Специфика адаптации новых сотрудников организации с разным уровнем тревожности

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основания 11
1.1 Изучение социально - психологической адаптации сотрудников
организаций в современных исследованиях 11
1.2 Анализ подходов по изучению тревожности 20
1.3 Взаимосвязь тревожности и социально - психологической адаптации
новых сотрудников в организациях 33
2 Эмпирическое исследование специфики адаптации новых сотрудников
организации с разным уровнем тревожности 42
2.1 Описание методов и методик исследования 45
2.2 Анализ и интерпретация полученных данных 49
2.2.1 Результаты первого этапа исследования 49
2.2.2 Результаты второго этапа исследования 77
2.3 Выводы 105
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 109
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 111
Приложения
Купить

Проблема изучения специфики адаптации сотрудников в организации является значимой для организационной психологии и психологии труда. Новые сотрудники организации находящиеся на этапе первичной адаптации, имеют больше всего сложностей и трудностей при включении в рабочий процесс и новую окружающую среду. В процессе адаптации новому сотруднику нужно не только приспособиться к новым условиям, но и усвоить нормы трудовой дисциплины, профессиональное общение, традиции коллектива, производственные навыки, т.е. обеспечить себе комфортное вхождение в новую социальную среду. Новый сотрудник вынужден мобилизовать волю, энергию, уметь управлять эмоциями, проявлять определенный уровень активности в деятельности по преодолению адаптационных трудностей [1]. Возникающие трудности у сотрудников порождают психологический дискомфорт, что ведет к дестабилизации личности, к возникновению и нарастанию таких негативных психических состояний, как беспокойство, тревожность, что оказывает существенное влияние как на психическое и физическое здоровье новых сотрудников, так и на адаптацию к организации в целом [2].
Обоснованием для постановки данной темы и выбора таких переменных, как «адаптация» и «тревожность» послужило ряд работ авторов, на которых и будет строиться наше исследование.
Ф.Б.Березин [3], А.В. Белякова [4], Д.Ю. Мальцева [5], Н.Л. Минаева [6],
С.В. Манаев [7] описали социально-психологическую адаптацию сотрудников организации, и ее специфику. В зарубежной литературе проблеме адаптации посвящены работы Э.Х. Эриксона [8], А. X. Маслоу [9], Г.У. Эллпорта [10], Р.С. Лазарус [11]. С позиции гомеостатического равновесия между внутренними стимулами личности и требованиями окружающей среды рассматривает социально-психологическую адаптацию Э.Х. Эриксон [8], где появляется конфликт из-за несоответствия требований окружающей среды и потребностей личности, и в дальнейшем этот конфликт порождает состояние тревоги. Одним из факторов, влияющих на адаптацию новых сотрудников, является их тревожность.
В процессе изучения «тревожности», при всем многообразии различных подходов, мы сделали акцент на авторах, которые рассматривали личностную и ситуативную тревожность, и выявили что для каждого человека, присущ свои оптимальный индивидуальный уровень тревожности (Ч.Д. Спилбергер [12], И.А. Кирюшина [13], О.В. Кузнецова [14]).
Такие исследователи, как И.А. Новикова [15], О.Н. Степанова [16], В.В. Вязникова [17], Т.С. Клименко [18], В.В. Борисенко [18], Н.Л. Минаева [6], рассмотрели связь тревожности и адаптации сотрудников организаций, на примерах которых будет построен конструкт нашего исследования. Так, например, И.А.Новикова сделала заключение, что высокий уровень тревожности наблюдался в основном в группе дезадаптивных сотрудников. О.Н.Степанова проводя различные тренинги с сотрудниками, выяснила, что показатель тревожности может иметь положительную динамику, в ее исследовании, после того, как показатель тревожности снизился, сотрудники стали более спокойны и уверенные в себе. В.В. Вязникова приходит к заключению, что плохая и малая информированность сотрудников, приводит к повышению тревожности, которая вызывает боязнь сделать что-то не так, влияющая на испытание угрозы искаженной интеллектуальной самооценке. Т.С. Клименко и В.В. Борисенко, делают заключение, что именно нехватка умений, навыков, опыта приводит к повышенному уровню тревожности, из-за чего новые сотрудники испытывали неуверенность в себе и сложности в коммуникации. Н.Л. Минаева приходит к заключению, что для оптимизации процедуры адаптации новых сотрудников в коммерческих организациях необходимо создавать, специальные регламенты, в которых будут описаны все этапы адаптации сотрудников, зафиксированы индивидуальные цели и задачи трудовой деятельности, описан перечень должностных полномочий, а так же лиц, ответственных за прохождение периода адаптации.
