Таким образом, подводя итог теме исследования можно отметить, что обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются. Основные принципы развития персонала: целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала; опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации; гибкость различных форм развития; профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; учет возможностей организации. Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека. Навыки - это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность. Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности. Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности. Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.
Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Методы обучения персонала могут классифицироваться по разным признакам: пассивные и активные - различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся; индивидуальные и групповые; с отрывом и без отрыва от производства. По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение. По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение. Также методы обучения персонала можно разделить на две группы: обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы; обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.
Анализ системы обучения персонала в организации на примере ООО «Адидас» показало, что компания ООО «Adidas» - лидер рынка спортивных товаров в России. Основными видами деятельности являются оптовая и розничная торговля спортивными товарами и экипировкой. Среди товаров,продающихся под маркой ООО «Adidas» можно выделить: одежда, обувь,аксессуары, косметика, спортивное оборудование. Магазин спортивной одежды «Adidas» находиться в каждом крупном городе России. Анализ финансовых показателей показал, что план продаж в 2017 году стал ниже по отношению к 2016 году, но фактические продажи выросли на 1,3%. Уменьшились товарные потери на 62%, однако увеличилось количество брака на 40%. Уменьшилась чистая и стандартная маржа на 16% и 12% соответственно. Затраты в 2017 году стали больше, чем в 2016 году, в связи с возросшей арендой - 17%, так же были изменения в мотивационной схеме, поднялся уровень заработной платы, соответственно увеличились затраты на персонал - 3%. Серьезно увеличились прочие расходы на 30% по отношению к 2016 году. Операционный результат ушел в минус 50%, в связи с тем, затраты увеличились, а продажи значительно снизились, в связи с недавним падением рубля.
Исследование системы управления магазином «Адиас» показало, что магазин имеет свою организационную структуру. Заместитель директора, который контролирует складские операции, занимается анализом проданного товара за период и в соответствии с эти осуществляет дополнительный заказ товара, а также оборудования. Администратор обеспечивал полноценную замену директора во время его отсутствия, отвечал за работу с персоналом и др. В основу деятельности координатора по мерчендайзингу входила работа в торговом зале, непосредственный контроль за презентацией товара. Координатор по товару отвечал за работу склада.
Данная структура является линейной, т.к. здесь вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю. Главным достоинством данной структуры является высокая степень эффективности работы, т.к. каждый знает и выполняет свои обязанности, четкое разделение функций, разгрузка линейного руководителя.
Соотношение полномочий различных должностей и определение должностных обязанностей сотрудников регламентируются должностными инструкциями и регламентами выполнения рабочих операций. В ООО «Адидас» производственный процесс описывают и устанавливают регламент обслуживания клиентов и регламент осуществления кассовых операций.
Должностные инструкции в ООО «Адидас» разработаны с учетом стандартов качества менеджмента и включают разделы: общие положения,документы, регламентирующие деятельность, цель работы, функции,должностные обязанности, должен знать, критерии эффективности и оценки работы.
Практика организации обучения персонала в ООО «Адидас» показала, что стратегия управления людьми в рознице называется «Shine». Она содержит все ключевые направления развития персонала. Отдел по персоналу разработал различные тренинги для торгового персонала магазинов ООО «Адидас». Эти тренинги направлены на изучение техники продаж, развивают коммуникабельность и уверенность в себе. Вводную систему обучения Fast Track сотрудники считают отличным теоретическим материалом, но сетуют на то, что в ней не хватает практических заданий и хотят обновлений. Fast Track направлен на максимально быструю адаптацию нового сотрудника. Для эффективного обучения есть важные правила: обучение проводит только Директор/Зам.директора/Администратор торгового зала; качество обучения зависит от подготовки тренера.
В настоящее время компания ООО «Адидас» столкнулась с проблемой, которая заключается в том, что сотрудники магазина не обладают достаточными знаниями.
Таким образом, традиционные способы обучения персонала не являются достаточно эффективными, поэтому основными рекомендациями по совершенствованию системы обучения персонала в ООО «Адидас» должно стать:
- проведение аттестации. Ключевой задачей аттестации является оценка эффективности выполнения работниками своих должностных функций. Аттестация проводится отдельно для каждой категории работников предприятия. Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия.
- организация внутренней системы обучения. Внутреннее обучение проводят специалисты компании. Это могут быть семинары, собрания, мастерклассы и т.п. Цель такой подготовки состоит обычно в том, чтобы изучить
нечто новое в работе компании, будь то новое оборудование, технологии, программное обеспечение и т.п. В этом случае внутреннее обучение, как правило, является продолжением внешнего: когда нескольких сотрудников отправляют на курсы (семинар, мастер-класс, стажировку и т.д.) за пределами компании, а затем они делятся полученными знаниями с остальными.
Традиционные способы обучения персонала в ООО «Адидас» не являются достаточно эффективными, поэтому необходимо разработать внутреннюю систему обучения персонала.
Решить эту проблему в ООО «Адидас» возможно как минимум с помощью трех инструментов, которые должны использоваться во взаимосвязи. Использование только одного инструмента не позволяет объективно оценить потребность в обучении, связать его в дальнейшем с интересами работников и стратегией развития предприятия.
Первый инструмент - участие специалиста по управлению персоналом в ежегодном планировании деятельности предприятия.
Еще одним инструментом определения потребности в обучении может являться опрос сотрудников ООО «Адидас».
Третьим инструментом является сбор заявок на обучение от руководителей структурных подразделений.
В работе разработан регламент шагов по внедрению системы обучения в ООО «Адидас».
Для того чтоб данный регламент окончательно превратилась в инструмент развития ООО «Адидас» к проделанной работе необходимо добавить сбалансированные и согласованные сроки проведение того или иного учебного мероприятия, а так же осуществить расчет стоимости обучения. Тогда руководство предприятия ООО «Адидас» получит реальную картину того, как будет развиваться персонал, как это согласуется со стратегией, почему происходит выбор в пользу той или иной обучающей компании, методики и форм обучения, как это отразится на текущей работе предприятия (не будет ли срывов из-за отвлечения персонала), каких результатов следует ожидать и самое главное - сколько это стоит и когда именно нужны деньги на оплату обучения сотрудников.


Купить