ 70
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию трудового поведения работников в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 79
3.1. Совершенствование управлением трудовым поведением работников
высших учебных заведений 79
3.2. Мероприятия по формированию трудового поведения работников
ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 84
3.3. Экономическая эффективность перспектив развития трудового поведения работников в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 88
Заключение 94
Список использованных источников 98
Приложения 107
📖 Введение
Актуальность темы диссертационного исследования. Значительные перемены на сегодняшний день во всех сферах общества, бесспорно, требуют от начальников всех уровней, изучение современных форм и методов в управлении компаниями, учреждениями, точных постановок вопросов, требующих понимании роли и места работников в современном обществе регулирования поведением работников, норм поведения и личностных предпочтений современного персонала.
Удержать господствующее преимущество над всеми организациями на долгосрочную перспективу способствует оперативно определить возможные проблемы, выявить для нее инновационный подход и осуществить данные подходы в жизнь. На сегодняшний день инновации стали важным инструментом в практике управления человеческими ресурсами, способствующие повысить эффективность трудового поведения в организации.
Любому руководителю необходимо учитывать такие ситуации как: ограниченность в денежных ресурсах, которые сужают рамки возможностей в модернизации взаимодействия организации в целом и ее работниками; мировоззренческие взгляды сотрудников, которые сформировались в процессе преодоления им различных социальных, психологических ступеней и требуют сиюминутных вмешательств систем инновационного управления.
На сегодняшний день преобразование культурных значимостей устанавливает высокую планку к условиям руководителя, которые должны иметь большой резерв профессионального регулирования с учетом всех изменений. Для закрепления организацией прочного места и удержания конкурентного преимущества над другими, управленцу важно иметь такой персонал, у которых подход к работе носил бы творческий характер и кто был готов к новаторским идеям, повышению качества сотрудников для достижения высоких результатов.
Как показывает практика, успех достигают такие организации, способные в перспективе модернизировать управленческую работу. В условиях экономического кризиса главным условием стабилизации выступает значение экономических ресурсов, то есть их навыки, знания и умения, высокий профессионализм, система ценностей. Именно поэтому, важно понимать роль управления человеческими ресурсами. Сегодняшние компании интересуются в целесообразном использовании сотрудников. Современный способ развития корпоративного духа достигается через использование новейших технологий новаторского управления.
В то же время современные методы объединения науки и образования, а также направления формирования образования, отраженные в программах нормативных документов, подтверждают характер инновационного управления человеческим потенциалом в системе высшего образования/Так, в рейтинге MeasuringInnovationEducation, которая составлена Организацией экономического развития и сотрудничества, среди 29 стран-участниц России состоит в первой десятке по количеству инновации в системе профессионального образования.
В конечном итоге формируются два направления высшего профессионального образования: объединение образования и науки и развитие многоуровневой системы профессионального образования. Все это порождает к организационным изменениям в процессе организации и требованиям общественного капитала систем высшего профессионального образования, и особенности вуза.
Однако для начала необходимо разобрать «аппарат» представленного нами исследования, так как использовать достигнутые научные мысли необходимо к системе высшего профессионального образования, который даст оценку возможным последствиям инновационных преобразований в сфере высшего образования.
Степень разработанности темы. Сложность поставленной темы исследования, ее характер на междисциплинарном уровне, определил емкий поиск и исследование научных источников в пределах таких учебных дисциплин, как управление в целом, социология управления, психология, теория организации и другие. Представим следующие категории исследовательского университета.
В первой категории общими характеристиками подхода к теории управления человеческими ресурсами, где главным объектом выступает человек, являются его потребности, ценности, знания, умения и навыки, квалификационный потенциал. Особое внимание уделено отечественными и зарубежными учеными, исследующими данную теорию: Л.С. Чилипенок, С.И.Сотникова, М.Армстронг, Е.В. Михалкина и другие.
