В ходе дипломной работы, было рассмотрено управление системой мотивации и стимулирования персонала в организации с теоретической и практической точек зрения.
Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности - это система, позволяющая активизировать внешние и внутренние рычаги управления персоналом. Что в свою очередь позволяет создать благоприятные условия для решения стратегических задач компании. Эффективность трудовой деятельности персонала зависит от качества применения методов материальной и нематериальной мотивации.
Ключевыми составляющими системы мотивации и стимулирования труда являются способ стимулирования, субъект стимулирования, в лице руководителя компании, и объект стимулирования, в лице сотрудников.
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности - это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Управление мотивацией и стимулированием труда, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную.
В ходе работы представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в виде разработанной KPI системы, программы нематериального стимулирования на базе методик с применением обучающих технологий, а также разработан календарный план мероприятий по улучшению условий труда.
Руководителю как субъекту управления в процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчинённых необходимо стремиться к выполнению следующих задач:
1) Минимизация рутины, то есть деятельности, осуществляемой по заведенному шаблону, превратившейся в механическую привычку;
2) Поощрение сотрудничества между сотрудниками, проектной и групповой работы;
3) Предоставление сотрудникам возможность профессионального и личностного развития;
4) Информирование подчиненных о целях и задачах компании, о содержании и назначении выполняемой ими деятельности;
5) Уважительное отношение к подчиненным;
6) Определение понятной и логичной связи конкретных поощрений с конкретными результатами выполнения тех или иных задач.
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности включает в себя решение такой задачи как подбор подходящей или разработка новой системы для конкретной компании.
Материальные стимулы могут быть денежными и не денежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии и бонусы, начисленные с использованием различных систем премирования, доплаты и надбавки.
Не денежные стимулы - это поощрения, имеющие денежный эквивалент, который в виде затрат несет компания, но для сотрудника имеет конечный, не денежный вид. Примером не денежных стимулов могут служить путевки на отдых и лечение, обустройство условий бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ.
Следует отметить, что не только материальные виды стимулирования труда сотрудников можно считать эффективными. Так как потребности сотрудников могут быть разнообразны, и касаться не только материальных потребностей человека, эффективными могут быть и нематериальные, и морально-психологические стимулы.
Каждый из методов стимулирования труда имеет свои сильные и слабые стороны, важно определить потребности сотрудников чтобы составить сбалансированную систему мотивации труда, которая в нужной степени удовлетворит доминирующие трудовые потребности именно этого сотрудника, вызовет в нем желание трудится более эффективно и достигать поставленные компанией цели.
Большинство инструментов мотивации сочетают в себе несколько методов стимуляции труда. Что при верной компоновки и реализации позволяет более эффективно направлять деятельность сотрудника в необходимое компании русло.
В ходе работы объектом исследования выступило общество с ограниченной ответственностью «НК-С», был проведен анализ хозяйственной деятельности общества,
По итогам расчета по состоянию на 31 декабря 2017 года, наблюдается покрытие собственными оборотными средствами имеющихся у организации запасов, поэтому можно утверждать, что финансовое положение по данному признаку можно характеризовать как абсолютно устойчивое
Баллы финансового положения и результатов деятельности ООО «НК- С» соответствуют категории A - хорошее состояние. То есть финансовое положение характеризуется как нормальное, финансовые результаты за последний год как отличные.
Согласно модели Сайфуллина-Кадыкова, если значение итогового показателя меньше единицы - вероятность банкротства организации считается высокой, если больше единицы, то вероятность низкая. В данном случае значение итогового показателя составило 132,02. Это говорит об устойчивом финансовом положении организации, низкой вероятности банкротства.
В процессе анализа хозяйственной деятельности компании был сделан вывод, что финансовый менеджмент на предприятии осуществляется эффективно, компания имеет хорошую репутацию, имеет высокие шансы на кредитование и финансирование.
Исследуя управление системой мотивации и стимулирования труда в компании ООО «НК-С» возникла необходимость в изучении ее структуры управления.
