Помощь студентам в учебе
МОТИВАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
|
Введение
I. Теоретические методические аспекты, мотивации труда в организации
1.1. Сущность мотивации труда и ее типы
1.2. Теоретические концепции мотивации труда
1.3. Нормирование труда как фактор мотивации персонала
2. Анализ системы мотивации труда и трансгаз Казань»
2.1. Организационно-экономическая Казань»
2.2. Анализ системы материального стимулирования в организации
2.3. Формы и методы нематериального стимулирования персонала
2.4. Социологическое исследование
3. Рекомендации по оптимизации системы трансгаз Казань»
3.1. Совершенствование системы управления мотивацией труда на предприятий?
3.2. Предложения по совершенствованию материального стимулирования на предприятии
3.3. Рекомендации по развитию нематериального стимулирования персонала
Заключение
Список использованных источников Приложения
I. Теоретические методические аспекты, мотивации труда в организации
1.1. Сущность мотивации труда и ее типы
1.2. Теоретические концепции мотивации труда
1.3. Нормирование труда как фактор мотивации персонала
2. Анализ системы мотивации труда и трансгаз Казань»
2.1. Организационно-экономическая Казань»
2.2. Анализ системы материального стимулирования в организации
2.3. Формы и методы нематериального стимулирования персонала
2.4. Социологическое исследование
3. Рекомендации по оптимизации системы трансгаз Казань»
3.1. Совершенствование системы управления мотивацией труда на предприятий?
3.2. Предложения по совершенствованию материального стимулирования на предприятии
3.3. Рекомендации по развитию нематериального стимулирования персонала
Заключение
Список использованных источников Приложения
Управление персоналом имеет широкий спектр функций, в которые входят привлечение, подбор и прием персонала, вопросы, связанные с аттестацией работников, повышением их квалификации, деловая оценка сотрудников при приеме на работу, гарантия карьерного роста и безопасности персонала, а также вопросы, связанные с системой мотивации персонала.
За последние годы произошли радикальные сдвиги в общественно-политической и экономической жизни страны, курс проводимых реформ радикально преобразил социально-трудовую сферу, проблемы нормирования и мотивации труда объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.
В условиях растущих экономических и социальных трудностей проблемы отношения людей к труду, повышения эффективности труда и качества трудовой жизни становятся все более актуальными. При этом особую важность приобретают вопросы научной организации и нормирования труда, предстоит существенно улучшить нормирование всех производственных ресурсов, систематически пересматривать устаревшие и внедрять прогрессивные нормы, соответствующие современному уровню техники, технологии, организации производства и труда.
Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы управления персоналом (HR-менеджмента), которые увеличивают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе. Этим и определяется актуальность темы работы.
Объект исследования — ООО «Газпром трансгаз Казань».
Предмет исследования — система мотивации персонала, ее факторы и элементы.
Цель работы — на основе изучения теории, обобщения зарубежного и отечественного практического опыта в области управления персоналом, а также результатов диагностики текущего состояния системы управления мотивацией в ООО «Газпром трансгаз Казань» разработать конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
- изучить теоретические и методические аспекты мотивации труда в организации;
- рассмотреть нормирование труда как фактор мотивации персонала;
- провести анализ системы мотивации труда и нормативной базы по труду в ООО «Г азпром трансгаз Казань»;
- проанализировать систему материального и нематериального стимулирования в организации;
- провести социологическое исследование связи мотивации с нормированием труда;
- разработать рекомендации и предложения по оптимизации системы мотивации труда в ООО «Газпром трансгаз Казань», материального и нематериального стимулирования на предприятии.
В работе использованы эмпирические и теоретические методы исследования, а именно: в процессе исследования применялись системный, структурно-функциональный, сравнительный, экономико-статистический и аналитический методы, анкетирование, наблюдение.
Решения задач базируются на экспериментальных данных и известных теоретических положениях таких авторов, как: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Гэлбрэйт, Л. Портер, Л. Стаут, Р. Филдз, и др.
Практическая значимость работы состоит в том, что предлагается комплекс мероприятий, способствующих совершенствованию системы мотивации персонала в конкретной организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы, определена цель исследования, задачи, методы проведения исследования, обозначены основные положения, характеризующие базовые результаты работы.
В первой главе изучаются теоретические аспекты мотивации; определяется сущность мотивации труда и ее типы; анализируются теоретические концепции мотивации труда; рассматривается нормирование труда как фактор мотивации персонала.