Во второй категории включены труды, относящиеся к анализу организационных преобразований. В данную группу входят труды специалистов и экономистов (Е.Я. Якимова, А.А.Бобин, Д.И.Кудрявцев, О.В.Кожевина и другие ) в сфере менеджмента, где изучение трудового поведения в условиях организационных преобразований происходит через такое понятие как «трансформация». Другое направление трудового поведения в условиях организационных преобразований рассматриваются через работы авторов:
О.В.Бусыгина, Н.В. Некрасовой, В.И.Силютина, Г.В.Широковой, А.Е.Павловой
В третьей категории вошли работы в изучении проблем управленческого поведения сотрудников на работе и прохождению сопротивления работников организации. Особое внимание в этом отношении было удалено работам П.Ф.Друкера, И.К.Адизеса, Дж.П.Коттера, С.Р.Кови и другие. Проблему управления трудовым поведением отражены в трудахВ.Н.Лазарева, О.Н. Пятниковой, Д.М. Калимуллиной, А.О. Груздинского и другие.
В четвертую категорию вошли новаторские изменения управления трудовым поведением сотрудников в сфере образования. Данный вопрос рассмотрен в трудах В.С. Лазарева, М.Е.Гурьевой, В.П.Соломиной и других. Анализом данного вопроса занимались эксперты в сфере управления менеджмента (Б.Беккер, А.В.Тарасов, Д.Ульрих), где отмечалось, что доля провалов при проведении инновационных изменений в управлении трудовым поведением работников в организациях во многом связана с устаревшим методами управления трудовым поведением сотрудников.
Выявленное научное высказывание определил выбор цели и представил к обоснованию поставленные нами задачи.
Цель исследования- выявление факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение работников и разработка методов воздействия на управление трудового поведения работников.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
• исследовать теоретические подходы современного состояния
управления трудовым поведением работников вуза;
• определить концепцию управления трудовым поведением в высшем учебном заведении;
• провести анализ формирования трудового поведения работников высших учебных заведений Российской Федерации;
• выявить особенности трудового поведения в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» (далее - КФУ);
• дать рекомендации по совершенствованию трудового поведения работников высших учебных заведений.
Научная новизна исследования определена как постановка научной проблемы, так и полученными результатами:
1. Выявлены факторы, влияющие на трудовое поведение работников в вузе: внешние (глобализация, новый ландшафт высшего образования); институциональные (новые системы оценки ППС и рейтингование); потребность в академическом развитии и потребность в прозрачной и развернутой системе мотивации труда.
2. Предложена модель развития стимулирования трудового поведения НИР в вузе в процессе современных изменений, базирующаяся на следующих взаимодополняемых компонентах: методическом, личностном, квалифицированном и стратегическом.
3. Введена модель эффективности управления трудовым поведением в вузе, которая позволила увеличить эффективность НПР на 1,39%.
Объектом настоящего исследования является трудовое поведение персонала в организации.
Предметом исследования является специфика трудового поведения персонала высших учебных заведений.
Информационной базой исследования являются фактические данные официальных источников, сайта КФУ, результаты собственных исследований.
Теоретическими основами исследования выступают задачи, решающие посредством изучения научно-исследовательских источников, обусловленными целями настоящей работы, которые в целом позволили обеспечить обоснованность,выводы и рекомендаций, сформулированными автором работы.
Практическая значимость исследования определяется тем, что результаты работы могут быть использованы в деятельности служб управления персонала высших учебных заведений. Материалы исследовательской работы также могут быть применены в процессе переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических и управленческих кадров вузов.
Работа исследования определена структурой, состоящей из введения, основной части, где рассматриваются теоретические и практические стороны изучаемой проблемы, заключения, списка использованной литературы, включающего 96 источников и 2 приложение. Работа содержит 17 таблиц и 12 рисунков.
