Введение 4
Глава 1.Научные подходы к управлению кадровым резервом 7
1.1. Кадровый резерв: теоретические подходы 7
1.2. Современные методы развития кадрового резерва 22
1.3. Основные подходы к оценке кандидатов в кадровый резерв
высшего учебного заведения
Глава 2. Управление кадровым резервом в вузе 42
2.1. Формирование кадровой политики в высших учебных заведениях Российской Федерации
2.2. Анализ кадрового потенциала ФГАОУ ВО «Казанский 61
(Приволжский) федеральный университет»
2.3. Эмпирическое исследование специфики формирования и
функционирования кадрового резерва в вузе
Глава 3. Совершенствование системы формирования управления
кадровым резервом вуза
3.1. Направления развития кадрового резерва ФГ АОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»
3.2. Тьюторство как форма развития кадрового резерва НПР 97
3.3. Эффективность использования кадрового резерва вуза 104
Заключение 108
Список использованной литературы 109
Приложения
Актуальность исследования. Необходимость исследований в области теории и практики управления кадрами не только не снижается с течением времени, но, напротив, возрастает, поскольку результаты этих исследований значимы для всех сфер человеческой деятельности. На сегодняшний день необходимость аналитики, прогнозирования и совершенствования кадровой политики осознана государственными структурами, общественными организациями, бизнесом и образовательными учреждениями.
Необходимость создания кадрового резерва в организации подтверждена множеством отечественных и зарубежных исследователей. Так, 20 % известных компаний мира огромное внимание уделяют оценке потенциала своих сотрудников и их развитию, создают программы для их профессионального роста. Каждый пятый резервист получает повышение в течение года в тех организациях, которые воспитывают собственные кадры. Текучесть кадров сокращается в пять раз среди руководителей, назначенных из резерва, по сравнению с теми предприятиями, которые привлекают специалистов с рынка труда.
Курс на инновационные изменения в российском образовании предполагает реализацию активной, обновлённой, кадровой стратегии в высшей школе. Успех в решении вопросов о кадровом потенциале во многом определяет процесс становления высшего профессионального образования. Вероятно, по этой причине в отечественном академическом дискурсе всё чаще звучат призывы к разработке новых (и совершенствованию уже имеющихся) методов формирования кадровых резервов вузов и управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика современного вуза должна быть основана на развитии и совершенствовании научно-педагогического и административного состава, позволяющая университету на высоком уровне выполнять свои базовые функции и вести конкурентную борьбу на инновационном рынке.
По мнению некоторых авторов в высшей школе существует дефицит сотрудников среднего возраста, в основном преподаватели и научные работники образуют две возрастные группы: от 25 до 32 лет и старше 50 лет. Эти обстоятельства усложняют реформирование современного образования и могут привести к системному кризису в социальной сфере.
Отдельно стоит сказать и о значимости привлечения молодых людей к работе в сфере высшего профессионального образования. Профессорско- преподавательский состав, по утверждению социологов, обновляется большей частью за счёт выпускников, учащихся аспирантуры научных сотрудников вуза. Соответственно, работа с кадровым резервом должна быть ориентирована на их привлечение и «удержание» талантливых молодых людей.
ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» (КФУ) является одним из ведущих вузов страны и постоянно стремится к улучшению своих академических показателей. Кроме того, КФУ - это ещё и центр культурной жизни татарстанских студентов. Университет позиционирует себя как кузницу талантов, призванных обеспечить России достойное будущее.
Очевидно, что для реализации миссии КФУ необходимы профессионалы - управленцы, талантливые учёные и эффективные преподаватели. При этом важно не только поддерживать уже существующий коллектив, но и готовить тех, кто придёт на смену действующей профессуре университета. В связи с этим имеет место актуальность формирования и развития кадрового резерва.
Всё вышесказанное обосновывает актуальность исследования процессов формирования и управления кадровым резервом в вузах, а также позволяет нам очертить проблемную область развития современного инновационного университета.
Степень разработанности темы можно охарактеризовать как достаточно высокую, поскольку к настоящему моменту в отечественной и зарубежной литературе создано достаточное количество концептуальных рамок, позволяющих исследовать кадровый резерв с разных позиций (В.В.Травин, В.А.Дятлов, Ю.Г. Одегов , Н.Н.Опарина, А.Я.Кибанов и др.). Тем не менее, в этой области недостаточно эмпирических исследований, которые позволили бы ответить на вопросы о функционировании кадрового резерва вуза на микро и макро-уровнях.
Цель данного исследования - выявить специфику управления кадровым резервом вуза и предложить методы его совершенствования.
