📄Работа №30008
Тема: Карьерное планирование в управлении персоналом
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление проектами
Объем:
88 листов
Год:
2018
Просмотров:
588
5900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры персонала 6
1.1. Сущностная характеристика планирования карьеры: цели, виды,
этапы 6
1.2. Модели трудовой карьеры 18
1.3. Зарубежный опыт планирования карьеры в организации 25
Глава 2. Анализ карьерного планирования Исполнительного комитета г.Казани 34
2.1. Краткая характеристика деятельности Исполнительного комитета
г.Казани 34
2.2. Анализ деятельности Исполнительного комитета г.Казани 39
2.3. Анализ системы построения карьеры в Исполнительном комитете
г.Казани 46
ГлаваЗ. Направления совершенствования развития карьеры персонала в Исполнительном комитете г.Казани 55
3.1. Мероприятия и стратегия по совершенствованию развития персонала в
Исполнительном комитете г.Казани 55
3.2. Предложения по внедрению самоуправления карьерой персонала
Исполнительного комитета г.Казани 63
3.3. Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий в Исполнительном комитете г.Казани 69
Заключение 74
Список использованных источников 76
Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры персонала 6
1.1. Сущностная характеристика планирования карьеры: цели, виды,
этапы 6
1.2. Модели трудовой карьеры 18
1.3. Зарубежный опыт планирования карьеры в организации 25
Глава 2. Анализ карьерного планирования Исполнительного комитета г.Казани 34
2.1. Краткая характеристика деятельности Исполнительного комитета
г.Казани 34
2.2. Анализ деятельности Исполнительного комитета г.Казани 39
2.3. Анализ системы построения карьеры в Исполнительном комитете
г.Казани 46
ГлаваЗ. Направления совершенствования развития карьеры персонала в Исполнительном комитете г.Казани 55
3.1. Мероприятия и стратегия по совершенствованию развития персонала в
Исполнительном комитете г.Казани 55
3.2. Предложения по внедрению самоуправления карьерой персонала
Исполнительного комитета г.Казани 63
3.3. Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий в Исполнительном комитете г.Казани 69
Заключение 74
Список использованных источников 76
📖 Введение
В современном мире все чаще отмечается особый интерес к проблеме управления персоналом. Это определено тем, что руководители стали понимать, что человеческие ресурсы - являются важной частью любого производства. Каждая компания, ставящая целью сохранить свое конкурентное преимущество и стойко стоять на лидирующих позициях на рынке, имеет спрос на сотрудников, которые владеют современными знаниями и технологиями, имеющими все навыки эффективного применения их на практике.
Для того, чтобы адекватно отвечать на вызовы современного мира, сотрудники отдела кадров должны уметь направлять на путь их роста. Обучение и развитие персонала должны быть внутренними и ключевыми процессами для достижения конкурентоспособности и самих кадров, и организации. Именно поэтому перед руководителем и отделом кадров появляется необходимость улучшения методов роста сотрудников, что дает возможность совершенствовать их способности и квалификацию, повышать мотивацию персонала за счет интереса к карьерному и профессиональному росту.
Планирование карьеры в России как элемент развития персонала начало формироваться относительно недавно, в отличие от зарубежных стран. Российские компании и организации только сейчас начинают осознавать всю важность карьерного планирования и развития персонала в целом. У каждого человека есть стремление, реализовать себя через профессиональные достижения, формальным подтверждение которых является карьерное движение, становится неиссякаемым источником активности в профессиональной деятельности.
Анализ показывает, что 25% россиян приравнивают понятия карьерного роста и увеличения заработной платы, для 17% карьерная лестница означает повышение в должности. По мнению 5% граждан, успешная карьера позволяет изменить свой статус, самореализоваться (4%), вырасти как личность (4%). Для 8% соотечественников продвижение по карьерной лестнице не значит ничего.
В 31% респондентов уверены, что построить карьеру можно благодаря своим компетенциям и опыту (29% в 2016 году). Чаще это мнение разделяют 18-24-летние (37%) и обучавшиеся в вузах (35%), чем пожилые люди (27% старше 60 лет) и респонденты с начальным образованием (24%). 15% россиян верят - продвижение по карьерной лестнице целиком и полностью зависит от личных качеств человека. Каждый пятый (20%) полагает, что повышение можно получить благодаря полезным знакомствам (среди малообразованных - 33%, среди москвичей и петербуржцев - 29%) или хорошим отношениям с начальством (22%). Результаты аттестации или выслугу лет главным условием повышения по службе называют лишь 5% опрошенных.
Самой перспективной сферой для продвижения по карьерной лестнице россияне считают спорт - 40% опрошенных предсказывают относительно легкое продвижение в этой области. Каждый третий (33%) уверен, что взлет возможен в творческих профессиях. Сферу науки доступной для построения успешной карьеры считают 23% респондентов. С тем, что нынешней молодежи будет достаточно легко добиться больших достижений в бизнесе, согласны 23%. Каждый пятый (20%) полагает, что повышение достаточно легко можно получить на госслужбе. Меньше всего шансов на карьерной рост, по мнению россиян, в политике - лишь 14% думают, что добиться успеха в этой сфере можно без особых проблем, тогда как 25% заявляют, что это практически невозможно.