Структура предприятия формировалась исходя из всех возрастающих потребностей рынка, первоначально имела линейно-функциональный вид. В процессе смены основного вида деятельности возникла потребность в изменении структуры управления организации.
Рекламная сфера подразумевает в себе реализацию большого количества разнообразных проектов, каждый из которых требует формирования проектной команды. В следствии чего, в процессе смены основного вида деятельности была обнаружена проблема, что в компании существуют не все необходимые для функционирования подразделения, в связи с этим, в две тысячи восемнадцатом году было принято решение о реконструкция системы управления и преобразование функциональной системы в матричную.
Анализирую систему мотивации и стимулирования, было выявлено, что система, действующая в компании не эффективна.
В следствии чего, в компании ООО «НК-С» текучесть кадров варьируется от 95% до 100%. Кадровый состав ежегодно обновляется полностью, что плохо влияет на результативность компании, так как сотрудники в период адаптации не являются эффективными, требуют обучения, на которое отвлекаются уже работающие сотрудники.
С целью выявления степени влияния системы мотивации и стимулирования на неудовлетворенность сотрудников компании и, как следствие, их увольнение была сформирована выборка сотрудников, в которую вошли работающие сотрудники и уволившиеся, причиной увольнения которых стала не удовлетворенность системой мотивации и стимулирования труда. Итоговая выборка включила в себя 29 человек.
Изучив ответы, полученные в результате опроса, можно сделать следующие выводы:
1) Сотрудники не удовлетворены материальным стимулированием;
2) в компании нет понимания причинно-следственной связи между стимулированием и трудом;
3) работники проявляют потребность индивидуальной оценки личного труда каждого из них;
4) по мнению сотрудников, размер стимулирования труда должен зависеть от результатов деятельности, а не от каких-либо других показателей.
Размер окладной составляющей менеджера проекта, после интеграции системы KPI составит 17 000 руб. При выполнении всех KPI согласно плановым показателям, суммарная оплата сотрудника составит 29 000 рублей, что превышает среднюю заработную плату в городе Набережные Челны на 10%. В то время, как заработная плата сотрудников «НК-С» до внедрения системы KPI включала в себя только окладную часть в размере 22 000 рублей, что на 20% ниже средней заработной платы жителей города
Использование обучающих технологий в рамках совершенствования системы мотивации работников организации, в виде предоставления возможности посещения курсов, повышающих профессиональные навыки сотрудников, обучения сотрудников внутри компании, даст возможность каждому работнику проявить себя, получить новые знания и реализовать их в деятельности кампании. Кроме того, подобная система нематериального стимулирования способствует удержанию сотрудников, готовых к развитию, обучению и применению обретенных знаний и навыков внутри компании. Помимо удержания перспективных сотрудников использование обучающих технологий способствует отсеву тех работников, которые не стремятся к развитию своих профессиональных навыков, а значит не способствуют развитию компании и качества предоставления ею услуг.
Компания имеет недостатки в организации условий труда для сотрудников, в том числе моральный износ технических устройств, отсутствие обеденной зоны. Согласно разработанной диаграмме Ганта, которая учитывает в себе срочность решения проблемы и нагрузку на предприятие в этот момент, выявленные недостатки, связанные с условиями
труда, можно исправить в течении 2 лет. Кроме того, общество имеет преимущества, связанные с расположением офиса, в том числе близость остановок общественного транспорта и зеленого сквера.
Качество условий труда напрямую коррелируют с производительностью труда сотрудников, так как способствует поддержанию хорошего физического и психологического состояния личности, повышают ее стрессоустойчивость, выносливость, а также увеличивает уровень лояльности и преданности компании, которая заботится о своих сотрудников
В результате проведенной работы сформирован документ, который включил в себя все разработанные рекомендации и был передан руководству компании. Результатом внедрения ряда решении по усовершенствованию системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «НК-С» прогнозируемо может стать, как снижение кадровой текучести компании до нормального показателя в отрасли, так и повышение эффективности труда и производительности сотрудников компании.


Купить