Помощь студентам в учебе
СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
|
Введение 3
1. Теоретические основы оценки персонала 6
1.1. Сущность и значение персонала организации, классификация персонала 6
1.2. Управление и оценка персонала организации 11
1.3 Основные методы оценки персонала 17
2. Анализ системы оценки персонала в АО «Международный аэропорт «Казань» 30
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 30
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности АО «Международный аэропорт «Казань» 35
2.3. Анализ системы управления персоналом и оценки персонала в АО
«Международный аэропорт «Казань» 46
3. Рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала в АО
«Международный аэропорт «Казань» 76
3.1 Применение новых методов оценки персонала в АО «Международный аэропорт «Казань» 76
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий 81
Заключение 86
Список литературы 88
1. Теоретические основы оценки персонала 6
1.1. Сущность и значение персонала организации, классификация персонала 6
1.2. Управление и оценка персонала организации 11
1.3 Основные методы оценки персонала 17
2. Анализ системы оценки персонала в АО «Международный аэропорт «Казань» 30
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 30
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности АО «Международный аэропорт «Казань» 35
2.3. Анализ системы управления персоналом и оценки персонала в АО
«Международный аэропорт «Казань» 46
3. Рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала в АО
«Международный аэропорт «Казань» 76
3.1 Применение новых методов оценки персонала в АО «Международный аэропорт «Казань» 76
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий 81
Заключение 86
Список литературы 88
Актуальность. Первостепенная значимость оценки персонала в эффективности управления человеческими ресурсами определена неразрывной связью почти со всеми функциями системы управления персоналом. Отбор кандидатов на вакантные должности невозможен без оценки персонала, справедливое поощрение и материальное стимулирование в виде премий и бонусов также невозможно реализовать без оценки результатов деятельности сотрудников. Оценка персонала необходима для определения потребностей в обучении и развитии персонала.
Современные исследования в области управления трудовыми ресурсами показывают, что правильно сформированная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Это определяется, В первую очередь, значением результатов опенки в управлении персоналом. Являясь важным элементом управления человеческими ресурсами, критерии показатели оценки персонала создают возможность принятия обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Для многочисленных аспектов кадровой работы, таких как прием на работу, продвижение по службе, премирование и депремирование, увольнение и сокращение, обучение и профессиональный рост, поощрение, реорганизация, процедуры оценки персонала являются основными базовыми мероприятиями. Оценка и аттестация сотрудников компании тесно увязаны практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. Так, по данным Авиакомпании «Аэрофлот», совершенствование системы оценки персонала может способствовать увеличению производительности труда и, как следствие, росту прибыльности предприятия на 2-3% .
Отсюда следует, что система оценки персонала в компании актуальна вне зависимости от стадии развития предприятия, его размеров и доли рынка, поскольку она представляет собой основообразующую персонал -технологию, которая образует непрерывный процесс в системе управления предприятия любой формы собственности и взаимосвязана со всеми направлениями управления персоналом.
Объект исследования: персонал АО «Международный аэропорт «Казань».
Предмет исследования: оценка персонала АО «Международный аэропорт «Казань».
Цель исследования: изучить систему оценки персонала в АО «Международный аэропорт «Казань» и разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала.
Поставленная цель определила решение следующих задач:
- изучить литературные источники по обозначенной проблеме;
- представить организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
- провести анализ системы управления персоналом в АО «Международный аэропорт «Казань»;
- проанализировать систему оценки персонала АО «Международный аэропорт «Казань»;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала АО «Международный аэропорт «Казань».
В первой главе рассматриваются теоретические основы оценки персонала, раскрывается сущность и значение персонала организации, классификация персонала, уделяется внимание управлению и оценке персонала организации, а также основным методам оценки персонала.
Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика АО «Международный аэропорт «Казань», результаты анализа системы управления и оценки персонала исследуемого предприятия.
В третьей главе предлагаются рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала персонала АО «Международный аэропорт «Казань» и их экономическое обоснование.
Современные исследования в области управления трудовыми ресурсами показывают, что правильно сформированная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Это определяется, В первую очередь, значением результатов опенки в управлении персоналом. Являясь важным элементом управления человеческими ресурсами, критерии показатели оценки персонала создают возможность принятия обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Для многочисленных аспектов кадровой работы, таких как прием на работу, продвижение по службе, премирование и депремирование, увольнение и сокращение, обучение и профессиональный рост, поощрение, реорганизация, процедуры оценки персонала являются основными базовыми мероприятиями. Оценка и аттестация сотрудников компании тесно увязаны практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. Так, по данным Авиакомпании «Аэрофлот», совершенствование системы оценки персонала может способствовать увеличению производительности труда и, как следствие, росту прибыльности предприятия на 2-3% .
Отсюда следует, что система оценки персонала в компании актуальна вне зависимости от стадии развития предприятия, его размеров и доли рынка, поскольку она представляет собой основообразующую персонал -технологию, которая образует непрерывный процесс в системе управления предприятия любой формы собственности и взаимосвязана со всеми направлениями управления персоналом.
Объект исследования: персонал АО «Международный аэропорт «Казань».
Предмет исследования: оценка персонала АО «Международный аэропорт «Казань».