Планирование карьеры предполагает определения целей развития работника и путей их достижения. Ведь работник начиная свою деятельность первоначально должен поставить перед собой цели, для того чтобы он понимал что он именно хочет достигнут в результате своей трудовой деятельность.
Целью данной работы являются анализ теоретических и практических основ карьерного планирования, разработка рекомендаций по совершенствованию методов карьерного планирования сотрудников в Исполнительном комитет г.Казани.
Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи: проанализирована система управления персоналом;
1. Определить методы планирования карьеры персонала, которые использует отдел кадровой политики Исполнительного комитета, и произвести их оценку;
2. Изучить современные методы развития и обучения персонала;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию методов карьерного планирования персонала;
4. Обосновать экономическую целесообразность разработанных рекомендаций.
Объектом исследования работы является персонал Исполнительного комитета г.Казани.
Предметом исследования работы являются приемы и методы развития персонала хозяйствующего субъекта.
Теоретической основой исследования стали нормативные акты, регулирующие вопросы трудовых отношений в организации (Трудовой кодекс РФ, Коллективный договор и пр.). Были также изучены публикации специалистов по вопросам управления организацией, управления персоналом, профессионального развития персонала, карьерного роста.
Для того, чтобы адекватно отвечать на вызовы современного мира, сотрудники отдела кадров должны уметь направлять на путь их роста. Обучение и развитие персонала должны быть внутренними и ключевыми процессами для достижения конкурентоспособности и самих кадров, и организации. Именно поэтому перед руководителем и отделом кадров появляется необходимость улучшения методов роста сотрудников, что дает возможность совершенствовать их способности и квалификацию, повышать мотивацию персонала за счет интереса к карьерному и профессиональному росту.
Планирование карьеры в России как элемент развития персонала начало формироваться относительно недавно, в отличие от зарубежных стран. Российские компании и организации только сейчас начинают осознавать всю важность карьерного планирования и развития персонала в целом. У каждого человека есть стремление, реализовать себя через профессиональные достижения, формальным подтверждение которых является карьерное движение, становится неиссякаемым источником активности в профессиональной деятельности.
Анализ показывает, что 25% россиян приравнивают понятия карьерного роста и увеличения заработной платы, для 17% карьерная лестница означает повышение в должности. По мнению 5% граждан, успешная карьера позволяет изменить свой статус, самореализоваться (4%), вырасти как личность (4%). Для 8% соотечественников продвижение по карьерной лестнице не значит ничего.
В 31% респондентов уверены, что построить карьеру можно благодаря своим компетенциям и опыту (29% в 2016 году). Чаще это мнение разделяют 18-24-летние (37%) и обучавшиеся в вузах (35%), чем пожилые люди (27% старше 60 лет) и респонденты с начальным образованием (24%). 15% россиян верят - продвижение по карьерной лестнице целиком и полностью зависит от личных качеств человека. Каждый пятый (20%) полагает, что повышение можно получить благодаря полезным знакомствам (среди малообразованных - 33%, среди москвичей и петербуржцев - 29%) или хорошим отношениям с начальством (22%). Результаты аттестации или выслугу лет главным условием повышения по службе называют лишь 5% опрошенных.
Самой перспективной сферой для продвижения по карьерной лестнице россияне считают спорт - 40% опрошенных предсказывают относительно легкое продвижение в этой области. Каждый третий (33%) уверен, что взлет возможен в творческих профессиях. Сферу науки доступной для построения успешной карьеры считают 23% респондентов. С тем, что нынешней молодежи будет достаточно легко добиться больших достижений в бизнесе, согласны 23%. Каждый пятый (20%) полагает, что повышение достаточно легко можно получить на госслужбе. Меньше всего шансов на карьерной рост, по мнению россиян, в политике - лишь 14% думают, что добиться успеха в этой сфере можно без особых проблем, тогда как 25% заявляют, что это практически невозможно.
Планирование карьеры предполагает определения целей развития работника и путей их достижения. Ведь работник начиная свою деятельность первоначально должен поставить перед собой цели, для того чтобы он понимал что он именно хочет достигнут в результате своей трудовой деятельность.
Целью данной работы являются анализ теоретических и практических основ карьерного планирования, разработка рекомендаций по совершенствованию методов карьерного планирования сотрудников в Исполнительном комитет г.Казани.
Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи: проанализирована система управления персоналом;
1. Определить методы планирования карьеры персонала, которые использует отдел кадровой политики Исполнительного комитета, и произвести их оценку;
2. Изучить современные методы развития и обучения персонала;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию методов карьерного планирования персонала;
4. Обосновать экономическую целесообразность разработанных рекомендаций.
Объектом исследования работы является персонал Исполнительного комитета г.Казани.
