Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты системы обучения персонала в организациях 7
1.1. Научные подходы к формированию системы обучения персонала 7
1.2. Методы обучения персонала в организациях 21
1.3. Методики оценки эффективности системы обучения персонала 30
Глава 2. Исследование системы обучения персонала в энергосбытовых организациях 39
2.1. Перспективы развития электроэнергетической отрасли 39
2.2. Анализ организационной и финансово-экономической деятельности
АО «Татэнергосбыт» 46
2.3. Структура персонала и организация обучения персонала в АО
«Татэнергосбыт» 58
2.4. Оценка системы обучения персонала АО «Татэнергосбыт» 69
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала
в организации 76
3.1. Разработка комплексного плана обучения персонала в АО
«Татэнергосбыт» 76
3.2. Оценка целесообразности и социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий 83
Заключение 92
Список использованных источников 95
Приложения
На современном этапе развития остро стоит проблема быстрого устаревания профессиональных знаний, что в свою очередь требует от организаций постоянно повышать квалификацию своих сотрудников ради существования и достижения успеха. Высококвалифицированный и компетентный персонал позволяет создавать конкурентоспособные товары и услуги, что является одним из интересов руководителей любой компании.
Анализ рынка труда показывает, что на сегодняшний день усилия работодателей направлены на переподготовку и повышение квалификации только высококвалифицированных и ценных работников. Однако для того, чтобы встать на путь выигрышной стратегии в отношении человеческих ресурсов, предприятиям и организациям необходимо оценивать инвестиции в человеческий капитал как актив, а не как затраты. Почти 50% компаний ожидают, что автоматизация приведет к сокращению штатных сотрудников к 2022 году. Тем не менее, 38% опрошенных компаний ожидают увеличение рабочих мест. Кроме того, предприятия намерены более гибко подойти к вопросу найма работников, создавая новые удаленные офисы, объединенные в единую сеть . Изменения, происходящие в сфере занятости, включают в себя два основных направления: снижение востребованности некоторых профессий и рост популярности новых товаров и услуг, обусловленный внедрением новых технологий и других социально-экономических изменений.
К популярным профессиям, на которые ожидается спрос до 2022 года, относятся: аналитики и исследователи, разработчики приложений и программного обеспечения, специалисты по электронной коммерции и социальным сетям. Особой популярностью начнут пользоваться профессии, в которых используются уникальные навыки, свойственные только человеку: эмпатия, социально-эмоциональный интеллект и творческие способности.
К 2022 году у 54% сотрудников появится необходимость в повышении квалификации или переподготовке. Из них 35% сотрудников потребуется дополнительная подготовка в течение 6 месяцев, 9% сотрудников - от 6 до 12 месяцев, 10% сотрудников - более года. Самыми востребованными навыками будут: аналитическое мышление, а также активное обучение и новаторство. Такие навыки, как творчество, оригинальность и инициативность, критическое мышление, навыки убеждения и умение вести переговоры, внимание к деталям, гибкость и решение комплексных проблем будут сохранять свою ценность для работодателей. Следовательно, обучение персонала в системе управления человеческими ресурсами предприятия является важной составляющей стратегического развития организации в целом .
В отечественной так же, как и в зарубежной литературе, имеется большое количество работ, посвященных области управления человеческими ресурсами, в том числе обучению персонала. Так, основой для написания выпускной квалификационной работы стали труды таких авторов как, Е.А. Абрамова, Т.Б. Алишев, К.В. Белоусова, М.В. Бешелева, В.Р. Веснин, М.В. Виниченко, О.А. Гетц, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, Л.А. Илюхина, А.Я. Кибанов, М.И. Магура и др. Основные подходы к концепции обучения квалифицированных кадров в своих исследованиях обширно изучили С.В. Коробкин, В.С. Кудряшов, Е.А. Мосеева. Такие авторы, как В.С. Березняковский, А.В. Лыгин, И.А. Назаренко, А.В. Попова, В.И. Рулевский, Н.Ю. Суворова, Е.И. Фуртаева, Д.С. Широкова, широко освещают традиционные и инновационные методы обучения персонала. Различные методики оценки эффективности системы обучения персонала приводят в своих трудах Д. Киркпатрик, С.А. Макушкин.
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в теоретическом обосновании и разработке методического инструментария развития системы обучения персонала энергосбытовых организаций. К элементам научной новизны относятся следующие теоретические и практические результаты:
1. Предложена расширенная трактовка системы обучения персонала, включающая совокупность процессов, программ, видов и форм обучения, объединенных общей методологией, каналов продвижения ценности обучения, позволяющих сотрудникам быть востребованными на рынке труда и непрерывно поддерживать и повышать свою квалификацию по профессиональным компетенциям, а также признаки группировки: совокупность определенных элементов и инструмент (рычаг) воздействия.
2. Разработан комплексный план обучения персонала для сотрудников, работающих в энергетической отрасли, ориентированный на перспективные направления развития компании и ее сотрудников.
3. Обоснована социально-экономическая эффективность мероприятий по обучению персонала в рамках комплексного плана обучения персонала организации.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование современных систем обучения персонала в организациях энергетической отрасли и разработка комплексного плана обучения для сотрудников, работающих в данной отрасли. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:
1. Систематизировать научные подходы к формированию системы обучения персонала организации.
2. Выделить факторы, определяющие целесообразность включения различных методов обучения персонала в программы обучения.
3. Обосновать применение разных методик для оценки эффективности системы обучения персонала.
4. Провести анализ показателей финансово-экономической деятельности АО «Татэнергосбыт».
5. Оценить систему обучения персонала в АО «Татэнергосбыт» и выявить проблемы, препятствующие росту профессионализма и производительности персонала.