Во второй главе проводится анализ системы мотивации труда и нормативной базы по труду в ООО «Газпром трансгаз Казань»; анализируется система материального и нематериального стимулирования в организации; проводится социологическое исследование связи мотивации с нормированием труда.
В третьей главе разрабатываются рекомендации по оптимизации системы мотивации труда в ООО «Газпром трансгаз Казань»; определяются направления совершенствования нормативной базы по труду; разрабатываются предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирования на предприятии.
В заключении приводятся выводы по результатам исследования.
За последние годы произошли радикальные сдвиги в общественно-политической и экономической жизни страны, курс проводимых реформ радикально преобразил социально-трудовую сферу, проблемы нормирования и мотивации труда объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.
В условиях растущих экономических и социальных трудностей проблемы отношения людей к труду, повышения эффективности труда и качества трудовой жизни становятся все более актуальными. При этом особую важность приобретают вопросы научной организации и нормирования труда, предстоит существенно улучшить нормирование всех производственных ресурсов, систематически пересматривать устаревшие и внедрять прогрессивные нормы, соответствующие современному уровню техники, технологии, организации производства и труда.
Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы управления персоналом (HR-менеджмента), которые увеличивают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе. Этим и определяется актуальность темы работы.
Объект исследования — ООО «Газпром трансгаз Казань».
Предмет исследования — система мотивации персонала, ее факторы и элементы.
Цель работы — на основе изучения теории, обобщения зарубежного и отечественного практического опыта в области управления персоналом, а также результатов диагностики текущего состояния системы управления мотивацией в ООО «Газпром трансгаз Казань» разработать конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
- изучить теоретические и методические аспекты мотивации труда в организации;
- рассмотреть нормирование труда как фактор мотивации персонала;
- провести анализ системы мотивации труда и нормативной базы по труду в ООО «Г азпром трансгаз Казань»;
- проанализировать систему материального и нематериального стимулирования в организации;
- провести социологическое исследование связи мотивации с нормированием труда;
- разработать рекомендации и предложения по оптимизации системы мотивации труда в ООО «Газпром трансгаз Казань», материального и нематериального стимулирования на предприятии.
В работе использованы эмпирические и теоретические методы исследования, а именно: в процессе исследования применялись системный, структурно-функциональный, сравнительный, экономико-статистический и аналитический методы, анкетирование, наблюдение.
Решения задач базируются на экспериментальных данных и известных теоретических положениях таких авторов, как: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Гэлбрэйт, Л. Портер, Л. Стаут, Р. Филдз, и др.
Практическая значимость работы состоит в том, что предлагается комплекс мероприятий, способствующих совершенствованию системы мотивации персонала в конкретной организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы, определена цель исследования, задачи, методы проведения исследования, обозначены основные положения, характеризующие базовые результаты работы.
В первой главе изучаются теоретические аспекты мотивации; определяется сущность мотивации труда и ее типы; анализируются теоретические концепции мотивации труда; рассматривается нормирование труда как фактор мотивации персонала.
Во второй главе проводится анализ системы мотивации труда и нормативной базы по труду в ООО «Газпром трансгаз Казань»; анализируется система материального и нематериального стимулирования в организации; проводится социологическое исследование связи мотивации с нормированием труда.
В третьей главе разрабатываются рекомендации по оптимизации системы мотивации труда в ООО «Газпром трансгаз Казань»; определяются направления совершенствования нормативной базы по труду; разрабатываются предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирования на предприятии.
В заключении приводятся выводы по результатам исследования.
Мотивация оказывает существенное влияние на производительность труда. Наиболее значимыми факторами, влияющими на производительность труда, являются: удовлетворенность работой, стремление к труду,
ответственность, творческий потенциал, профессионализм, образование, трудовая дисциплина.
На эффективность системы мотивации и стимулирования существенное влияние оказывает принятый стиль управления. Наиболее рациональным можно считать стиль управления, ориентированный на «компромисс». Стиль «компромисс» сочетает в себе как признаки «уютного» управления, так и признаки подчинения руководителю на основе достижения баланса для благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
Существуют различные способы реализации механизмов управления системой мотивации и стимулирования труда на предприятии. В малых организациях выбор способа осуществления мотивационного процесса остается за руководителем организации, а в крупных - создаются специальные структурные подразделения, занимающиеся данным вопросом, такие как управление персоналом и отдел труда и заработной платы. Однако, как показывают исследования, более 80 % подобных структурных подразделений ориентированы, в основном, на оплату труда и вознаграждение работников за различные заслуги перед предприятием.
