Введение 3
1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры 7
1.1 Типологии корпоративной культуры 7
1.2 Структура корпоративной культуры и ее влияние на организацию 29
1.3 Особенности корпоративной культуры ВУЗа 46
2 Исследование процесса модернизации корпоративной культуры КФУ 64
2.1 Влияние корпоративной культуры на деятельность ВУЗа 64
2.2 Характеристика корпоративной культуры ФГАОУ ВО «К(П)ФУ» 84
2.3 Изменение форм корпоративной культуры КФУ 99
3 Механизмы изменения корпоративной культуры КФУ 112
3.1 Изменение корпоративной культуры в соответствии со стратегией
развития КФУ 112
3.2 Методы снятия сопротивления изменениям 124
Заключение 136
Список использованных источников 139
Приложения
Актуальность исследования обусловлена тем, что корпоративная культура университета как выразитель идеологии и базовых ценностей, служит стратегическим инструментом управления, позволяющим сориентировать подразделения и различные категории университетского сообщества на общие цели, обеспечить лояльность сотрудников, обучающихся, партнеров университета, облегчить коммуникации внутри университетской среды, повысить имидж и конкурентоспособность ВУЗа.
По данным Федеральной службы государственной статистики коэффициент текучести персонала в сфере образования в 2017 году равен 20. При этом число выбывших сотрудников 1 027,8 тысяч человек, а принятых на работу 964,2 тысячи человек , то есть выбывших сотрудников больше. Текучесть, превышающая естественный уровень, негативно влияет на эффективность деятельности организации. Сотрудники увольняются по множеству причин, но если условия труда, атмосфера в коллективе устраивают, если сотрудник лоялен, цели и средства их достижения импонируют сотруднику, то вероятнее всего сотрудник продолжит работать и дальше. Именно поэтому так важно обращать внимание на корпоративную культуру, актуализировать ее основные аспекты в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды и развивать ее в том направлении, которое приведет организацию к успеху.
Роль корпоративной культуры чрезвычайно важна и многоаспектна. Она участвует во всех жизненно важных процессах компании: инновационных, инжиниринговых, экономических, политических, технологических, социальных и т.п. Корпоративная культура - это мощный фактор, объединяющий людей вокруг общих целей организации, ее ценностных установок, обеспечивающих преданность общему делу, делающий коллектив сплоченным. Корпоративная культура формирует внешний образ компании, создает ее имидж, играет важную роль в решении задач, связанных с управлением, определяет нормы поведения в неопределенных ситуациях и обеспечивает адаптивность к нововведениям, стимулирует процессы позитивной самоорганизации общности.
Степень разработанности проблемы. Возможности влияния корпоративной культуры на работников, трансформация самой корпоративной культуры с целью развития персонала и укрепления университета еще только исследуются. В настоящее время нет фундаментальных работ, посвященных изучению корпоративной культуры университетов. Мало теоретических и практических разработок по данной теме, количество публикаций по ней незначительно. Можно выделить основные группы исследовательского интереса.
Первая группа включает в себя научные труды, посвященные изучению понятия культура. Представленные отечественные и зарубежные авторы рассматривали культуру в разные времена и с разных точек зрения: А. Кребер, К. Клакхон, Д.В. Пивоваров, В.С. Библер, Э.А. Орлова, Ж.-П. Сартр и другие.
Вторая группа объединяет научных исследователей, рассматривающих понятия корпоративная культура и организационная культура, их сущность, общие черты и отличия. Особо значимые труды, посвященные анализу этих понятий, принадлежат: Х. Мольтке, Э. Петтигрю, Э. Джакусу, Э. Шейну, О.А. Беленковой, Д. Ядину, Ф. Джефкинсу, М. Армстронгу, А.О. Блинову, О.В. Василевской, В.В. Козлову, В.Л. Михельсон-Ткачу, К. Шольцу, С.С. Фролову, Ф.И. Шаркову, Т.Ю. Базарову, Б.Л. Еремину, А.А. Радугину, К.А. Радугину, В.А. Спиваку и другим.
