📄Работа №33281
Тема: ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЕ
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Психология
Объем:
80 листов
Год:
2019
Просмотров:
522
6500
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЕ
1.1. Проблема формирования командообразования в отечественной
и зарубежной психологии 10
1.2. Теоретический анализ истории, современного состояния и тенденций развития командообразования в корпоративной среде
1.3. Особенности командообразования в российской
действительности 29
II. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
В КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЕ
2.1. Организация исследования 44
2.2. Методики исследования 46
2.3. Методы математической статистики 48
I. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЕ
3.1. Анализ формирования команды в ходе проведенного
эксперимента 50
3.2. Выявление влияния на формирование команды проведения
обучающих мероприятий 53
3.4. Методические рекомендации по проблеме формирования командообразования 68
Заключение 69
Список литературы 70
Приложения 73
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЕ
1.1. Проблема формирования командообразования в отечественной
и зарубежной психологии 10
1.2. Теоретический анализ истории, современного состояния и тенденций развития командообразования в корпоративной среде
1.3. Особенности командообразования в российской
действительности 29
II. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
В КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЕ
2.1. Организация исследования 44
2.2. Методики исследования 46
2.3. Методы математической статистики 48
I. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЕ
3.1. Анализ формирования команды в ходе проведенного
эксперимента 50
3.2. Выявление влияния на формирование команды проведения
обучающих мероприятий 53
3.4. Методические рекомендации по проблеме формирования командообразования 68
Заключение 69
Список литературы 70
Приложения 73
📖 Введение
Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом) во все большей степени стала определяться использованием проектных команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать коммерческим организациям, во- вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях. Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность реализации, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного бизнеса. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера. Поэтому одним из наиболее востребованных личных качеств специалиста, наряду с профессионализмом, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена "работать на результат". Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.
Круг вопросов относительно формирования команд можно условно разделить на три большие группы:
Группа организационно-управленческих вопросов (принципы организации командной формы работ, организационный "эффект команд", основные сферы деятельности команд, формы управления в команде, виды команд)
Группа психологических вопросов (взаимодействие в команде, бесконфликтное существование, саморегуляция)
Группы системно-аналитических вопросов (ситуационный анализ, оценка рисков, технологии решения проблем).
Возможность работать в команде дает каждому человеку огромную личную поддержку и перспективы роста. Команда - это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Она ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного ее члена.
Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям, каждый ощущает себя значимым и незаменимым, а это является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.
Сегодня человеку нередко приходиться работать в команде.
Многочисленные ситуации предполагают существование разного рода команд. Но образование самой по себе команды не делает ее эффективной. Что же является одним из наиболее существенно влияющим фактором на эффективность команды, кроме профессионализма ее членов? Как показали спортивные события, отсутствие "командного духа" приводит к поражению в игре. И наоборот, когда присутствует командный дух, когда существующая мотивация команды на достижение результата выходит на пик своей синергической силы, тогда все это делает команды чемпионами, им удается невозможное. Такая энергия команды позволяет начинающим фирмам "вырваться вперед", занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб при подобном эффекте достигают результатов в разы больше в процессе воспитания и социализации своих воспитанников.
Все это говорит о том, что работа в команде имеет большие организационные ресурсы, как в коммерческой, так и в некоммерческой сферах.
Основными стимулами для создания команды являются:
- необходимость повышения скорости принятия решений;
- обеспечение большей гибкости организационной структуры;
- возрастание сложности деятельности;
- усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия;
- возрастание конкуренции на рынке труда;
- необходимость высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала.
- возрастание значения неденежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента.
- увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.
Помимо всего следует учесть, как в результате тренинга меняется существующая на предприятии структура управления. И здесь выделяются два подхода.
Первый — ничего существенно не меняется, но некоторое улучшение все- таки происходит (снимается напряжение, психическая нагрузка, повышается работоспособность, улучшается настроение). Такие тренинги известны на рынке под названием "тим-билдинг". Они четко структурированы, не требуют особых затрат, длятся до двух дней. Если руководство компании хочет немного улучшить систему управления, ничего кардинально в ней не меняя, такие тренинги можно смело заказывать.