Особенностью теорий мотивации и стимулирования труда является то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела. Значимость оценки мотивации и стимулирования труда как важнейшего условия преодоления кризиса в сфере экономики труда требует тщательного осмысления его сущности. Для понимания сущности мотивационного механизма персонала в контексте экономики труда мы рассмотрели и проанализировали некоторые классификации теорий мотивации и стимулирования.
Проведенный анализ теорий мотивации выявил весьма существенные ограничения в их использовании. Большинство из представленных теорий (Д. Мак-Клелланда, К. Алдерфера, В. Врума, С. Адамса, В. Скиннера) рассматривают не весь, а довольно узкий круг факторов, мотивирующих трудовое поведение. Многие теории (А. Маслоу, К. Алдерфера, Л.С. Выготского) носят весьма умозрительный характер, далеко не всегда подтверждаясь на практике. Другие (теория Ф. Герцберга, В. Оучи) - хорошо «работают» только в конкретных условиях места и времени. Основным же недостатком практически всех изученных моделей является то, что они слабо учитывают индивидуальные различия типов работников, полагая, что в сходных ситуациях разные люди действуют одинаково.
Мы сделали вывод, что нормирование труда является многогранным и многосторонним процессом, при эффективной организации которого затрагиваются различные сферы деятельности предприятия, начиная с технологической подготовки производства и организации труда, завершая обеспечением высокого качества трудовой жизни всего предприятия, мотивацией и повышением производительности.
Грамотно организованное нормирование труда на предприятии способствует наиболее эффективному установлению обоснованных норм, на основе которых и формируется фонд заработной платы работников.
В рамках исследования рассматривается система мотивации в организации ООО «Газпром трансгаз Казань», которое транспортирует газ в центральные регионы Российской Федерации, а также страны ближнего и дальнего зарубежья. Сегодня у предприятия более 5700 километров магистральных газопроводов, 40 тысяч распределительных газопроводов, около 200 газораспределительных станций, более 9 тысяч газорегуляторных пунктов и 11 автомобильных газонаполнительных компрессорных станций.
За период с 2017 по 2018 гг. предприятие работало эффективно, что подтверждается изменением основных экономических показателей. Так, за 2017-2018 гг. выручка предприятия увеличилась на 2633094 тыс. руб.,что повышает возможность материального стимулирования трудовой деятельности на предприятии.
На 01.01.2019 г. численность персонала ООО «Газпром трансгаз Казань» согласно штатного расписания составляла 10075 человек. Фактическая численность - 10073 человека.
Проведенное исследование системы мотивации персонала на предприятии позволяет сделать следующие выводы:
- структура и функциональность службы персонала представляются неэффективными на данном этапе развития компании (многие HR-функции не выполняются или выполняются не системно);
- анкетный опрос показал неудовлетворенность значительной части персонала уровнем и структурой зарплаты, а также ее связь с результативностью и нормами труда;
- не создана система управления обучением персонала, которая является стимулом к труду;
- сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу
При проведении анкетирования было определено, что основными причинами выбора работы именно в данной организации сотрудники называют работу по специальности, а также имеются сотрудники, которые устроились в компанию, в следствие высокой заработной платы. По поводу мотивации выбора места работы с учетом возможностей для самореализации: при условии перспективы повышения материального стимулирования 68% сотрудников компании готовы отказаться от более интересной работы, если она будет менее оплачиваемая.
Опрос показал, что 11% сотрудников компании применительно к оплате труда не удовлетворены размером заработной платы, 22% - соотношением оклада и доплат, 28% респондентов предлагают обеспечить связь с нормами труда, 38% считают, что доплаты распределяют не справедливо.
В связи с этим необходимо разрабатывать и внедрять мероприятия как в области материального, так и нематериального стимулирования работников ООО «Газпром трансгаз Казань».
Результаты проведенного исследования легли в основу разработки управленческих решений в области ликвидации демотиваторов в производственной компании ООО «Газпром трансгаз Казань». Конкретно предложены следующие блоки рекомендаций (рис. 3.1.1).
Так, создание супервайзера на производственной площадке должно решить наболевшие проблемы:
- разгрузка линейных менеджеров от выполнения непрофильных обязанностей и улучшение качества выполнения HR-функций;
- искоренить равнодушие руководителя к нуждам работника;
- устранение причин внутренних конфликтов, обусловленных нечеткостью распределения обязанностей;
- донесение до рабочих «неправильной» информации.