Предметом исследования работы являются приемы и методы развития персонала хозяйствующего субъекта.
Теоретической основой исследования стали нормативные акты, регулирующие вопросы трудовых отношений в организации (Трудовой кодекс РФ, Коллективный договор и пр.). Были также изучены публикации специалистов по вопросам управления организацией, управления персоналом, профессионального развития персонала, карьерного роста.
✅ Заключение
В современном мире стали больше внимания уделять человеческим ресурсам в организации. Большинство современных компаний приняли тот факт, что важным ресурсом любого предприятия являются люди. Но начали принимать какие либо действия и развивать свой персонал очень небольшое количество. В основном это связано с большими затратами, так как, профессиональный найм, подбор персонала, его непрерывное обучение стоят довольно таки больших денег и не каждая компания готова себе это позволить.
Первая глава данной работы посвящена теоретическим аспектам карьерного планирования. Мы рассмотрели этапы карьеры, основные виды карьеры. Также рассмотрели зарубежный опыт карьерного планирования, так как западные страны уже давно занимаются развитием своего персонала и нам будет чему научиться у своих «соседей».
Вторая глава посвящена краткой характеристике организации и основной.
Затем, нами было проведено исследование, которое показало, что сотрудники отдела корпоративного обучения не имеют желания «расти вверх» и их все устраивает в занимаемой должности, поэтому мы провели дополнительное исследование по штатным сотрудникам, которое нам показало, что стоит продумать систему карьерного роста именно для данной когорты сотрудников, так как выявился ряд проблем, а именно:
- слабая информированность сотрудников по карьерному планированию;
- огромное желание расти именно по вертикальной лестнице карьеры;
-незаинтересованность в развитии научной составляющей карьеры.
На примере нашей организации, мы рассмотрели возможности развития персонала с минимальными вложениями со стороны Исполкома.
В настоящее время в Исполкоме планирование карьеры не ведется, но в данной организации есть все возможности для построения индивидуальной карьеры для каждого сотрудника.
При анализе проведенного исследования по методике Э.Шейна, было выявлено, что построение карьеры имеет важное значение для молодых сотрудников, но при этом, сотрудники не осведомлены о своих возможностях, как и куда они могут строить свою карьеру, так как не ясно каким образом может быть произведен карьерный рост.
Нами была предложена система самоуправления карьерой. То есть, сотрудник сам занимается построением своей карьерой, но ему в этом деле помогает специалист, человек обученный и профессиональный.
Данным человеком мы предложили сделать одного из сотрудников отдела корпоративного обучения, сделав ему надбавку к заработной плате, изменив его должностные обязанности и трудовой договор.
Сотрудники, пришедшему на эту должность необходимо будет пройти курсы по управлению, карьерному планированию персонала, чтобы стать более компетентным в плане построения карьер, так как ему придется решать большой объем вопросов и проблем.
И в заключении можно добавить, что организации, руководители которых понимают важность управления карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Первая глава данной работы посвящена теоретическим аспектам карьерного планирования. Мы рассмотрели этапы карьеры, основные виды карьеры. Также рассмотрели зарубежный опыт карьерного планирования, так как западные страны уже давно занимаются развитием своего персонала и нам будет чему научиться у своих «соседей».
Вторая глава посвящена краткой характеристике организации и основной.
Затем, нами было проведено исследование, которое показало, что сотрудники отдела корпоративного обучения не имеют желания «расти вверх» и их все устраивает в занимаемой должности, поэтому мы провели дополнительное исследование по штатным сотрудникам, которое нам показало, что стоит продумать систему карьерного роста именно для данной когорты сотрудников, так как выявился ряд проблем, а именно:
- слабая информированность сотрудников по карьерному планированию;
- огромное желание расти именно по вертикальной лестнице карьеры;
-незаинтересованность в развитии научной составляющей карьеры.
На примере нашей организации, мы рассмотрели возможности развития персонала с минимальными вложениями со стороны Исполкома.
В настоящее время в Исполкоме планирование карьеры не ведется, но в данной организации есть все возможности для построения индивидуальной карьеры для каждого сотрудника.
При анализе проведенного исследования по методике Э.Шейна, было выявлено, что построение карьеры имеет важное значение для молодых сотрудников, но при этом, сотрудники не осведомлены о своих возможностях, как и куда они могут строить свою карьеру, так как не ясно каким образом может быть произведен карьерный рост.
Нами была предложена система самоуправления карьерой. То есть, сотрудник сам занимается построением своей карьерой, но ему в этом деле помогает специалист, человек обученный и профессиональный.
Данным человеком мы предложили сделать одного из сотрудников отдела корпоративного обучения, сделав ему надбавку к заработной плате, изменив его должностные обязанности и трудовой договор.
Сотрудники, пришедшему на эту должность необходимо будет пройти курсы по управлению, карьерному планированию персонала, чтобы стать более компетентным в плане построения карьер, так как ему придется решать большой объем вопросов и проблем.
И в заключении можно добавить, что организации, руководители которых понимают важность управления карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.