В третью группу объединены работы посвященные разработке методов оценки, структуры и типологии корпоративной культуры. Наиболее значимые исследования принадлежат авторам: Э. Шейну, Т. Баландиной, Ф. Харрису, Р. Морану, Г. Хофштеду, Т. Дилу, А. Кеннеди, Ч. Ханди, К. Камерону, Р. Куинну, Д.Р. Денисону.
Научная новизна определяется теоретическим и практическими аспектами:
- дана формулировка определения корпоративная культура ВУЗа, принципиальным отличием корпоративной культуры ВУЗа от коммерческой организации является то, что носителем и транслятором корпоративной культуры являются не только действующие сотрудники, но и студенты и выпускники, характер отношений с которыми специфичен своей постоянной неразрывной связью имиджей;
- проведен анализ стратегии КФУ и мероприятий перехода от университета второго поколения к университету третьего поколения по типологии К.Камерона и Р. Куинна с построением организационных профилей и сравнении их между собой и ситуацией в КФУ по оценке сотрудников, что позволило выявить необходимость перехода от кланового типа корпоративной культуры к адхократическому типу;
- предложены мероприятия по снятию сопротивления изменениям, определена их эффективность и затраты на реализацию.
Цель исследования - исследование механизма трансформации корпоративной культуры и ее воздействия на систему управления в К(П)ФУ.
Для достижения цели были поставлены следующие исследовательские задачи:
- провести теоретический анализ понятия «корпоративная культура», выявить отличие от «организационной культуры»;
- определить структуру корпоративной культуры, ее формирование и выделить существующие типы;
- исследовать корпоративную культуру международных ВУЗов и выявить особенности корпоративной культуры ВУЗа;
- выявить специфику влияния корпоративной культуры на деятельность ВУЗа;
- составить характеристику корпоративной культуры КФУ;
- проанализировать стратегию КФУ и мероприятия перехода к университету третьего поколения с точки зрения методологии К. Камерона и Р. Куинна;
- обобщить полученные в результате исследования результаты и разработать мероприятия по снижению сопротивления изменениям сотрудников.
Объектом исследования является корпоративная культура Казанского (Приволжского) федерального университета.
Предмет исследования - механизм трансформации корпоративной культуры.
Методология исследования. Поставленные задачи решались путем теоретического анализа и изучения соответствующей литературы. В эмпирическом исследовании применялся анкетный опрос.
Практическая значимость работы. Результаты исследования представляют уточненное определение корпоративной культуры ВУЗа, что позволяет увеличить степень разработанности данного понятия. Предложенные мероприятия являются эффективными для КФУ и позволяют снизить сопротивление изменениям среди сотрудников, снизить негативные последствия внедрения новшеств, упростить адаптацию и повысить эффективность деятельности и конкурентоспособность КФУ.
Используемые сокращения: Казанский Университет, КФУ, К(П)ФУ - Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет».
В настоящее время ВУЗам недостаточно выполнять только образовательную функцию, важно уделять внимание становлению духовного облика студентов, чему способствует корпоративная культура, целесообразность формирования которой обусловлена повышением мобильности, конкурентоспособности, адаптации вуза к новым условиям, способностью преподавателей к самореализации в трудовом коллективе. Своевременное внедрение изменений позволит корпоративной культуре всегда оставаться актуальной и соответствующей миссии и стратегии ВУЗа.
Анализ существующих определений корпоративной культуры показал, что они не отражают в полной мере все аспекты данного понятия, нет единого мнения относительно показателей корпоративной культуры, на основе которых различные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом. В связи с этим было предложено авторское определение корпоративной культуры ВУЗа, которое, по нашему мнению, дополняет и более точно выражает сущность данного понятия. Таким образом, корпоративная культура ВУЗа - система материальных, духовных и ценностных ориентиров, традиций и ритуалов, которые существуют в университете, взаимодействуют между собой и отражают его уникальность, транслируя миссию и стратегию университета через поведение, взаимодействие субъектов культуры, отличающаяся особой характеристикой - постоянной неразрывной связью имиджей ВУЗа и студента- выпускника.