Второй подход рекомендуется тем, кто хочет принципиальных изменений в структуре управления предприятием: перестроить саму идею лидерства, отношение к конфликтам, способам взаимодействия сотрудников. Это многое меняет на предприятии: степень ответственности за происходящее, за постановку и достижение цели, умение чувствовать назревающие проблемы и конструктивно их разрешать.
Тренинги второго плана строятся на конкретной методологической основе (групповая динамика), обязательно проходят через стадию группового конфликта. Это позволяет участникам выработать общий язык взаимопонимания и умения слышать друг друга. Оптимальная продолжительность такого тренинга — четыре-пять дней, лучше на выезде, тогда тренинг превращается в круглосуточное интенсивное проживание, день идет "за год", и сама ситуация ускоряет процесс создания команды.
Цель моей работы:
исследовать эффективность обучающего тренинга в области командообразования в корпоративной среде.
Объектом исследования является мотивация сотрудников работать в команде, их степень удовлетворенности командной работой.
Предмет исследования: влияние командообразующих мероприятий на отношение сотрудников в конкретной бизнес-среде к командной форме взаимодействия.
Гипотезы исследования:
1. Возможно обеспечение командообразования в корпоративной среде посредством проведения обучающих мероприятий, направленных на улучшение социально психологического климата и повышения степени удовлетворенности работы в команде отдельно взятых сотрудников.
2. Взаимоотношения в команде возможно корректировать через их развитие и укрепление.
Задачи исследования:
в соответствии с целью и гипотезами решались теоретические, методические, эмпирические задачи. Основываясь на всем вышесказанном, в данной работе мы будем рассматривать влияние тренинга, как формы обучения, на следующие социально-психологические факторы создания эффективной команды: сплоченность, социально-психологический климат, мотивация команды, умение выстраивать эффективные коммуникации в группе.
1. Провести теоретический анализ истории, современного состояния и тенденций развития командообразования в корпоративной среде.
2. Выявить эффективность влияния тренинга, как формы обучения на командообразование, и уровня развития связанных с этим компетенций.
Задачи работы:
Исследовать эффективность данного способа формирования команды; способа поддержания стабильного уровня работы; повышения эффективности за счет командной работы.
Благодаря взаимопомощи и всесторонним подходам к проблемам, возникающим при работе, члены команды могут дополнять друг друга, а в каких-то случаях взаимозаменять. В определенный момент команда становится отдельным организмом на предприятии, она начинает самостоятельно принимать решения и несет ответственность за свою работу. Люди в команде доверяют друг другу, что помогает им прислушиваться к мнению каждого ее члена.
Пора принять тот факт, что большинство людей не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров или начальства, и хотят получать больше от своей работы, чем просто материальные блага - они хотят чего-то, что вдохновляет и воодушевляет, хотят использовать не только разум, но и сердце, а создание команды - это как раз и есть способ раскрыть возможности людей, шанс дать им высказаться и быть уверенными в том, что их выслушают. Для России эта тема особо актуальна, поскольку особенности нашей культуры не дают нам открыто взаимодействовать, обычно - это невысокое доверие к другим людям, заниженная нестабильная самооценка, перенос ответственности за свою работу на других людей и обстоятельства, невысокая мотивация и, что очень важно, невысокая критичность к результатам своей деятельности.
В этой работе рассмотрен один из способов создания и поддержания высокоэффективной, творческой и продуктивной команды, которая в будущем может положить начало новым идеям и решениям в жизни организации.
Теоретико-методологическую основу работы составили:
работы отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, организационной культурой. Основными предпосылками исследования данной работы послужили:
- теоретические и практические идеи общей теории организации А.И. Пригожина и методологические принципы системного подхода к организациям Г. Саймона, А. Этциони.
- принципы системно-деятельностного подхода в общей психологии и педагогической психологии (А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин, В.В.Давыдов, Д.Б. Эльконин);
- метод организационно-деятельностных игр Г.П. Щедровицкого;
- метод интерактивных игр К.Фопеля( созданных на основе синтеза элементов различных видов психотерапии: гештальттерапии, психодрамы, транзактного анализа, метода направленного воображения и осознания ценностей).
Методы исследования:
во время проведенного нами эксперементального исследования мы использовали: констатирующий эксперимент, формирующий эксперимент, метод сравнения, статистический метод обработки данных.