Наше предложение ввести систему ключевых показателей эффективности позволит организации реализовать свои стратегические и текущие планы, повысит профессионализм сотрудников, обеспечит положительный морально-психологический климат в коллективе.
Система решит такие задачи, как:
- трансформации стратегии в конкретные измеримые показатели, которая достигается через декомпозицию (каскадирование) стратегических целей до уровня бизнес - единиц, функциональных направлений и отдельных сотрудников;
- дополнение (балансирование) финансовых показателей нефинансовыми в рамках единой оценочной системы;
- улучшение системы горизонтального и функционального взаимодействия по всем организационным уровням за счет создания взаимозависимости результатов работы отдельных подразделений;
- информационное обеспечение процесса принятия управленческих решений. Позволяет получить относительно объективные данные для оценки эффективности отдельных бизнес - единиц (сотрудников), осуществления корректировки планов, реализации мотивационных программ.
В рамках нематериального стимулирования нами было предложено наставничество - один из инструментов, который помогает в первую очередь решить задачу адаптации молодых сотрудников. Поэтому предлагаем руководству компании возродить систему наставничества на новом более современном уровне. Для этого необходимо обобщить лучший опыт, закрепить его в локальных нормативных документах в качестве эталона, ввести оплату работы наставников.
Наставничество является экономически выгодным методом развития персонала на предприятии. Затраты на создание и поддержание эффективной системы наставничества несоизмеримо меньше, чем традиционные (через обучение и тренинг, особенно приглашенными специалистами) методы развития персонала. Следует учитывать, что опыт, передаваемый ученику наставником, может быть просто уникальным.
Наставничество силами собственных сотрудников, выделенных для этих целей из числа лучших работников предприятия, помогает организовать обучение в процессе взаимодействия опытного сотрудника-наставника с менее опытным обучаемым работником параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого, которому даются дополнительные права и ответственность. Целью обучения персонала ставится формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований предприятия и перспектив его развития
Развитие системы наставничества поспособствует становлению эффективной системы управления карьерой на предприятии и улучшению в среднесрочном периоде финансово-экономического состояния ООО «Газпром трансгаз Казань», а также совершенствованию системы по снижению текучести кадров в компании.
В результате предлагаемых мероприятий произойдет снижение коэффициентов текучести кадров, замещения, что свидетельствует о повышении эффективности системы управления персоналом в ООО «Газпром трансгаз Казань». В результате внедрения проектных мероприятий произойдет рост производительности одного работающего на 0,03 млн. руб. в год.
Комплекс предложенных мероприятий будет иметь социально - психологический положительный эффект, который выразится в:
- Совершенствовании внутреннего имиджа компании, так как наличие положительного представления работников о фирме объединяет коллектив, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к большей степени идентификации с компанией, более интенсивной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению своей квалификации, что, в свою очередь, благоприятно отражается на внешнем лике компании как стабильной, профессиональной организации, хорошем работодателе и т.д. Увеличивается часть лояльных работников;
- Улучшении внутреннего психологического климата, что способствует профессиональному и личностному общению среди сотрудников, созданию условий здоровой, а не враждебной конкуренции;
- Обеспечение разнообразия умений и навыков. Обогащение труда;
- Повышение значимости работы. Если сотрудник понимает, как конкретно будут использованы результаты его работы, он начинает чувствовать важность своего труда, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.
Все предложенные нами мероприятия и реализуемые проекты позволят компании в обозримой перспективе успешно реализовать свои стратегии.
ответственность, творческий потенциал, профессионализм, образование, трудовая дисциплина.
На эффективность системы мотивации и стимулирования существенное влияние оказывает принятый стиль управления. Наиболее рациональным можно считать стиль управления, ориентированный на «компромисс». Стиль «компромисс» сочетает в себе как признаки «уютного» управления, так и признаки подчинения руководителю на основе достижения баланса для благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
Существуют различные способы реализации механизмов управления системой мотивации и стимулирования труда на предприятии. В малых организациях выбор способа осуществления мотивационного процесса остается за руководителем организации, а в крупных - создаются специальные структурные подразделения, занимающиеся данным вопросом, такие как управление персоналом и отдел труда и заработной платы. Однако, как показывают исследования, более 80 % подобных структурных подразделений ориентированы, в основном, на оплату труда и вознаграждение работников за различные заслуги перед предприятием.
