Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала 6
1.1. Основные понятия и теории мотивации 6
1.2. Современные методы мотивации эффективной деятельности
персонала 10
1.3. Зарубежный и отечественный опыт использования мотивации
персонала 18
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Бахетле» 29
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Бахетле» 29
2.2. Анализ конкурентной среды предприятия ООО «Бахетле» 32
2.3. Анализ финансово-экономической деятельности ООО «Бахетле» 39
2.4. Особенности системы мотивации персонала в ООО «Бахетле» 45
Глава 3. Направления совершенствования системы мотивации персонала
в ООО «Бахетле» 52
3.1. Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы
мотивации ООО «Бахетле» 52
3.2. Социально-экономическая оценка результатов совершенствования
системы мотивации персонала в ООО «Бахетле» 57
Заключение 62
Список используемой литературы 65
Приложения
Характер мотивации (мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионально становления субъекта - профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.
Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.
В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны.
Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов.
Однако комплексный: анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации.
К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.
Эволюция применения различных методов мотивации показала, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.
Актуальность проблем совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Объектом исследования является персонал ООО «Бахетле».
Предметом исследования является система мотивации деятельности персонала ООО «Бахетле».
Цель бакалаврской работы: рассмотреть систему мотивации деятельности персонала и разобрать методы по ее улучшению.
Задачи исследования:
• изучить теоретические основы системы мотивации деятельности персонала
• дать характеристику деятельности ООО «Бахетле»;
• выявить особенности и недостатки в системе мотивации деятельности персонала;
• провести анализ структуры персонала ООО «Бахетле»;
• выработать план мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Бахетле».
Структурно бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе описаны теоретические основы системы мотивации деятельности персонала. Во второй главе рассмотрена система мотивации деятельности персонала в ООО «Бахетле». А именно дана характеристика деятельности учреждения, рассмотрен анализ состава и структуры персонала. В третьей главе разработаны меры по улучшению системы мотивации деятельности персонала в ООО «Бахетле».
На основании проведенного в дипломной работе анализа системы мотивации деятельности труда персонала предприятия можно сделать следующие выводы.
Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить, как кровеносную систему организации, которая позволяет всем другим органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают к деятельности, задают пределы и формы деятельности и направляют эту деятельность на достижение определенных целей.
Эффективными считаются такие способы мотивирования работников:
1) вознаграждение за сверхурочную работу;
2) вознаграждение за предложения относительно улучшения работы предприятия и увеличения объемов выполняемых функций;
3) карьерный рост;
4) индивидуальная премия за взнос в общую прибыль;
5) признание достижений работника;
6) чествование знаменательных дат;
7) вознаграждение за внедрение новейших технологий;
8) внедрение социальных пакетов.
Для руководителей высшего уровня особенное значение имеют навыки коллективной мотивации. Поэтому при создании систем трудовой мотивации важно учитывать неоднородность персонала, ценностные ориентации, вековое восприятие разных побудительных факторов к труду, изменение должностного и семейного статуса.
Разработав систему мотивации, направленную на удовлетворение потребностей работников предприятия в соответствии с тем, что они считают важным, можно создать более благоприятные условия для достижения целей организации. Система мотивирования должна быть построена так, чтобы сотрудник был уверен в перспективе дальнейшего удовлетворения потребностей. Ошибочно считать, что только создание системы денежных вознаграждений и санкций решит проблему мотивирования. Для этого необходимый комплекс мероприятий, которые должны предусматривать удовлетворение духовных, внутренних потребностей (потребности в престиже, самоуважении, в самореализации, развитии личности и тому подобное).
Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.
Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны, в конце концов, воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания.
Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Подводя итоги, можем сделать следующие выводы о системе мотивации персонала в ООО «БАХЕТЛЕ»:
- нематериальное стимулирование: нет четких критериев стимулирования. Сотрудники не могут четко и внятно объяснить, за что они были поощрены.
- социальный пакет: является дополнительным средством построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками, но включает стандартные льготы и выплаты, можно включить дополнительные элементы.
Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала организации включают:
Оптимизировать график работы сотрудников «Бахетле» путем внедрения дополнительных перерывов на отдых, обустроить комнату отдыха. Разработать систему мотивации внутрифирменной мобильности персонала ООО «Бахетле». Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося вопросами управления мотивацией персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
