📄Работа №24833
Тема: Специфика адаптации новых сотрудников организации с разным уровнем тревожности
Характеристики работы
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
Психология
Объем:
135 листов
Год:
2018
Просмотров:
942
5700
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основания 11
1.1 Изучение социально - психологической адаптации сотрудников
организаций в современных исследованиях 11
1.2 Анализ подходов по изучению тревожности 20
1.3 Взаимосвязь тревожности и социально - психологической адаптации
новых сотрудников в организациях 33
2 Эмпирическое исследование специфики адаптации новых сотрудников
организации с разным уровнем тревожности 42
2.1 Описание методов и методик исследования 45
2.2 Анализ и интерпретация полученных данных 49
2.2.1 Результаты первого этапа исследования 49
2.2.2 Результаты второго этапа исследования 77
2.3 Выводы 105
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 109
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 111
Приложения
1 Теоретические основания 11
1.1 Изучение социально - психологической адаптации сотрудников
организаций в современных исследованиях 11
1.2 Анализ подходов по изучению тревожности 20
1.3 Взаимосвязь тревожности и социально - психологической адаптации
новых сотрудников в организациях 33
2 Эмпирическое исследование специфики адаптации новых сотрудников
организации с разным уровнем тревожности 42
2.1 Описание методов и методик исследования 45
2.2 Анализ и интерпретация полученных данных 49
2.2.1 Результаты первого этапа исследования 49
2.2.2 Результаты второго этапа исследования 77
2.3 Выводы 105
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 109
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 111
Приложения
📖 Введение
Проблема изучения специфики адаптации сотрудников в организации является значимой для организационной психологии и психологии труда. Новые сотрудники организации находящиеся на этапе первичной адаптации, имеют больше всего сложностей и трудностей при включении в рабочий процесс и новую окружающую среду. В процессе адаптации новому сотруднику нужно не только приспособиться к новым условиям, но и усвоить нормы трудовой дисциплины, профессиональное общение, традиции коллектива, производственные навыки, т.е. обеспечить себе комфортное вхождение в новую социальную среду. Новый сотрудник вынужден мобилизовать волю, энергию, уметь управлять эмоциями, проявлять определенный уровень активности в деятельности по преодолению адаптационных трудностей [1]. Возникающие трудности у сотрудников порождают психологический дискомфорт, что ведет к дестабилизации личности, к возникновению и нарастанию таких негативных психических состояний, как беспокойство, тревожность, что оказывает существенное влияние как на психическое и физическое здоровье новых сотрудников, так и на адаптацию к организации в целом [2].
Обоснованием для постановки данной темы и выбора таких переменных, как «адаптация» и «тревожность» послужило ряд работ авторов, на которых и будет строиться наше исследование.
Ф.Б.Березин [3], А.В. Белякова [4], Д.Ю. Мальцева [5], Н.Л. Минаева [6],
С.В. Манаев [7] описали социально-психологическую адаптацию сотрудников организации, и ее специфику. В зарубежной литературе проблеме адаптации посвящены работы Э.Х. Эриксона [8], А. X. Маслоу [9], Г.У. Эллпорта [10], Р.С. Лазарус [11]. С позиции гомеостатического равновесия между внутренними стимулами личности и требованиями окружающей среды рассматривает социально-психологическую адаптацию Э.Х. Эриксон [8], где появляется конфликт из-за несоответствия требований окружающей среды и потребностей личности, и в дальнейшем этот конфликт порождает состояние тревоги. Одним из факторов, влияющих на адаптацию новых сотрудников, является их тревожность.
В процессе изучения «тревожности», при всем многообразии различных подходов, мы сделали акцент на авторах, которые рассматривали личностную и ситуативную тревожность, и выявили что для каждого человека, присущ свои оптимальный индивидуальный уровень тревожности (Ч.Д. Спилбергер [12], И.А. Кирюшина [13], О.В. Кузнецова [14]).