Особенностью теорий мотивации и стимулирования труда является то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела. Значимость оценки мотивации и стимулирования труда как важнейшего условия преодоления кризиса в сфере экономики труда требует тщательного осмысления его сущности. Для понимания сущности мотивационного механизма персонала в контексте экономики труда мы рассмотрели и проанализировали некоторые классификации теорий мотивации и стимулирования.
Проведенный анализ теорий мотивации выявил весьма существенные ограничения в их использовании. Большинство из представленных теорий (Д. Мак-Клелланда, К. Алдерфера, В. Врума, С. Адамса, В. Скиннера) рассматривают не весь, а довольно узкий круг факторов, мотивирующих трудовое поведение. Многие теории (А. Маслоу, К. Алдерфера, Л.С. Выготского) носят весьма умозрительный характер, далеко не всегда подтверждаясь на практике. Другие (теория Ф. Герцберга, В. Оучи) - хорошо «работают» только в конкретных условиях места и времени. Основным же недостатком практически всех изученных моделей является то, что они слабо учитывают индивидуальные различия типов работников, полагая, что в сходных ситуациях разные люди действуют одинаково.
Мы сделали вывод, что нормирование труда является многогранным и многосторонним процессом, при эффективной организации которого затрагиваются различные сферы деятельности предприятия, начиная с технологической подготовки производства и организации труда, завершая обеспечением высокого качества трудовой жизни всего предприятия, мотивацией и повышением производительности.
Грамотно организованное нормирование труда на предприятии способствует наиболее эффективному установлению обоснованных норм, на основе которых и формируется фонд заработной платы работников.
В рамках исследования рассматривается система мотивации в организации ООО «Газпром трансгаз Казань», которое транспортирует газ в центральные регионы Российской Федерации, а также страны ближнего и дальнего зарубежья. Сегодня у предприятия более 5700 километров магистральных газопроводов, 40 тысяч распределительных газопроводов, около 200 газораспределительных станций, более 9 тысяч газорегуляторных пунктов и 11 автомобильных газонаполнительных компрессорных станций.
За период с 2017 по 2018 гг. предприятие работало эффективно, что подтверждается изменением основных экономических показателей. Так, за 2017-2018 гг. выручка предприятия увеличилась на 2633094 тыс. руб.,что повышает возможность материального стимулирования трудовой деятельности на предприятии.
На 01.01.2019 г. численность персонала ООО «Газпром трансгаз Казань» согласно штатного расписания составляла 10075 человек. Фактическая численность - 10073 человека.
Проведенное исследование системы мотивации персонала на предприятии позволяет сделать следующие выводы:
- структура и функциональность службы персонала представляются неэффективными на данном этапе развития компании (многие HR-функции не выполняются или выполняются не системно);
- анкетный опрос показал неудовлетворенность значительной части персонала уровнем и структурой зарплаты, а также ее связь с результативностью и нормами труда;
- не создана система управления обучением персонала, которая является стимулом к труду;
- сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу
При проведении анкетирования было определено, что основными причинами выбора работы именно в данной организации сотрудники называют работу по специальности, а также имеются сотрудники, которые устроились в компанию, в следствие высокой заработной платы. По поводу мотивации выбора места работы с учетом возможностей для самореализации: при условии перспективы повышения материального стимулирования 68% сотрудников компании готовы отказаться от более интересной работы, если она будет менее оплачиваемая.
Опрос показал, что 11% сотрудников компании применительно к оплате труда не удовлетворены размером заработной платы, 22% - соотношением оклада и доплат, 28% респондентов предлагают обеспечить связь с нормами труда, 38% считают, что доплаты распределяют не справедливо.
В связи с этим необходимо разрабатывать и внедрять мероприятия как в области материального, так и нематериального стимулирования работников ООО «Газпром трансгаз Казань».
Результаты проведенного исследования легли в основу разработки управленческих решений в области ликвидации демотиваторов в производственной компании ООО «Газпром трансгаз Казань». Конкретно предложены следующие блоки рекомендаций (рис. 3.1.1).
Так, создание супервайзера на производственной площадке должно решить наболевшие проблемы:
- разгрузка линейных менеджеров от выполнения непрофильных обязанностей и улучшение качества выполнения HR-функций;
- искоренить равнодушие руководителя к нуждам работника;
- устранение причин внутренних конфликтов, обусловленных нечеткостью распределения обязанностей;
- донесение до рабочих «неправильной» информации.