Цель исследования: изучить систему оценки персонала в АО «Международный аэропорт «Казань» и разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала.
Поставленная цель определила решение следующих задач:
- изучить литературные источники по обозначенной проблеме;
- представить организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
- провести анализ системы управления персоналом в АО «Международный аэропорт «Казань»;
- проанализировать систему оценки персонала АО «Международный аэропорт «Казань»;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала АО «Международный аэропорт «Казань».
В первой главе рассматриваются теоретические основы оценки персонала, раскрывается сущность и значение персонала организации, классификация персонала, уделяется внимание управлению и оценке персонала организации, а также основным методам оценки персонала.
Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика АО «Международный аэропорт «Казань», результаты анализа системы управления и оценки персонала исследуемого предприятия.
В третьей главе предлагаются рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала персонала АО «Международный аэропорт «Казань» и их экономическое обоснование.
В настоящее время реализация процедуры регулярной (ежегодной, полугодовой) оценки персонала является одной из обязательных и важнейших функций, выполняемых практически каждой современной, развивающейся компании. Процедура сложна, может выглядеть совершенно по-разному, представлять собой либо одну из существующих методик, либо комбинацию. Ошибка при разработке, внедрении и реализации системы оценки может привести к крайне негативным последствиям для компании.
Вторая часть главы посвящена анализу существующей системы оценки персонала АО «Международный аэропорт «Казань». В результате данного анализа были выявлены следующие положительные стороны оценки персонала, существующей на данном предприятии:
- простота в использовании;
- система не затратна по материальным, временным и человеческим ресурсам;
- всеохватность по сотрудникам;
- автоматизированность;
- достаточно высокая информативность;
- система вписывается в общую схему работы предприятия;
- возможность для сотрудника оценить себя самостоятельно;
- проведение личной беседы каждого сотрудника и его руководителя.
Основными минусами оказались:
- несовершенная система общекорпоративных компетенций;
- недостаточная объективность оценки, так как она осуществляется только 1 человеком - руководителем;
- проблемы с коммуникацией, которые приводят к тому, что некоторые сотрудники и руководители не понимают смысла оценки, не заинтересованы в участии в ней, либо их ожидания относительно назначения и последствий процедуры не оправдываются;
- не оцениваются профессиональные знания некоторых категорий, для которых это важно.
Были предложены изменения, которые должны максимально покрыть слабые места процедуры ежегодной оценки персонала АО «Международный аэропорт «Казань»:
1. Для решения проблемы с коммуникацией были определены ответственные группы, каналы информирования, этапы, на которых должно проводиться информирование, и основные темы, которые должны освещаться: что такое система оценки, каково ее основное назначение, зачем ставятся цели, что такое компетенции, как они конкретно должны проявляться, какими могут быть результаты прохождения процедуры.
2. Было предложено пересмотреть существующую систему компетенций аэропорта, добавить некоторые компетенции и сделать систему вариативной, в зависимости от требований и функций конкретной должности. Для каждого отдела внутри подразделения были определены критичные компетенции, важные и второстепенные.
3. Для устранения двух последних недостатков - отсутствия оценки профессиональных знаний и недостаточная объективность - было предложено пересмотреть саму процедуру оценки, расширив ее и внедрив метод «360 градусов».
Вторая часть главы посвящена анализу существующей системы оценки персонала АО «Международный аэропорт «Казань». В результате данного анализа были выявлены следующие положительные стороны оценки персонала, существующей на данном предприятии:
- простота в использовании;
- система не затратна по материальным, временным и человеческим ресурсам;
- всеохватность по сотрудникам;
- автоматизированность;
- достаточно высокая информативность;
- система вписывается в общую схему работы предприятия;
- возможность для сотрудника оценить себя самостоятельно;
- проведение личной беседы каждого сотрудника и его руководителя.
Основными минусами оказались:
- несовершенная система общекорпоративных компетенций;
- недостаточная объективность оценки, так как она осуществляется только 1 человеком - руководителем;
- проблемы с коммуникацией, которые приводят к тому, что некоторые сотрудники и руководители не понимают смысла оценки, не заинтересованы в участии в ней, либо их ожидания относительно назначения и последствий процедуры не оправдываются;
- не оцениваются профессиональные знания некоторых категорий, для которых это важно.
Были предложены изменения, которые должны максимально покрыть слабые места процедуры ежегодной оценки персонала АО «Международный аэропорт «Казань»:
1. Для решения проблемы с коммуникацией были определены ответственные группы, каналы информирования, этапы, на которых должно проводиться информирование, и основные темы, которые должны освещаться: что такое система оценки, каково ее основное назначение, зачем ставятся цели, что такое компетенции, как они конкретно должны проявляться, какими могут быть результаты прохождения процедуры.
2. Было предложено пересмотреть существующую систему компетенций аэропорта, добавить некоторые компетенции и сделать систему вариативной, в зависимости от требований и функций конкретной должности. Для каждого отдела внутри подразделения были определены критичные компетенции, важные и второстепенные.
3. Для устранения двух последних недостатков - отсутствия оценки профессиональных знаний и недостаточная объективность - было предложено пересмотреть саму процедуру оценки, расширив ее и внедрив метод «360 градусов».