Такие исследователи, как И.А. Новикова [15], О.Н. Степанова [16], В.В. Вязникова [17], Т.С. Клименко [18], В.В. Борисенко [18], Н.Л. Минаева [6], рассмотрели связь тревожности и адаптации сотрудников организаций, на примерах которых будет построен конструкт нашего исследования. Так, например, И.А.Новикова сделала заключение, что высокий уровень тревожности наблюдался в основном в группе дезадаптивных сотрудников. О.Н.Степанова проводя различные тренинги с сотрудниками, выяснила, что показатель тревожности может иметь положительную динамику, в ее исследовании, после того, как показатель тревожности снизился, сотрудники стали более спокойны и уверенные в себе. В.В. Вязникова приходит к заключению, что плохая и малая информированность сотрудников, приводит к повышению тревожности, которая вызывает боязнь сделать что-то не так, влияющая на испытание угрозы искаженной интеллектуальной самооценке. Т.С. Клименко и В.В. Борисенко, делают заключение, что именно нехватка умений, навыков, опыта приводит к повышенному уровню тревожности, из-за чего новые сотрудники испытывали неуверенность в себе и сложности в коммуникации. Н.Л. Минаева приходит к заключению, что для оптимизации процедуры адаптации новых сотрудников в коммерческих организациях необходимо создавать, специальные регламенты, в которых будут описаны все этапы адаптации сотрудников, зафиксированы индивидуальные цели и задачи трудовой деятельности, описан перечень должностных полномочий, а так же лиц, ответственных за прохождение периода адаптации.
Мы ставим перед собой цель получить данные, которые бы отвечали на следующий исследовательский вопрос: как влияет уровень тревожности сотрудника на его процесс адаптации в организации?
Мы будем рассматривать социально - психологическую адаптацию новых сотрудников в коммерческой организации. Где под социально - психологической адаптацией мы будем понимать приспособленность человека к гармоничной жизнедеятельности в обществе, которая объединяет необходимость соответствовать требованиям социума и собственные потребности, мотивы, интересы. Психологическая адаптация (ПА) рассматривается как непрерывный процесс, на отдельных этапах которого может быть условно оценен результат - соответствуют ли приложенные человеком усилия достижению тех задач, которые присвоены в той или иной ситуации. Для этих целей используется уровневая модель адаптации, в которой несоответствие помечается как низкий, а соответствие как высокий уровень. Уровень социально-психологической адаптации тесно ввязан с психологическими характеристиками личности (активность, направленность, совместная деятельность и др.) и особенностями ее поведения [19]. В дальнейшем мы выделяем три уровня социально - психологической адаптации: высокий, средний и низкий [20]:
- для представителя высокого уровня адаптации характерна активность, уверенность в себе, в своих силах и возможностях. Они проявляют искренний, деятельный интерес к событиям и явлениям окружающего мира. Их положение можно охарактеризовать как стабильное [20];
- для представителей средней адаптации характерен низкий уровень стабильности, импульсивность, периоды взлетов и неудач. Неустойчивость их положения объясняется тем, что адаптанты, занимающие «среднее положение», либо стремятся к высокому уровню адаптации, либо скатываются в группу низкой адаптации [20];
- для людей низкой адаптации свойственен пониженный уровень жизненной активности. Представители данного уровня адаптации не уверены в собственных силах и стремятся к подчинению. У них часто возникают периоды тоски и подавленного настроения, для них характерны стабильность и последовательность всех проявлений [20].
В общем процессе адаптации мы выделяем адаптацию к новой должности, где рассматриваем человека, который входит в новую должность со своими индивидуальными ресурсами и потенциалом. Т.е. как он реагирует на обязательные требования новой должности; что у него вызывает трудности, дискомфорт и напряжение; что дается ему легко, и какую помощь предоставляет организация, для комфортного протекания адаптационного периода. А так же обратим внимание на особенности личности сотрудника, позволяющие ему выстраивать свои адаптационный путь. Таким образом, мы выделим следующие характеристики адаптации:
- адаптация, связанная с личностными характеристиками сотрудника (исполнительность; самооценка и уверенность в себе; ответственность; уравновешенность; требовательность к себе; способность действовать в ситуации неопределенности; способность к принятию решении; самоорганизованность; дисциплинированность);
- адаптация к новым условиям труда (отношение к сотрудникам, к начальнику, к своим обязанностям; к режиму рабочего времени; к заработной плате; к мероприятиям; способность к решению рабочих задач и др.);
- адаптация в целом к трудным ситуациям, по мнению самих респондентов (наличие определенных качеств, мотивов, условий, мероприятий и людей помогающих справится с трудностями в процессе адаптации).