6. Разработать комплексный план обучения персонала в АО «Татэнергосбыт».
7. Оценить целесообразность и экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система обучения персонала на предприятиях энергетической отрасли. Предметом исследования выступает процесс обучения сотрудников в компании, осуществляющей деятельность по сбыту электроэнергии.
Теоретической и методологической основой исследования выпускной квалификационной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных авторов в области управления человеческими ресурсами, развития и обучения персонала. Методы исследования включают теоретический анализ, синтез, системный подход к проектированию управленческой деятельности, а также собственные эмпирические исследования автора на базе изученного материала по теме выпускной квалификационной работы.
Практическая значимость темы выпускной квалификационной работы проявляется в публикации научной статьи по проблематике исследования способов оценки эффективности обучения персонала в организации. Также она подтверждается определением набора практических рекомендаций по разработке комплексного плана обучения для сотрудников. В работе приведена методология определения целей развития и обучения персонала энергетических предприятий.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В ходе написания выпускной квалификационной работы нами была исследована существующая система обучения персонала в энергетической отрасли (на примере АО «Татэнергосбыт») и разработан комплексный план обучения для сотрудников, работающих в данной отрасли. При этом были решены следующие задачи:
1. Систематизированы научные подходы к формированию системы обучения персонала организации.
2. Выделены факторы, определяющие целесообразность включения различных методов обучения персонала в программы обучения.
3. Обосновано применение разных методик для оценки эффективности системы обучения персонала.
4. Проведен анализ показателей финансово-экономической деятельности АО «Татэнергосбыт».
5. Оценена система обучения персонала в АО «Татэнергосбыт» и выявлены проблемы, препятствующие росту профессионализма и производительности персонала.
6. Разработан комплексный план обучения персонала в АО «Татэнергосбыт».
7. Оценена целесообразность и экономическая эффективность предложенных мероприятий.
Кроме того, решение данных задач, позволило нам сделать ряд следующих выводов. Так, в современной литературе среди авторов, занимающихся исследованием вопросов управления персоналом, в частности, развития системы обучения персонала, не существует единого понятия системы обучения персонала. Автор предлагает определить систему обучения персонала как совокупность процессов, программ, видов и форм обучения, объединенных общей методологией, а также каналов продвижения ценности обучения, позволяющих сотрудникам быть востребованными на рынке труда и непрерывно поддерживать и повышать свою квалификацию по основным компетенциям, соответствующим требованиям занимаемой должности. Для упорядочения рассмотренных в работе понятий автор также рекомендует сгруппировать их по таким признакам, как совокупность определенных элементов и рычаг (инструмент) воздействия.
На сегодняшний день существуют три основных подхода к обучению сотрудников организации: специализированное обучение, многопрофильное обучение и обучение, направленное на развитие личностных качеств персонала. Применение компаниями какого-либо подхода и формирование собственной модели обучения персонала будет зависеть от ряда факторов: отраслевая специфика, общая стратегия и цели развития, размера бюджета и др. Ввиду отсутствия универсальных методов обучения, которые бы одинаково подходили для всех категорий профессий, реализовать сформированную модель обучения предприятиям и организациям помогает огромный спектр как традиционных, так и современных видов, форм и методов обучения. Они представляют собой набор доступных для компании инструментов, помогающих сотрудникам успешно усваивать знания, умения и навыки, которые в дальнейшем смогут пригодится им на рабочем месте. Главными критериями оценки сотрудников, прошедших обучение, как правило, выступают рост производительности, количество привлеченных клиентов, рост доли рынка, текучесть кадров, степень усвоения работниками полученной при обучении информации и готовности ее дальнейшего применения в своей работе.
Проанализировав бухгалтерскую отчетность АО «Татэнергосбыт» за последние три года и существующую в организации систему обучения персонала, нами было выявлено, что компания является гарантирующим поставщиком электроэнергии на территории Республики Татарстан. По объему выручки и активов Татэнергосбыт занимает 7 место среди аналогичных российских компаний. Показатели рентабельности, ликвидности и деловой активности находятся в пределах нормы. Общее финансовое состояние компании лучше финансового состояния не только половины всех крупных предприятий, занимающихся сбытом электроэнергии, но и большинства сопоставимых по масштабу деятельности организаций России. В квалификационный состав сотрудников Татэнергосбыта, состоящий из 1132 человек, входят руководители, специалисты, служащие и рабочие, средний возраст которых составляет 39 лет. Общая текучесть персонала невысока и составляет всего 2%, однако в ее структуре преобладает доля текучести молодых специалистов. Большую часть бюджета на обучение составляет обязательное обучение. Для обучения сотрудников Татэнергосбыт использует курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, инструктажи, аттестацию, наставничество, вебинары, онлайн-семинары, дистанционное обучение. Оценку результатов обучения персонала компания осуществляет в виде ежегодной аттестации и тестирования работников до и после обучения.
К выявленным проблемам, касающимся системы обучения персонала, можно отнести недостаток наставничества, нехватку помощи со стороны коллег и руководителя, конфликт интересов в области выбора способов обучения персонала, что не всегда совпадает с ожиданиями сотрудников. Также в Татэнергосбыте отсутствует собственный учебный центр.
В целях развития системы обучения персонала и устранения существующих проблемных зон нами было предложено разработать комплексный план обучения для сотрудников по основным направлениям, учитывающим перспективы дальнейшего развития, а также нацеленным на увеличение квалифицированных специалистов, компетенции которых будут востребованы в будущем, а также оценена социально-экономическая целесообразность и эффективность предлагаемых нововведений.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