Методики исследования:
для исследования мы использовали методику «Коммуникативные и организаторские склонности» В.В. Синявского, тест «Формирование положительной групповой мотивации», определение индекса групповой сплоченности Сишора, и тест на изучение психологического климата коллектива( Г алкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб.пособие. - М. : Финансы и статистика, 2001).
Практическая значимость исследования:
результаты работы представляют значительный интерес для социологов, экономистов, специалистов в области управления и практических менеджеров. Обоснованные в работе положения и выводы могут способствовать концептуализации процесса командообразования как самостоятельной сферы знания. Полученные результаты могут быть использованы в ходе подготовки и принятия управленческих решений, ориентированных на прогнозирование и регулирование деятельности персонала с использованием проведения обучающих мероприятий.
База исследования: в исследовании была произведена выборка, своей численностью составившая 50 человек - сотрудников розничной сети гипермаркетов« Эссен», ООО «Оптовик».
Достоверность и надежность результатов обеспечена их опорой на фундаментальные теоретические и методологические положения современной психологии; применением комплекса методов, адекватных цели , объекту, предмету и задачам исследования; использованием надежных теоретически обоснованных методик диагностики исследуемых переменных, доступностью всех методик для воспроизводства и проведения подтверждающих исследовании; использованием адекватных задачам исследования методов математического анализа и статистики: метода сравнения.
Структура и объем работы. Диплом состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, включающего 55 наименований и приложения. Основной текст дипломного исследования изложен на 70 страницах. Данные экспериментального исследования представлены в 10 таблицах.
Круг вопросов относительно формирования команд можно условно разделить на три большие группы:
Группа организационно-управленческих вопросов (принципы организации командной формы работ, организационный "эффект команд", основные сферы деятельности команд, формы управления в команде, виды команд)
Группа психологических вопросов (взаимодействие в команде, бесконфликтное существование, саморегуляция)
Группы системно-аналитических вопросов (ситуационный анализ, оценка рисков, технологии решения проблем).
Возможность работать в команде дает каждому человеку огромную личную поддержку и перспективы роста. Команда - это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Она ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного ее члена.
Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям, каждый ощущает себя значимым и незаменимым, а это является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.
Сегодня человеку нередко приходиться работать в команде.
Многочисленные ситуации предполагают существование разного рода команд. Но образование самой по себе команды не делает ее эффективной. Что же является одним из наиболее существенно влияющим фактором на эффективность команды, кроме профессионализма ее членов? Как показали спортивные события, отсутствие "командного духа" приводит к поражению в игре. И наоборот, когда присутствует командный дух, когда существующая мотивация команды на достижение результата выходит на пик своей синергической силы, тогда все это делает команды чемпионами, им удается невозможное. Такая энергия команды позволяет начинающим фирмам "вырваться вперед", занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб при подобном эффекте достигают результатов в разы больше в процессе воспитания и социализации своих воспитанников.
Все это говорит о том, что работа в команде имеет большие организационные ресурсы, как в коммерческой, так и в некоммерческой сферах.
Основными стимулами для создания команды являются:
- необходимость повышения скорости принятия решений;
- обеспечение большей гибкости организационной структуры;
- возрастание сложности деятельности;
- усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия;
- возрастание конкуренции на рынке труда;
- необходимость высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала.
- возрастание значения неденежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента.
- увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.
Помимо всего следует учесть, как в результате тренинга меняется существующая на предприятии структура управления. И здесь выделяются два подхода.
Первый — ничего существенно не меняется, но некоторое улучшение все- таки происходит (снимается напряжение, психическая нагрузка, повышается работоспособность, улучшается настроение). Такие тренинги известны на рынке под названием "тим-билдинг". Они четко структурированы, не требуют особых затрат, длятся до двух дней. Если руководство компании хочет немного улучшить систему управления, ничего кардинально в ней не меняя, такие тренинги можно смело заказывать.
Второй подход рекомендуется тем, кто хочет принципиальных изменений в структуре управления предприятием: перестроить саму идею лидерства, отношение к конфликтам, способам взаимодействия сотрудников. Это многое меняет на предприятии: степень ответственности за происходящее, за постановку и достижение цели, умение чувствовать назревающие проблемы и конструктивно их разрешать.