При освоении человеком новой роли / деятельности в ответ на неопределенность включается система приспособления, одну из ключевых ролей, в которой играет тревожность. В нашем исследовании мы будем разделять тревожность на высокий средний и низкий уровень:
- высокая тревожность предполагает склонность к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности. В этом случае следует снизить субъективность, значимость ситуации и задач и перенести акцент на осмысливание деятельности и формирование чувства уверенности в успехе [21];
- средний уровень тревожности предполагает умеренное спокойное состояние человека, такие люди достаточно активны и общительны, хотя встречаются случаи, когда появляется беспокойство, не обоснованное сложившимися обстоятельствами [21];
- низкая тревожность, наоборот, требует повышения чувства ответственности и внимания к мотивам деятельности. Но иногда очень низкая тревожность активного вытеснения личностью высокой тревоги ставит целью показать себя в «лучшем свете» [21].
Такое разделение на уровни нам поможет рассмотреть связь каждого уровня социально - психологической адаптации с уровнями тревожности.
А так же понятие «тревожность» мы рассмотрим как многозначный психологический термин, во-первых, как определенное состояние человека в конкретный промежуток времени, момент который имеет ограниченность; во- вторых, как устойчивое свойство абсолютно любой личности [22]. Таким образом, мы разделяем тревожность на личностную и ситуативную, где в одном из этапов исследования, мы проведем более детальный анализ связей личностной и ситуативной тревожности с уровнями адаптации сотрудников.
Согласно исследованиям И.А. Новиковов [15], О.Н. Степановой [16], В.В. Вязниковой [17], Т.С. Клименко [18], В.В. Борисенко [18], Н.Л. Минаевой [6], у новых сотрудников в процессе адаптации происходит временное усиление тревоги, которое проходит при обнаружении точек опоры и оценке своей деятельности как успешной, т.е соответствующей задаче, посильной. Однако показано, что высокая или низкая личностная тревожность могут блокировать этот процесс и приводить к отказу от дальнейшего освоения новой ситуации. Далее в работе мы рассмотрим подробнее, какие характеристики адаптации свойственны новым сотрудникам с разным уровнем тревожности и какие условия поддержки новичков в компании позволяют им сориентироваться на старте и прожить этап естественной тревоги (по мнению компании и реальным действиям сотрудников). Адаптация будет проанализирована и как персональная характеристика («адаптивность» в модели К. Роджерса и Р. Даймонда) и как процесс и результат освоения определенных профессиональных действий в новой для сотрудника должности.
В связи с этим мы ставим перед собой цель исследования: определить, какие характеристики адаптации свойственны новым сотрудникам с разным уровнем тревожности?
Задачи исследования:
1) определить характеристики и уровень тревожности и адаптации у новых сотрудников на старте работы в организации;
2) провести анализ специфики адаптации новых сотрудников с разным уровнем тревожности в организации.
Объект исследования: новые сотрудники организации.
Предмет исследования: характеристики адаптация новых сотрудников при разных уровнях тревожности.
Таким образом, мы выдвигаем несколько предположений, для уточнения связи между характеристиками уровней тревожности и показателями адаптации:
1. высокий уровень адаптации на старте работы будет характерен для новых сотрудников со средним и низким уровнем личностной тревожности, а низкий уровень - для сотрудников с высоким уровнем тревожности;
2. сотрудники с высоким уровнем тревожности, в отличие от сотрудников с низким и средним уровнем в процессе адаптации чаще обращаются за поддержкой в решениях и разъяснениями из вне, чем действуют самостоятельно.
