Введение 2
Глава 1. Теоретические аспекты профессионального развития персонала в организации 7
1.1. Основные подходы к профессиональному развитию персонала в
организации 7
1.2. Современные методы профессионального обучения персонала в высших
учебных заведениях 16
1.3. Зарубежный опыт профессионального развития персонала 21
Глава 2. Анализ профессионального развития персонала ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 27
2.1. Характеристика деятельности ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский)
федеральный университет» 27
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ФГОАУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 33
2.3. Оценка системы профессионального развития персонала ФГОАУ ВО
«Казанский (Приволжский) федеральный университет» 45
Глава 3. Предложения по внедрению развития профессионального самоменджмента персонала в ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 62
3.1. Разработка мероприятий по внедрению самоменеджмента персонала в
ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 62
3.2. Эффективность по созданию самоменджмента персонала в ФГОАУ ВО
«Казанский (Приволжский) федеральный университет» 66
Заключение 71
Список используемой литературы 73
В современном мире все чаще отмечается особый интерес к проблеме управления персоналом и его развитием. Это определено тем, что руководители стали понимать, что человеческие ресурсы- являются важной частью любого производства. Каждая компания, ставящая целью сохранить свое конкурентное преимущество и стойко стоять на лидирующих позициях на рынке, имеет спрос на сотрудников, которые владеют современными знаниями и технологиями, имеющими все навыки эффективного применения их на практике.
Для того, чтобы адекватно отвечать на вызовы современного мира, сотрудники университетов должны уметь направлять персонал на путь развития и роста. Обучение и развитие персонала должны быть внутренними и ключевыми процессами для достижения конкурентоспособности и самих кадров, и организации. Именно поэтому перед руководителем и отделами кадров появляется необходимость улучшения методов роста сотрудников, что дает возможность совершенствовать их способности и квалификацию, повышать мотивацию персонала за счет интереса к карьерному и профессиональному росту.
Актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и его развитием в организации. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей организации.
Необходимость подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое), что ещё раз подтверждает актуальность выбранной темы.
Выбор методов обучения персонала зависит от многих факторов: целей и задач, которые руководители ставят перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры компании. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.
Однако, в условиях высокой конкурентной борьбы руководителя, делая акцент на улучшении производства, зачастую просто забывают о таких методах влияния на персонал, как его обучения и развитие. Таким образом, руководство не перестает нуждаться в грамотных специалистах, повышающих свою классификацию, но ничего для этого не делает, и эта проблема является основным противоречием темы исследования.
Целью выпускной квалификационной работы являются анализ теоретических и практических аспектов профессионального развития персонала и разработка рекомендаций по их совершенствованию.
Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:
- исследование теоретических основ профессионального развития персонала;
- анализ системы управления персоналом в Казанском (Приволжском) Федеральном университете (далее КФУ);
- произведена оценка профессионального развития научно - педагогических работников (далее НИР) КФУ;
- разработаны рекомендации по совершенствованию методов
профессионального развития персонала в КФУ;
- обоснована экономическая целесообразность разработанных рекомендаций.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является научно-педагогические работники высшего учебного заведения.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются приемы и методы профессионального развития НИР высшего учебного заведения.
Теоретической основой исследования выпускной квалификационной работы стали нормативные акты, регулирующие вопросы трудовых отношений в организации. Были также изучены публикации специалистов по вопросам управления организацией, управления персоналом, профессионального развития персонала, карьерного роста.
Методами сбора и анализа практической информации стали: метод изучения документов, метод наблюдения, метод опроса, логические методы, графические методы, статистические методы.
Текст выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, определены цель и задачи работы, объект и предмет исследования.
В первой главе изучены теоретические основы решения проблемы, выбранной в качестве приоритетной в выпускной квалификационной работе.
Во второй главе представлена общая характеристика КФУ, проанализирована деятельность организации, выявлены сильные и слабые места организации.
В третьей главе рассматриваются возможные рекомендации необходимые для решения задач выпускной квалификационной работы, разработан комплекс мер, нацеленных на коррекцию выявленной проблемы.
В заключении изложены основные результаты и выводы выпускной квалификационной работы.
Профессиональное развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно справедливо на современном этапе развития общества, когда ускорение научно- технического прогресса ведет к быстрым изменениям требований к профессиональным знаниям, умений и навыков.
Первая глава данной выпускной квалификационной работы посвящена теоретическим аспектам профессионального развития персонала. Мы рассмотрели основные виды обучения. Так же рассмотрели зарубежный опыт профессионального развития персонала, так как западные страны уже давно занимаются развитием своего персонала и на есть чему поучиться у наших «соседей»
Вторая глава посвящена краткой характеристике организации бухгалтерскому анализу и проведенному среди персонала НПР исследованию.
Так как, КФУ является государственным и бюджетным, то рассчитать анализ по показателям коммерческой организации не представлялось возможным, поэтому было решено провести сравнительный анализ по предоставленным документам ВПО.
Далее нами было проведено исследование, которое показало, что сотрудники КФУ имеет желание профессионально развиваться.
Так же мы рассмотрели возможность профессионального развития персонала с минимальными вложениями со стороны КФУ.
В данной работе мы рассмотрели возможности КФУ, его финансовую активность.
При анализе проведенного исследования по методике Э.Шейна, было выявлено, что построение карьеры имеет важное значение для молодых сотрудников.
Нами была предложена система профессионального самоменджмента персонала. То есть сотрудник сам вправе решать, нужно ли ему повышать свои профессиональные навыки для дальнейшего карьерного роста. В этом деле его будет помогать сотрудник с развитыми профессиональными качествами.
Данным человеком мы предложили сделать одного из сотрудников кафедры, сделав ему надбавку к заработной плате.
По расчетам вышло, что данная рекомендация имеет свой экономический эффект и окупиться спустя 3 месяца, что является небольшим сроком для такой многозначащей рекомендации и может применяться и в других высших учебных заведениях.
В заключение всего сказанного можно добавить, что руководители, которые четко понимают важность в профессиональном развитии своих сотрудников всегда идут на шаг впереди прогресса. Профессиональное развитие персонала дает нам возможно развиваться не только в рамкам определенной должности но и постигать и другие профессии и тем самым повышать свой профессиональный потенциал.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