Удержать господствующее преимущество над всеми организациями на долгосрочную перспективу способствует оперативно определить возможные проблемы, выявить для нее инновационный подход и осуществить данные подходы в жизнь. На сегодняшний день инновации стали важным инструментом в практике управления человеческими ресурсами, способствующие повысить эффективность трудового поведения в организации.
Любому руководителю необходимо учитывать такие ситуации как: ограниченность в денежных ресурсах, которые сужают рамки возможностей в модернизации взаимодействия организации в целом и ее работниками; мировоззренческие взгляды сотрудников, которые сформировались в процессе преодоления им различных социальных, психологических ступеней и требуют сиюминутных вмешательств систем инновационного управления.
На сегодняшний день преобразование культурных значимостей устанавливает высокую планку к условиям руководителя, которые должны иметь большой резерв профессионального регулирования с учетом всех изменений. Для закрепления организацией прочного места и удержания конкурентного преимущества над другими, управленцу важно иметь такой персонал, у которых подход к работе носил бы творческий характер и кто был готов к новаторским идеям, повышению качества сотрудников для достижения высоких результатов.
Как показывает практика, успех достигают такие организации, способные в перспективе модернизировать управленческую работу. В условиях экономического кризиса главным условием стабилизации выступает значение экономических ресурсов, то есть их навыки, знания и умения, высокий профессионализм, система ценностей. Именно поэтому, важно понимать роль управления человеческими ресурсами. Сегодняшние компании интересуются в целесообразном использовании сотрудников. Современный способ развития корпоративного духа достигается через использование новейших технологий новаторского управления.
В то же время современные методы объединения науки и образования, а также направления формирования образования, отраженные в программах нормативных документов, подтверждают характер инновационного управления человеческим потенциалом в системе высшего образования/Так, в рейтинге MeasuringInnovationEducation, которая составлена Организацией экономического развития и сотрудничества, среди 29 стран-участниц России состоит в первой десятке по количеству инновации в системе профессионального образования.
В конечном итоге формируются два направления высшего профессионального образования: объединение образования и науки и развитие многоуровневой системы профессионального образования. Все это порождает к организационным изменениям в процессе организации и требованиям общественного капитала систем высшего профессионального образования, и особенности вуза.
Однако для начала необходимо разобрать «аппарат» представленного нами исследования, так как использовать достигнутые научные мысли необходимо к системе высшего профессионального образования, который даст оценку возможным последствиям инновационных преобразований в сфере высшего образования.
Степень разработанности темы. Сложность поставленной темы исследования, ее характер на междисциплинарном уровне, определил емкий поиск и исследование научных источников в пределах таких учебных дисциплин, как управление в целом, социология управления, психология, теория организации и другие. Представим следующие категории исследовательского университета.
В первой категории общими характеристиками подхода к теории управления человеческими ресурсами, где главным объектом выступает человек, являются его потребности, ценности, знания, умения и навыки, квалификационный потенциал. Особое внимание уделено отечественными и зарубежными учеными, исследующими данную теорию: Л.С. Чилипенок, С.И.Сотникова, М.Армстронг, Е.В. Михалкина и другие.
Во второй категории включены труды, относящиеся к анализу организационных преобразований. В данную группу входят труды специалистов и экономистов (Е.Я. Якимова, А.А.Бобин, Д.И.Кудрявцев, О.В.Кожевина и другие ) в сфере менеджмента, где изучение трудового поведения в условиях организационных преобразований происходит через такое понятие как «трансформация». Другое направление трудового поведения в условиях организационных преобразований рассматриваются через работы авторов:
О.В.Бусыгина, Н.В. Некрасовой, В.И.Силютина, Г.В.Широковой, А.Е.Павловой
В третьей категории вошли работы в изучении проблем управленческого поведения сотрудников на работе и прохождению сопротивления работников организации. Особое внимание в этом отношении было удалено работам П.Ф.Друкера, И.К.Адизеса, Дж.П.Коттера, С.Р.Кови и другие. Проблему управления трудовым поведением отражены в трудахВ.Н.Лазарева, О.Н. Пятниковой, Д.М. Калимуллиной, А.О. Груздинского и другие.