Тренинги второго плана строятся на конкретной методологической основе (групповая динамика), обязательно проходят через стадию группового конфликта. Это позволяет участникам выработать общий язык взаимопонимания и умения слышать друг друга. Оптимальная продолжительность такого тренинга — четыре-пять дней, лучше на выезде, тогда тренинг превращается в круглосуточное интенсивное проживание, день идет "за год", и сама ситуация ускоряет процесс создания команды.
Цель моей работы:
исследовать эффективность обучающего тренинга в области командообразования в корпоративной среде.
Объектом исследования является мотивация сотрудников работать в команде, их степень удовлетворенности командной работой.
Предмет исследования: влияние командообразующих мероприятий на отношение сотрудников в конкретной бизнес-среде к командной форме взаимодействия.
Гипотезы исследования:
1. Возможно обеспечение командообразования в корпоративной среде посредством проведения обучающих мероприятий, направленных на улучшение социально психологического климата и повышения степени удовлетворенности работы в команде отдельно взятых сотрудников.
2. Взаимоотношения в команде возможно корректировать через их развитие и укрепление.
Задачи исследования:
в соответствии с целью и гипотезами решались теоретические, методические, эмпирические задачи. Основываясь на всем вышесказанном, в данной работе мы будем рассматривать влияние тренинга, как формы обучения, на следующие социально-психологические факторы создания эффективной команды: сплоченность, социально-психологический климат, мотивация команды, умение выстраивать эффективные коммуникации в группе.
1. Провести теоретический анализ истории, современного состояния и тенденций развития командообразования в корпоративной среде.
2. Выявить эффективность влияния тренинга, как формы обучения на командообразование, и уровня развития связанных с этим компетенций.
Задачи работы:
Исследовать эффективность данного способа формирования команды; способа поддержания стабильного уровня работы; повышения эффективности за счет командной работы.
Благодаря взаимопомощи и всесторонним подходам к проблемам, возникающим при работе, члены команды могут дополнять друг друга, а в каких-то случаях взаимозаменять. В определенный момент команда становится отдельным организмом на предприятии, она начинает самостоятельно принимать решения и несет ответственность за свою работу. Люди в команде доверяют друг другу, что помогает им прислушиваться к мнению каждого ее члена.
Пора принять тот факт, что большинство людей не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров или начальства, и хотят получать больше от своей работы, чем просто материальные блага - они хотят чего-то, что вдохновляет и воодушевляет, хотят использовать не только разум, но и сердце, а создание команды - это как раз и есть способ раскрыть возможности людей, шанс дать им высказаться и быть уверенными в том, что их выслушают. Для России эта тема особо актуальна, поскольку особенности нашей культуры не дают нам открыто взаимодействовать, обычно - это невысокое доверие к другим людям, заниженная нестабильная самооценка, перенос ответственности за свою работу на других людей и обстоятельства, невысокая мотивация и, что очень важно, невысокая критичность к результатам своей деятельности.
В этой работе рассмотрен один из способов создания и поддержания высокоэффективной, творческой и продуктивной команды, которая в будущем может положить начало новым идеям и решениям в жизни организации.
Теоретико-методологическую основу работы составили:
работы отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, организационной культурой. Основными предпосылками исследования данной работы послужили:
- теоретические и практические идеи общей теории организации А.И. Пригожина и методологические принципы системного подхода к организациям Г. Саймона, А. Этциони.
- принципы системно-деятельностного подхода в общей психологии и педагогической психологии (А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин, В.В.Давыдов, Д.Б. Эльконин);
- метод организационно-деятельностных игр Г.П. Щедровицкого;
- метод интерактивных игр К.Фопеля( созданных на основе синтеза элементов различных видов психотерапии: гештальттерапии, психодрамы, транзактного анализа, метода направленного воображения и осознания ценностей).
Методы исследования:
во время проведенного нами эксперементального исследования мы использовали: констатирующий эксперимент, формирующий эксперимент, метод сравнения, статистический метод обработки данных.
Методики исследования:
для исследования мы использовали методику «Коммуникативные и организаторские склонности» В.В. Синявского, тест «Формирование положительной групповой мотивации», определение индекса групповой сплоченности Сишора, и тест на изучение психологического климата коллектива( Г алкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб.пособие. - М. : Финансы и статистика, 2001).