Для проведения исследования был составлен и осуществлён следующий план, состоящий из двух этапов:
1этап (апрель/май 2017 года):
- осуществить подбор сотрудников для участия в нашем исследовании. Работающих менее чем шесть месяцев в организации, впервые трудоустроившиеся на должность «начальника службы контроля». Участие в исследовании будет основано на их добровольном согласии;
- сотруднику будет предложено пройти методику Спилбергера- Ханина для определения личностной и ситуативной тревожности, так мы выявим уровни тревожности каждого нового сотрудника;
- затем будет предложено пройти диагностику социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда, для выявления уровня адаптации сотрудника, что поможет в дальнейшем охарактеризовать процесс адаптации.
- в заключительной части, сотруднику будет нужно ответить на вопросы в ходе интервью, направленные на выявление целей, трудностей и отношение нового сотрудника к коллективу, руководству и организации в целом и т.п. Полученные ответы будут сопоставлены с данными второго этапа исследования, для описания специфики адаптации сотрудников.
2 этап (октябрь/ноябрь 2017 года):
- методика измерения уровня тревожности Тейлора, будет проведена для повторного измерения уровня тревожности новых сотрудников организации. В дальнейшем полученные результаты по методике Тейлора сравним с результатами полученные по методике Спилбергера-Ханина, для определения изменений уровня тревожности каждого из респондентов за прошедший период;
- новым сотрудникам потребуется пройти анкету, направленную на получение информации, относительно пройденного этапа адаптации, которая позволит узнать, что помогало/мешало адаптироваться сотрудникам в процессе адаптации;
- будет проведено интервью с менеджером, который занимается подбором персонала и его адаптацией. Полученные данные сравним с данными полученные от новых сотрудников, что позволит выявить связи и закономерности пройденного адаптационного периода.
Выборка: сотрудники в возрасте 18-30 лет впервые трудоустроившиеся на должность «НСК» (начальник службы контроля).
Обоснованием для постановки данной темы и выбора таких переменных, как «адаптация» и «тревожность» послужило ряд работ авторов, на которых и будет строиться наше исследование.
Ф.Б.Березин [3], А.В. Белякова [4], Д.Ю. Мальцева [5], Н.Л. Минаева [6],
С.В. Манаев [7] описали социально-психологическую адаптацию сотрудников организации, и ее специфику. В зарубежной литературе проблеме адаптации посвящены работы Э.Х. Эриксона [8], А. X. Маслоу [9], Г.У. Эллпорта [10], Р.С. Лазарус [11]. С позиции гомеостатического равновесия между внутренними стимулами личности и требованиями окружающей среды рассматривает социально-психологическую адаптацию Э.Х. Эриксон [8], где появляется конфликт из-за несоответствия требований окружающей среды и потребностей личности, и в дальнейшем этот конфликт порождает состояние тревоги. Одним из факторов, влияющих на адаптацию новых сотрудников, является их тревожность.
В процессе изучения «тревожности», при всем многообразии различных подходов, мы сделали акцент на авторах, которые рассматривали личностную и ситуативную тревожность, и выявили что для каждого человека, присущ свои оптимальный индивидуальный уровень тревожности (Ч.Д. Спилбергер [12], И.А. Кирюшина [13], О.В. Кузнецова [14]).
Такие исследователи, как И.А. Новикова [15], О.Н. Степанова [16], В.В. Вязникова [17], Т.С. Клименко [18], В.В. Борисенко [18], Н.Л. Минаева [6], рассмотрели связь тревожности и адаптации сотрудников организаций, на примерах которых будет построен конструкт нашего исследования. Так, например, И.А.Новикова сделала заключение, что высокий уровень тревожности наблюдался в основном в группе дезадаптивных сотрудников. О.Н.Степанова проводя различные тренинги с сотрудниками, выяснила, что показатель тревожности может иметь положительную динамику, в ее исследовании, после того, как показатель тревожности снизился, сотрудники стали более спокойны и уверенные в себе. В.В. Вязникова приходит к заключению, что плохая и малая информированность сотрудников, приводит к повышению тревожности, которая вызывает боязнь сделать что-то не так, влияющая на испытание угрозы искаженной интеллектуальной самооценке. Т.С. Клименко и В.В. Борисенко, делают заключение, что именно нехватка умений, навыков, опыта приводит к повышенному уровню тревожности, из-за чего новые сотрудники испытывали неуверенность в себе и сложности в коммуникации. Н.Л. Минаева приходит к заключению, что для оптимизации процедуры адаптации новых сотрудников в коммерческих организациях необходимо создавать, специальные регламенты, в которых будут описаны все этапы адаптации сотрудников, зафиксированы индивидуальные цели и задачи трудовой деятельности, описан перечень должностных полномочий, а так же лиц, ответственных за прохождение периода адаптации.