В четвертую категорию вошли новаторские изменения управления трудовым поведением сотрудников в сфере образования. Данный вопрос рассмотрен в трудах В.С. Лазарева, М.Е.Гурьевой, В.П.Соломиной и других. Анализом данного вопроса занимались эксперты в сфере управления менеджмента (Б.Беккер, А.В.Тарасов, Д.Ульрих), где отмечалось, что доля провалов при проведении инновационных изменений в управлении трудовым поведением работников в организациях во многом связана с устаревшим методами управления трудовым поведением сотрудников.
Выявленное научное высказывание определил выбор цели и представил к обоснованию поставленные нами задачи.
Цель исследования- выявление факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение работников и разработка методов воздействия на управление трудового поведения работников.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
• исследовать теоретические подходы современного состояния
управления трудовым поведением работников вуза;
• определить концепцию управления трудовым поведением в высшем учебном заведении;
• провести анализ формирования трудового поведения работников высших учебных заведений Российской Федерации;
• выявить особенности трудового поведения в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» (далее - КФУ);
• дать рекомендации по совершенствованию трудового поведения работников высших учебных заведений.
Научная новизна исследования определена как постановка научной проблемы, так и полученными результатами:
1. Выявлены факторы, влияющие на трудовое поведение работников в вузе: внешние (глобализация, новый ландшафт высшего образования); институциональные (новые системы оценки ППС и рейтингование); потребность в академическом развитии и потребность в прозрачной и развернутой системе мотивации труда.
2. Предложена модель развития стимулирования трудового поведения НИР в вузе в процессе современных изменений, базирующаяся на следующих взаимодополняемых компонентах: методическом, личностном, квалифицированном и стратегическом.
3. Введена модель эффективности управления трудовым поведением в вузе, которая позволила увеличить эффективность НПР на 1,39%.
Объектом настоящего исследования является трудовое поведение персонала в организации.
Предметом исследования является специфика трудового поведения персонала высших учебных заведений.
Информационной базой исследования являются фактические данные официальных источников, сайта КФУ, результаты собственных исследований.
Теоретическими основами исследования выступают задачи, решающие посредством изучения научно-исследовательских источников, обусловленными целями настоящей работы, которые в целом позволили обеспечить обоснованность,выводы и рекомендаций, сформулированными автором работы.
Практическая значимость исследования определяется тем, что результаты работы могут быть использованы в деятельности служб управления персонала высших учебных заведений. Материалы исследовательской работы также могут быть применены в процессе переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических и управленческих кадров вузов.
Работа исследования определена структурой, состоящей из введения, основной части, где рассматриваются теоретические и практические стороны изучаемой проблемы, заключения, списка использованной литературы, включающего 96 источников и 2 приложение. Работа содержит 17 таблиц и 12 рисунков.
✅ Заключение
Делая выводы по диссертации, можно сказать, что значение человеческих ресурсов в организации играет важную роль. Ее практика весьма разнообразна, например, планирование карьеры, обучение сотрудников, формирование организации. Важно учитывать, что факторы, влияющие на положительное состояние ресурсов человека, самым что ни на есть прямым способом определяют возможность развития организации: штат сотрудников, профессиональный уровень, участие персонала в делах организации, моральная и материальная защищенность, творческий инновационный интерес работников. А присутствие в организации профессионально подготовленных сотрудников, является весьма значимым для эффективного управления организации.
Работник - это физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя и получающее за свой труд заработную плату.
Трудовое поведение - это некий набор характеристик, качеств сотрудника, благодаря которым, они намерены или не намерены достигать поставленных целей в компании ввиду индивидуальных особенностей.
Итак, первая глава затрагивает теоретические подходы к изучению трудового поведения работников и основные модели менеджмента, в ней изучается специфика управления изменениями построения действенного процесса возможностями человека, а также осуществляется оценка понятий по отношению к образованию.