Практическая значимость исследования:
результаты работы представляют значительный интерес для социологов, экономистов, специалистов в области управления и практических менеджеров. Обоснованные в работе положения и выводы могут способствовать концептуализации процесса командообразования как самостоятельной сферы знания. Полученные результаты могут быть использованы в ходе подготовки и принятия управленческих решений, ориентированных на прогнозирование и регулирование деятельности персонала с использованием проведения обучающих мероприятий.
База исследования: в исследовании была произведена выборка, своей численностью составившая 50 человек - сотрудников розничной сети гипермаркетов« Эссен», ООО «Оптовик».
Достоверность и надежность результатов обеспечена их опорой на фундаментальные теоретические и методологические положения современной психологии; применением комплекса методов, адекватных цели , объекту, предмету и задачам исследования; использованием надежных теоретически обоснованных методик диагностики исследуемых переменных, доступностью всех методик для воспроизводства и проведения подтверждающих исследовании; использованием адекватных задачам исследования методов математического анализа и статистики: метода сравнения.
Структура и объем работы. Диплом состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, включающего 55 наименований и приложения. Основной текст дипломного исследования изложен на 70 страницах. Данные экспериментального исследования представлены в 10 таблицах.
✅ Заключение
В данной работе в первой главе удалось провести анализ научной и методической литературы. По его результатам были сформированы основные направления командообразования в корпоративной среде. Показана многоаспектность этого вопроса и различные подходы к изучению проблемы в отечественной и зарубежной психологии.
Раскрывая методические аспекты проведенного нами изучения командообразования, во второй главе мы подробно описали организационную сторону исследования. Обосновали выбираемый нами инструментарий для подтверждения или опровержения гипотез, выдвинутых в начале работы.
В третьей главе после проведенного анализа полученных в ходе тестирований данных подтвердилась наша гипотеза о влиянии активных форм обучения в виде проведения тренигов на командообразование.
Рассмотрев влияние проведенных тренингов на несколько значимых для командообразования параметров на базе гипермаркета «Эссен» ООО «Оптовик», в выборке численностью 50 человек, мы подтвердили гипотезу о возможности сознательно формировать эффективные команды с использованием командообразующих мероприятий.
При осуществлении этапов исследования, связанных с непосредственным контактом с обследуемыми, мы столкнулись с некоторым сопротивлением сотрудников. Которое было вызвано сложившейся в магазине обстановкой и отсутствием подобной практики тестирования ранее. Тестирование сотрудниками воспринималась как мешающая работе процедура. В дальнейшем сопротивление было преодолено путем индивидуальной разъяснительной работы с каждым сотрудником, в которой принимало непосредственное активное участие и руководство магазина. Что говорит о необходимости внутреннего пиара руководством компании как принятых управленческих решений так и готовящихся к проведению тренингов и исследований.
Раскрывая методические аспекты проведенного нами изучения командообразования, во второй главе мы подробно описали организационную сторону исследования. Обосновали выбираемый нами инструментарий для подтверждения или опровержения гипотез, выдвинутых в начале работы.
В третьей главе после проведенного анализа полученных в ходе тестирований данных подтвердилась наша гипотеза о влиянии активных форм обучения в виде проведения тренигов на командообразование.
Рассмотрев влияние проведенных тренингов на несколько значимых для командообразования параметров на базе гипермаркета «Эссен» ООО «Оптовик», в выборке численностью 50 человек, мы подтвердили гипотезу о возможности сознательно формировать эффективные команды с использованием командообразующих мероприятий.
При осуществлении этапов исследования, связанных с непосредственным контактом с обследуемыми, мы столкнулись с некоторым сопротивлением сотрудников. Которое было вызвано сложившейся в магазине обстановкой и отсутствием подобной практики тестирования ранее. Тестирование сотрудниками воспринималась как мешающая работе процедура. В дальнейшем сопротивление было преодолено путем индивидуальной разъяснительной работы с каждым сотрудником, в которой принимало непосредственное активное участие и руководство магазина. Что говорит о необходимости внутреннего пиара руководством компании как принятых управленческих решений так и готовящихся к проведению тренингов и исследований.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.