Наше предложение ввести систему ключевых показателей эффективности позволит организации реализовать свои стратегические и текущие планы, повысит профессионализм сотрудников, обеспечит положительный морально-психологический климат в коллективе.
Система решит такие задачи, как:
- трансформации стратегии в конкретные измеримые показатели, которая достигается через декомпозицию (каскадирование) стратегических целей до уровня бизнес - единиц, функциональных направлений и отдельных сотрудников;
- дополнение (балансирование) финансовых показателей нефинансовыми в рамках единой оценочной системы;
- улучшение системы горизонтального и функционального взаимодействия по всем организационным уровням за счет создания взаимозависимости результатов работы отдельных подразделений;
- информационное обеспечение процесса принятия управленческих решений. Позволяет получить относительно объективные данные для оценки эффективности отдельных бизнес - единиц (сотрудников), осуществления корректировки планов, реализации мотивационных программ.
В рамках нематериального стимулирования нами было предложено наставничество - один из инструментов, который помогает в первую очередь решить задачу адаптации молодых сотрудников. Поэтому предлагаем руководству компании возродить систему наставничества на новом более современном уровне. Для этого необходимо обобщить лучший опыт, закрепить его в локальных нормативных документах в качестве эталона, ввести оплату работы наставников.
Наставничество является экономически выгодным методом развития персонала на предприятии. Затраты на создание и поддержание эффективной системы наставничества несоизмеримо меньше, чем традиционные (через обучение и тренинг, особенно приглашенными специалистами) методы развития персонала. Следует учитывать, что опыт, передаваемый ученику наставником, может быть просто уникальным.
Наставничество силами собственных сотрудников, выделенных для этих целей из числа лучших работников предприятия, помогает организовать обучение в процессе взаимодействия опытного сотрудника-наставника с менее опытным обучаемым работником параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого, которому даются дополнительные права и ответственность. Целью обучения персонала ставится формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований предприятия и перспектив его развития
Развитие системы наставничества поспособствует становлению эффективной системы управления карьерой на предприятии и улучшению в среднесрочном периоде финансово-экономического состояния ООО «Газпром трансгаз Казань», а также совершенствованию системы по снижению текучести кадров в компании.
В результате предлагаемых мероприятий произойдет снижение коэффициентов текучести кадров, замещения, что свидетельствует о повышении эффективности системы управления персоналом в ООО «Газпром трансгаз Казань». В результате внедрения проектных мероприятий произойдет рост производительности одного работающего на 0,03 млн. руб. в год.
Комплекс предложенных мероприятий будет иметь социально - психологический положительный эффект, который выразится в:
- Совершенствовании внутреннего имиджа компании, так как наличие положительного представления работников о фирме объединяет коллектив, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к большей степени идентификации с компанией, более интенсивной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению своей квалификации, что, в свою очередь, благоприятно отражается на внешнем лике компании как стабильной, профессиональной организации, хорошем работодателе и т.д. Увеличивается часть лояльных работников;
- Улучшении внутреннего психологического климата, что способствует профессиональному и личностному общению среди сотрудников, созданию условий здоровой, а не враждебной конкуренции;
- Обеспечение разнообразия умений и навыков. Обогащение труда;
- Повышение значимости работы. Если сотрудник понимает, как конкретно будут использованы результаты его работы, он начинает чувствовать важность своего труда, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.
Все предложенные нами мероприятия и реализуемые проекты позволят компании в обозримой перспективе успешно реализовать свои стратегии.
Подобные работы
- Мотивация и нормирование труда на предприятии
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2016 - Организация и нормирование труда на примере ЗАО «Комбинат дошкольного питания».
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4500 р. Год сдачи: 2017 - МОТИВАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2016 - Экономический анализ организации и нормирования труда в ООО «Энергосервис»
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2016 - Мотивация и нормирование труда на предприятии
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Мотивация и нормирование труда на предприятии здравоохранения (Новосибирский Государственный Медицинский Университет)
Курсовые работы, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 300 р. Год сдачи: 2019 - Организация системы оплаты труда на предприятии (на примере АО «Алмалыкский горно-металлургический комбинат»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Система оплаты труда на предприятии и повышение ее эффективности (на примере Эксплуатационного вагонного депо Абакан г. Абакана)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ И РЕЗЕРВОВ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018