Следовательно, влияние трудового поведения персонала зависит от всевозможных факторов, возникающих в процессе трудовой деятельности: внешние и внутренние, ценностные ориентации, мотивы трудовой деятельности и тому подобное. Важной функцией руководителя, который может повлиять на поведение сотрудников для максимального достижения эффективности компании является создание благоприятных условий для деятельности персонала.
По нашему мнению, результат проведенного исследования по данной тематике определило широкий круг проблем на уровне управления человеческими ресурсами, с которыми сталкиваются организации и, как правило, сотрудники в процессе своей деятельности. Среди часто встречающихся проблемных вопросов были отмечены: адаптация молодых преподавателей; программы развития персонала; оценка результативности труда; система стимулирования труда; специальные целевые программы развития ППС; создание комфортной рабочей среды.
Перечисленные выше внешние отрицательные проявления, возникающие в процессе трудовой деятельности, в проведенном нами исследовании, имеют цепочку первопричин. Следовательно, в диссертации было видно, что учитывать проблемы в частности управления персоналом, вызванные: отсутствием квалифицированного персонала и готовностью их к программам инновационных изменений; противодействие переменам со стороны работников.
Исследование источников литературы показал, что многие эксперты используют весьма свободные методы в управлении трудовым поведением персонала. Учитывая это, мы предполагаем, что изучение трудового поведения должно основываться на трех уровнях:
• организационном (непланомерное вовлечение сотрудников);
• индивидуальном (страх перед неопределенностью, несклонность к риску);
• групповом (авторитет сотрудников, групповая сплоченность).
Вторая глава посвящена анализу стратегий кадрового потенциала на фоне КФУ и диагностика трудового поведения в ходе различных изменений вуза. Была представлена анкета, для определения перспектив кадровой политики вуза по отношению к профессорско-преподавательскому составу. По итогам анкетирования научно-преподавательских работников сделаны выводы, что основные изменения в образовательном процессе, связанные с трудовым поведением и работой преподавателя, являются события, которые произошли за последние три года и эффективно изменили форму преподавания. Причины, связанные с неприятными изменениями на индивидуальном и групповом уровнях четко прослеживаются, но сопротивление со стороны преподавателей носит пассивную модель. В связи с этим, руководителю важно уметь предвидеть различные варианты реакции персонала и коллективно устранять препятствия, которые мешают внедрять нововведения в организациях.
Третья глава опирается на реализацию кадровой политики вуза с учетом мероприятий по формированию трудового поведения сотрудников представлен вариант нормального закрепления на уровне КФУ в виде акта «Положение о кадровой политике КФУ» (приложение 2).
Выявлена важность оценки преподавателем результатов поведения работников, в основе которых лежит внешняя и внутренняя мотивация участия персонала в изменениях организации. В этой связи автором исследования предлагается личная модель развития стимулирования трудового потенциала в работе преподавателя в типичном университете в процессе современных изменений. Модель, которую предлагает автор, базируется на следующих взаимодополняемых компонентах: методический, личностный, квалифицированный и стратегический. Осуществлены рекомендации мотивационных методов персонала КФУ в рамках трудового поведения в организации:
• создание поощрительной системы;
• внедрение института наставников (тренеров);
• проведение комплекса мероприятий, для поддержания мотивационной составляющей работников;
• создание обучающих программ - круглые столы, тренинги, вебинары для сотрудников КФУ.
В оценки предложенных мероприятий необходимо применять некоторые подходы: социальный, экономический и управленческий подход.
Предлагаемые автором диссертации мероприятия по совершенствованию рабочего поведения профессорско-преподавательского персонала вуза динамичным организационным изменениям с точки зрения трех научных направлений: социальный, экономический и управленческий позволяет нам дать окончательное оценочное мнение.