Мы ставим перед собой цель получить данные, которые бы отвечали на следующий исследовательский вопрос: как влияет уровень тревожности сотрудника на его процесс адаптации в организации?
Мы будем рассматривать социально - психологическую адаптацию новых сотрудников в коммерческой организации. Где под социально - психологической адаптацией мы будем понимать приспособленность человека к гармоничной жизнедеятельности в обществе, которая объединяет необходимость соответствовать требованиям социума и собственные потребности, мотивы, интересы. Психологическая адаптация (ПА) рассматривается как непрерывный процесс, на отдельных этапах которого может быть условно оценен результат - соответствуют ли приложенные человеком усилия достижению тех задач, которые присвоены в той или иной ситуации. Для этих целей используется уровневая модель адаптации, в которой несоответствие помечается как низкий, а соответствие как высокий уровень. Уровень социально-психологической адаптации тесно ввязан с психологическими характеристиками личности (активность, направленность, совместная деятельность и др.) и особенностями ее поведения [19]. В дальнейшем мы выделяем три уровня социально - психологической адаптации: высокий, средний и низкий [20]:
- для представителя высокого уровня адаптации характерна активность, уверенность в себе, в своих силах и возможностях. Они проявляют искренний, деятельный интерес к событиям и явлениям окружающего мира. Их положение можно охарактеризовать как стабильное [20];
- для представителей средней адаптации характерен низкий уровень стабильности, импульсивность, периоды взлетов и неудач. Неустойчивость их положения объясняется тем, что адаптанты, занимающие «среднее положение», либо стремятся к высокому уровню адаптации, либо скатываются в группу низкой адаптации [20];
- для людей низкой адаптации свойственен пониженный уровень жизненной активности. Представители данного уровня адаптации не уверены в собственных силах и стремятся к подчинению. У них часто возникают периоды тоски и подавленного настроения, для них характерны стабильность и последовательность всех проявлений [20].
В общем процессе адаптации мы выделяем адаптацию к новой должности, где рассматриваем человека, который входит в новую должность со своими индивидуальными ресурсами и потенциалом. Т.е. как он реагирует на обязательные требования новой должности; что у него вызывает трудности, дискомфорт и напряжение; что дается ему легко, и какую помощь предоставляет организация, для комфортного протекания адаптационного периода. А так же обратим внимание на особенности личности сотрудника, позволяющие ему выстраивать свои адаптационный путь. Таким образом, мы выделим следующие характеристики адаптации:
- адаптация, связанная с личностными характеристиками сотрудника (исполнительность; самооценка и уверенность в себе; ответственность; уравновешенность; требовательность к себе; способность действовать в ситуации неопределенности; способность к принятию решении; самоорганизованность; дисциплинированность);
- адаптация к новым условиям труда (отношение к сотрудникам, к начальнику, к своим обязанностям; к режиму рабочего времени; к заработной плате; к мероприятиям; способность к решению рабочих задач и др.);
- адаптация в целом к трудным ситуациям, по мнению самих респондентов (наличие определенных качеств, мотивов, условий, мероприятий и людей помогающих справится с трудностями в процессе адаптации).
При освоении человеком новой роли / деятельности в ответ на неопределенность включается система приспособления, одну из ключевых ролей, в которой играет тревожность. В нашем исследовании мы будем разделять тревожность на высокий средний и низкий уровень:
- высокая тревожность предполагает склонность к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности. В этом случае следует снизить субъективность, значимость ситуации и задач и перенести акцент на осмысливание деятельности и формирование чувства уверенности в успехе [21];
- средний уровень тревожности предполагает умеренное спокойное состояние человека, такие люди достаточно активны и общительны, хотя встречаются случаи, когда появляется беспокойство, не обоснованное сложившимися обстоятельствами [21];
- низкая тревожность, наоборот, требует повышения чувства ответственности и внимания к мотивам деятельности. Но иногда очень низкая тревожность активного вытеснения личностью высокой тревоги ставит целью показать себя в «лучшем свете» [21].