В соответствии с поставленной целью, были сформулированы следующие задачи:
• исследовать научные подходы к формированию и функционированию кадрового резерва;
• рассмотреть современные методы развития кадрового резерва;
• выявить подходы, применяемые в оценке кандидатов в кадровый резерв отечественных и зарубежных вузов;
• проанализировать процессы управления кадрового резерва КФУ как части кадровой политики вуза;
• осуществить исследование специфики формирования и функционирования кадрового резерва в вузе;
• выявить проблемы и разработать меры совершенствования управления кадровым резервом вуза;
• оценить потенциальную эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования - кадровый резерв как составляющая системы управления человеческими ресурсами в организации.
Предмет исследования - механизмы управления кадровым резервом вуза.
Практическая значимость настоящего исследования обусловлена его прикладным характером. Результаты данной работы, во-первых, послужат для дальнейших теоретических разработок в области изучения кадровой политики вузов и кадрового резерва, в частности. Во-вторых, предложения по совершенствованию системы управления кадровым резервом КФУ могут быть применены в практике управления человеческими ресурсами университета.
Научная новизна исследования:
1. Выявлены особенности состояния и развития кадровых резервов вузов, обусловленные доминированием формальных показателей успешности академического трека, низким уровнем академической мобильности в пределах российской системы высшего образования, централизацией высшего образования, отсутствия единой информационной базы вакансий НПР в вузах России и низкой прозрачностью конкурсов на замещение вакантных должностей.
2. Введено определение тьюторства в высшей школе, позволяющее учитывать индивидуальные особенности НПР и управлять их потенциалом, совместно реализовывать академические и научные проекты.
3. Предложена модель тьюторской деятельности для кадрового резерва вуза, включающая аналитико-диагностнческую, организационно-методическую, профессионально- информационную, консультативно-практическую подсистемы, обеспечивающую активное отношение резервистов к выбору профессии, соответствующей интересам, способностям и потребностям личности.
Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав (и девяти параграфов, соответственно), заключения, списка использованных источников, а также приложений. Содержаний глав работы соответствует поставленным задачам исследования.
В данной работе была проанализирована специфика кадровой политики вузов Российской Федерации с использованием вторичного анализа данных. Кроме того, впервые с момента начала институциональных преобразований в высшей школе РФ предпринята попытка проанализировать специфику формирования и функционирования кадрового резерва КФУ. На основании эмпирического исследования предложены меры по совершенствованию кадрового резерва вуза.
Кадровый резерв высшего учебного заведения призван сформировать критическую массу специалистов, деятельность которых способствует повышению конкурентоспособности вуза. Кадровый резерв необходим университету для оперативного обеспечения всех процессов его жизнедеятельности высококвалифицированными кадрами.
Кадровый резерв можно рассматривать на макро и микро уровнях образовательной системы. Так, он связан со спецификой кадровой политики отдельного университета и одновременно подчинён институциональным изменениям, происходящим в образовательной сфере.
Изучение контекста формирования кадровой политики современных российских университетов представляется важным, поскольку экономика знаний на сегодняшний день характеризуется, в частности, процессом создания и распространения новых знаний, изменением роли обучаемого, концепцией обучения через всю жизнь. Всё это изменяет суть академического трекинга, преподавательской и научной деятельности. Указанные тенденции наиболее ярко проявили себя в процессе перехода российской высшей школы на двухуровневую модель. Многоуровневая система квалификаций теоретически формирует новые вызовы для ППС.
В результате проведённого эмпирического исследования был сделан вывод о том, что КФУ на данный момент не в полной мере отвечает вызовам современности. В университете формируется понимание необходимости грамотного менеджмента применительно к кадровой работе, но пока кадровая политика сосредоточена на исполнении небольшого перечня функций. Кадровая политика получает документальное оформление, усиливается контроль над достижением результирующих показателей. Вместе с тем, отсутствует системный подход к работе с кадровым резервом ППС.
Экспертный опрос и анализ его результатов позволил сделать выводы об изменениях в работе ППС и их обусловленности институциональными изменениями. Изменение, оказавшее, по мнению опрошенных экспертов, наибольшее влияние на кадровую политику, связно с введением новых показателей для оценки эффективности и результативности вуза и ППС. Параллельно с этим, в академическом сообществе присутствует мнение об особенной актуализации кадровой политики в связи переходом на двухуровневую систему.
Дальнейшая разработка политики КФУ в отношении кадрового резерва, должна строиться, на наш взгляд, с учётом специфики основных групп кадрового резерва ППС. Кроме того, при дальнейшей разработке новой кадровой политики важно стремиться к получению живого отклика со стороны ППС, развивать систему коммуникаций, оценивать степень вовлеченности сотрудников в процессы проведения реформ.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