Были предложены такие мероприятия по совершенствованию рабочего поведения персонала вуза в условиях динамичных организационных изменений: более широкое делегирование обязанностей управленцев структурных подразделений университета, информирование сотрудников, сотрудничество и привлечение с широким обществом работников вуза, предоставление дополнительных надбавок в деятельности работников вуза, организация переговоров и создание всевозможных видов соглашений между заинтересованными участниками (руководители, сотрудники, преподаватели). Индивидуально для работников вуза рекомендуют ряд мероприятий: программа переобучения персонала, психологическая поддержка, возможность сотрудникам обучиться новыми, недостающим профессиональным навыкам.
Стимулирование эффективных моделей деятельности научно - преподавательских руководителей вуза в процессе организации трудового поведения представляет собой сложный, динамичный процесс и способен меняться в процессе организационных изменений. При этом профессиональная эффективность работника способна к изменениям по внешним факторам. Исходя из этого, стимулирование эффективной модели трудового поведения преподавателей высших учебных заведений в непостоянных организационных условиях можно рассматривать как систему динамичных социальных процессов. Вместе с тем особенность одних моделей могут носить устойчивый характер на протяжении всей преподавательской деятельности, другие же причины менее стабильны, что способны спровоцировать внутренний дискомфорт состояния человека, который может выражаться в следующих видах: столкновение социальной значимости работников высших учебных заведений, неудовлетворение ожидаемым результатам деятельности, страх в личностном росте и другие.
Способность эффективно управлять поведением работников на момент возникающих социальных процессов является одним из способностей удержания конкурентного преимущества в современной среде. Вышеизложенные нами методы могут содействовать стимулированию трудового поведения сотрудников в вузе. Так как явление стратегии трудового поведения осуществляется на разных уровнях вузовского управления, необходимо применять и модифицировать разнообразные методы.
Работник - это физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя и получающее за свой труд заработную плату.
Трудовое поведение - это некий набор характеристик, качеств сотрудника, благодаря которым, они намерены или не намерены достигать поставленных целей в компании ввиду индивидуальных особенностей.
Итак, первая глава затрагивает теоретические подходы к изучению трудового поведения работников и основные модели менеджмента, в ней изучается специфика управления изменениями построения действенного процесса возможностями человека, а также осуществляется оценка понятий по отношению к образованию.
Следовательно, влияние трудового поведения персонала зависит от всевозможных факторов, возникающих в процессе трудовой деятельности: внешние и внутренние, ценностные ориентации, мотивы трудовой деятельности и тому подобное. Важной функцией руководителя, который может повлиять на поведение сотрудников для максимального достижения эффективности компании является создание благоприятных условий для деятельности персонала.
По нашему мнению, результат проведенного исследования по данной тематике определило широкий круг проблем на уровне управления человеческими ресурсами, с которыми сталкиваются организации и, как правило, сотрудники в процессе своей деятельности. Среди часто встречающихся проблемных вопросов были отмечены: адаптация молодых преподавателей; программы развития персонала; оценка результативности труда; система стимулирования труда; специальные целевые программы развития ППС; создание комфортной рабочей среды.
Перечисленные выше внешние отрицательные проявления, возникающие в процессе трудовой деятельности, в проведенном нами исследовании, имеют цепочку первопричин. Следовательно, в диссертации было видно, что учитывать проблемы в частности управления персоналом, вызванные: отсутствием квалифицированного персонала и готовностью их к программам инновационных изменений; противодействие переменам со стороны работников.
Исследование источников литературы показал, что многие эксперты используют весьма свободные методы в управлении трудовым поведением персонала. Учитывая это, мы предполагаем, что изучение трудового поведения должно основываться на трех уровнях:
• организационном (непланомерное вовлечение сотрудников);
• индивидуальном (страх перед неопределенностью, несклонность к риску);
• групповом (авторитет сотрудников, групповая сплоченность).