Такое разделение на уровни нам поможет рассмотреть связь каждого уровня социально - психологической адаптации с уровнями тревожности.
А так же понятие «тревожность» мы рассмотрим как многозначный психологический термин, во-первых, как определенное состояние человека в конкретный промежуток времени, момент который имеет ограниченность; во- вторых, как устойчивое свойство абсолютно любой личности [22]. Таким образом, мы разделяем тревожность на личностную и ситуативную, где в одном из этапов исследования, мы проведем более детальный анализ связей личностной и ситуативной тревожности с уровнями адаптации сотрудников.
Согласно исследованиям И.А. Новиковов [15], О.Н. Степановой [16], В.В. Вязниковой [17], Т.С. Клименко [18], В.В. Борисенко [18], Н.Л. Минаевой [6], у новых сотрудников в процессе адаптации происходит временное усиление тревоги, которое проходит при обнаружении точек опоры и оценке своей деятельности как успешной, т.е соответствующей задаче, посильной. Однако показано, что высокая или низкая личностная тревожность могут блокировать этот процесс и приводить к отказу от дальнейшего освоения новой ситуации. Далее в работе мы рассмотрим подробнее, какие характеристики адаптации свойственны новым сотрудникам с разным уровнем тревожности и какие условия поддержки новичков в компании позволяют им сориентироваться на старте и прожить этап естественной тревоги (по мнению компании и реальным действиям сотрудников). Адаптация будет проанализирована и как персональная характеристика («адаптивность» в модели К. Роджерса и Р. Даймонда) и как процесс и результат освоения определенных профессиональных действий в новой для сотрудника должности.
В связи с этим мы ставим перед собой цель исследования: определить, какие характеристики адаптации свойственны новым сотрудникам с разным уровнем тревожности?
Задачи исследования:
1) определить характеристики и уровень тревожности и адаптации у новых сотрудников на старте работы в организации;
2) провести анализ специфики адаптации новых сотрудников с разным уровнем тревожности в организации.
Объект исследования: новые сотрудники организации.
Предмет исследования: характеристики адаптация новых сотрудников при разных уровнях тревожности.
Таким образом, мы выдвигаем несколько предположений, для уточнения связи между характеристиками уровней тревожности и показателями адаптации:
1. высокий уровень адаптации на старте работы будет характерен для новых сотрудников со средним и низким уровнем личностной тревожности, а низкий уровень - для сотрудников с высоким уровнем тревожности;
2. сотрудники с высоким уровнем тревожности, в отличие от сотрудников с низким и средним уровнем в процессе адаптации чаще обращаются за поддержкой в решениях и разъяснениями из вне, чем действуют самостоятельно.
Для проведения исследования был составлен и осуществлён следующий план, состоящий из двух этапов:
1этап (апрель/май 2017 года):
- осуществить подбор сотрудников для участия в нашем исследовании. Работающих менее чем шесть месяцев в организации, впервые трудоустроившиеся на должность «начальника службы контроля». Участие в исследовании будет основано на их добровольном согласии;
- сотруднику будет предложено пройти методику Спилбергера- Ханина для определения личностной и ситуативной тревожности, так мы выявим уровни тревожности каждого нового сотрудника;
- затем будет предложено пройти диагностику социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда, для выявления уровня адаптации сотрудника, что поможет в дальнейшем охарактеризовать процесс адаптации.
- в заключительной части, сотруднику будет нужно ответить на вопросы в ходе интервью, направленные на выявление целей, трудностей и отношение нового сотрудника к коллективу, руководству и организации в целом и т.п. Полученные ответы будут сопоставлены с данными второго этапа исследования, для описания специфики адаптации сотрудников.