Проблема корпоративной культуры предприятий разработана достаточно полно в отличие от корпоративной культуры ВУЗа, что приводит к необходимости дополнительных исследований с учётом специфики его функционирования, целей и задач. Разночтения в определении понятия «корпоративной культуры ВУЗа», её показателей и структуры являются фактором, препятствующим ее полному и качественному проведению исследования. В исследовании были выделены функции корпоративной культуры вуза, такие как: образовательная, регулирующая, интегрирующая, адаптивная, мотивирующая, развивающая, организационно-воспитательная, а также определенные универсальные функции: культуронаследования,
культуропреемственности и культуропорождения, являясь хранителем, распространителем и генератором культурных образцов.
Определена структура корпоративной культуры ВУЗа и выделены ее основные элементы: философию, организационные ценности, нормы и правила поведения, традиции, стиль управления, психологический климат, корпоративные коммуникации, историю, имидж вуза. Становление и развитие данных элементов корпоративной культуры прослеживается с момента возникновения высших учебных заведений до наших дней и обусловлено как общественно — политической ситуацией в стране, так и вкладом ряда учёных, педагогов и общественных деятелей.
Для практического воплощения элементов корпоративной культуры вуза необходимы средства достижения, которыми являются: Устав и Кодекс корпоративной культуры - философия вуза, миссия и политика - организационные ценности, правила внутреннего распорядка - нормы и правила поведения, музей - история, традиции, межличностные отношения - психологический климат, доступ к информации, качество, средства и способы коммуникации - корпоративные коммуникации, организация и структура управления ВУЗом - стиль управления, образ вуза в глазах общественности, дизайн здания и помещений вуза, символика и атрибутика, одежда сотрудников - имидж вуза.
Выполненное нами исследование корпоративной культуры КФУ методикой оценки OCAI К. Камерона и Р. Куинна вносит определённый вклад в развитие Университета. Построенные на основе полученных после анкетирования сотрудников результатов организационные профили отдельных элементов культуры выявили несоответствие текущей ситуации и той, которая, по мнению сотрудников КФУ, должна быть. Сотрудники в большей степени выбирают клановый тип культуры, но при этом согласны, то рыночный тип также необходим. Также рассмотрение стратегии Университета и стратегического плана перехода к модели университета третьего поколения по типологии К. Камерона и Р. Куинна показало, что они стремятся к увеличению влияния адхократического и рыночного типов корпоративной культуры. В связи с этим необходимо внедрение изменений в существующую корпоративную культуру, что может вызвать сопротивление изменениям среди сотрудников.
Для внедрения изменений, инноваций и при этом снижения сопротивления изменениям среди сотрудников были предложены следующие мероприятия:
- определение ключевых сотрудников в структурных подразделениях с целью доведения информации от руководства до сотрудников о планируемых и уже внедренных нововведениях, а также сбора и предоставления обратной связи;
- создание нового профиля подготовки, разработка нового магистерского предпринимательского направления и образовательной программы по данной дисциплине;
- внедрение обучающих программ для сотрудников по английскому языку;
- предоставление психологической помощи для сотрудников, проведение тренингов и семинаров на командообразование.
Каждое предложение направлено на стратегическое развитие. Все мероприятия предполагают изменения в корпоративной культуре, в то же время они снижают сопротивление сотрудников этим изменениям, которые проявляются в неприятии новых практик, процессов и структур, а Университет в свою очередь становится более конкурентоспособным, его имидж улучшается и увеличивается возможность привлечения талантливых абитуриентов и соискателей.
Список
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