Вторая глава посвящена анализу стратегий кадрового потенциала на фоне КФУ и диагностика трудового поведения в ходе различных изменений вуза. Была представлена анкета, для определения перспектив кадровой политики вуза по отношению к профессорско-преподавательскому составу. По итогам анкетирования научно-преподавательских работников сделаны выводы, что основные изменения в образовательном процессе, связанные с трудовым поведением и работой преподавателя, являются события, которые произошли за последние три года и эффективно изменили форму преподавания. Причины, связанные с неприятными изменениями на индивидуальном и групповом уровнях четко прослеживаются, но сопротивление со стороны преподавателей носит пассивную модель. В связи с этим, руководителю важно уметь предвидеть различные варианты реакции персонала и коллективно устранять препятствия, которые мешают внедрять нововведения в организациях.
Третья глава опирается на реализацию кадровой политики вуза с учетом мероприятий по формированию трудового поведения сотрудников представлен вариант нормального закрепления на уровне КФУ в виде акта «Положение о кадровой политике КФУ» (приложение 2).
Выявлена важность оценки преподавателем результатов поведения работников, в основе которых лежит внешняя и внутренняя мотивация участия персонала в изменениях организации. В этой связи автором исследования предлагается личная модель развития стимулирования трудового потенциала в работе преподавателя в типичном университете в процессе современных изменений. Модель, которую предлагает автор, базируется на следующих взаимодополняемых компонентах: методический, личностный, квалифицированный и стратегический. Осуществлены рекомендации мотивационных методов персонала КФУ в рамках трудового поведения в организации:
• создание поощрительной системы;
• внедрение института наставников (тренеров);
• проведение комплекса мероприятий, для поддержания мотивационной составляющей работников;
• создание обучающих программ - круглые столы, тренинги, вебинары для сотрудников КФУ.
В оценки предложенных мероприятий необходимо применять некоторые подходы: социальный, экономический и управленческий подход.
Предлагаемые автором диссертации мероприятия по совершенствованию рабочего поведения профессорско-преподавательского персонала вуза динамичным организационным изменениям с точки зрения трех научных направлений: социальный, экономический и управленческий позволяет нам дать окончательное оценочное мнение.
Были предложены такие мероприятия по совершенствованию рабочего поведения персонала вуза в условиях динамичных организационных изменений: более широкое делегирование обязанностей управленцев структурных подразделений университета, информирование сотрудников, сотрудничество и привлечение с широким обществом работников вуза, предоставление дополнительных надбавок в деятельности работников вуза, организация переговоров и создание всевозможных видов соглашений между заинтересованными участниками (руководители, сотрудники, преподаватели). Индивидуально для работников вуза рекомендуют ряд мероприятий: программа переобучения персонала, психологическая поддержка, возможность сотрудникам обучиться новыми, недостающим профессиональным навыкам.
Стимулирование эффективных моделей деятельности научно - преподавательских руководителей вуза в процессе организации трудового поведения представляет собой сложный, динамичный процесс и способен меняться в процессе организационных изменений. При этом профессиональная эффективность работника способна к изменениям по внешним факторам. Исходя из этого, стимулирование эффективной модели трудового поведения преподавателей высших учебных заведений в непостоянных организационных условиях можно рассматривать как систему динамичных социальных процессов. Вместе с тем особенность одних моделей могут носить устойчивый характер на протяжении всей преподавательской деятельности, другие же причины менее стабильны, что способны спровоцировать внутренний дискомфорт состояния человека, который может выражаться в следующих видах: столкновение социальной значимости работников высших учебных заведений, неудовлетворение ожидаемым результатам деятельности, страх в личностном росте и другие.
Способность эффективно управлять поведением работников на момент возникающих социальных процессов является одним из способностей удержания конкурентного преимущества в современной среде. Вышеизложенные нами методы могут содействовать стимулированию трудового поведения сотрудников в вузе. Так как явление стратегии трудового поведения осуществляется на разных уровнях вузовского управления, необходимо применять и модифицировать разнообразные методы.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.