2 этап (октябрь/ноябрь 2017 года):
- методика измерения уровня тревожности Тейлора, будет проведена для повторного измерения уровня тревожности новых сотрудников организации. В дальнейшем полученные результаты по методике Тейлора сравним с результатами полученные по методике Спилбергера-Ханина, для определения изменений уровня тревожности каждого из респондентов за прошедший период;
- новым сотрудникам потребуется пройти анкету, направленную на получение информации, относительно пройденного этапа адаптации, которая позволит узнать, что помогало/мешало адаптироваться сотрудникам в процессе адаптации;
- будет проведено интервью с менеджером, который занимается подбором персонала и его адаптацией. Полученные данные сравним с данными полученные от новых сотрудников, что позволит выявить связи и закономерности пройденного адаптационного периода.
Выборка: сотрудники в возрасте 18-30 лет впервые трудоустроившиеся на должность «НСК» (начальник службы контроля).
✅ Заключение
В ходе работы нами был проведен теоретический анализ литературных источников по проблеме исследования, были сформулированы гипотезы, для подтверждения или опровержения которых нами было проведено эмпирическое исследование. Исследование было проведено в коммерческой организации на новых сотрудниках, занимающих должность начальников службы контроля, в возрасте от 18 до 30 лет, впервые трудоустроившиеся на данную должность. Исследование состояло из двух этапов с промежутком полгода. В процессе исследования были использованы следующие методики: на первом этапе методика оценки тревожности Ч.Д. Спилбергера и Ю.Л. Ханина, методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда и интервью. На втором этапе методика измерения уровня тревожности Тейлора, анкетирование и интервью с менеджером по подбору персонала.
Гипотезы исследования:
а) высокий уровень адаптации на старте работы будет характерен для новых сотрудников со средним и низким уровнем личностной тревожности, а низкий уровень - для сотрудников с высоким уровнем тревожности;
б) сотрудники с высоким уровнем тревожности, в отличие от сотрудников с низким и средним уровнем в процессе адаптации чаще обращаются за поддержкой в решениях и разъяснениями из вне, чем действуют самостоятельно.
Гипотеза 1 частично подтвердилась, гипотеза 2 не была подтверждена.
Полученные данные в ходе исследования могут быть полезны и интересны, организационным психологам, в рамках психологии труда и менеджерам по работе с персоналом. Методики, использованные нами, могут быть полезными психологам для изучения уровня тревожности сотрудников, выявление показателя адаптации и особенностей адаптационного процесса. Разработанные нами анкеты и интервью, могут расширить представление о специфике адаптационного процесса сотрудников организаций.
Мы считаем важным обращать внимание специалистов, помогающих новым сотрудникам адаптироваться, на составление индивидуальных траекторий для новичков, прислушиваться к их запросам и потребностям, относительно дальнейшего развития новых сотрудников на занимаемой должности.
По окончанию исследования респондентам будут даны рекомендации: варианты снижения уровня тревожности; поиск ресурсов для разрешения трудностей в рабочей среде.
Гипотезы исследования:
а) высокий уровень адаптации на старте работы будет характерен для новых сотрудников со средним и низким уровнем личностной тревожности, а низкий уровень - для сотрудников с высоким уровнем тревожности;
б) сотрудники с высоким уровнем тревожности, в отличие от сотрудников с низким и средним уровнем в процессе адаптации чаще обращаются за поддержкой в решениях и разъяснениями из вне, чем действуют самостоятельно.
Гипотеза 1 частично подтвердилась, гипотеза 2 не была подтверждена.
Полученные данные в ходе исследования могут быть полезны и интересны, организационным психологам, в рамках психологии труда и менеджерам по работе с персоналом. Методики, использованные нами, могут быть полезными психологам для изучения уровня тревожности сотрудников, выявление показателя адаптации и особенностей адаптационного процесса. Разработанные нами анкеты и интервью, могут расширить представление о специфике адаптационного процесса сотрудников организаций.
Мы считаем важным обращать внимание специалистов, помогающих новым сотрудникам адаптироваться, на составление индивидуальных траекторий для новичков, прислушиваться к их запросам и потребностям, относительно дальнейшего развития новых сотрудников на занимаемой должности.
По окончанию исследования респондентам будут даны рекомендации: варианты снижения уровня тревожности; поиск ресурсов для разрешения трудностей в рабочей среде.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.