Мы ставим перед собой цель получить данные, которые бы отвечали на следующий исследовательский вопрос: как влияет уровень тревожности сотрудника на его процесс адаптации в организации?
Мы будем рассматривать социально - психологическую адаптацию новых сотрудников в коммерческой организации. Где под социально - психологической адаптацией мы будем понимать приспособленность человека к гармоничной жизнедеятельности в обществе, которая объединяет необходимость соответствовать требованиям социума и собственные потребности, мотивы, интересы. Психологическая адаптация (ПА) рассматривается как непрерывный процесс, на отдельных этапах которого может быть условно оценен результат - соответствуют ли приложенные человеком усилия достижению тех задач, которые присвоены в той или иной ситуации. Для этих целей используется уровневая модель адаптации, в которой несоответствие помечается как низкий, а соответствие как высокий уровень. Уровень социально-психологической адаптации тесно ввязан с психологическими характеристиками личности (активность, направленность, совместная деятельность и др.) и особенностями ее поведения [19]. В дальнейшем мы выделяем три уровня социально - психологической адаптации: высокий, средний и низкий [20]:
- для представителя высокого уровня адаптации характерна активность, уверенность в себе, в своих силах и возможностях. Они проявляют искренний, деятельный интерес к событиям и явлениям окружающего мира. Их положение можно охарактеризовать как стабильное [20];
- для представителей средней адаптации характерен низкий уровень стабильности, импульсивность, периоды взлетов и неудач. Неустойчивость их положения объясняется тем, что адаптанты, занимающие «среднее положение», либо стремятся к высокому уровню адаптации, либо скатываются в группу низкой адаптации [20];
- для людей низкой адаптации свойственен пониженный уровень жизненной активности. Представители данного уровня адаптации не уверены в собственных силах и стремятся к подчинению. У них часто возникают периоды тоски и подавленного настроения, для них характерны стабильность и последовательность всех проявлений [20].
В общем процессе адаптации мы выделяем адаптацию к новой должности, где рассматриваем человека, который входит в новую должность со своими индивидуальными ресурсами и потенциалом. Т.е. как он реагирует на обязательные требования новой должности; что у него вызывает трудности, дискомфорт и напряжение; что дается ему легко, и какую помощь предоставляет организация, для комфортного протекания адаптационного периода. А так же обратим внимание на особенности личности сотрудника, позволяющие ему выстраивать свои адаптационный путь. Таким образом, мы выделим следующие характеристики адаптации:
- адаптация, связанная с личностными характеристиками сотрудника (исполнительность; самооценка и уверенность в себе; ответственность; уравновешенность; требовательность к себе; способность действовать в ситуации неопределенности; способность к принятию решении; самоорганизованность; дисциплинированность);
- адаптация к новым условиям труда (отношение к сотрудникам, к начальнику, к своим обязанностям; к режиму рабочего времени; к заработной плате; к мероприятиям; способность к решению рабочих задач и др.);
- адаптация в целом к трудным ситуациям, по мнению самих респондентов (наличие определенных качеств, мотивов, условий, мероприятий и людей помогающих справится с трудностями в процессе адаптации).
При освоении человеком новой роли / деятельности в ответ на неопределенность включается система приспособления, одну из ключевых ролей, в которой играет тревожность. В нашем исследовании мы будем разделять тревожность на высокий средний и низкий уровень:
- высокая тревожность предполагает склонность к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности. В этом случае следует снизить субъективность, значимость ситуации и задач и перенести акцент на осмысливание деятельности и формирование чувства уверенности в успехе [21];
- средний уровень тревожности предполагает умеренное спокойное состояние человека, такие люди достаточно активны и общительны, хотя встречаются случаи, когда появляется беспокойство, не обоснованное сложившимися обстоятельствами [21];
- низкая тревожность, наоборот, требует повышения чувства ответственности и внимания к мотивам деятельности. Но иногда очень низкая тревожность активного вытеснения личностью высокой тревоги ставит целью показать себя в «лучшем свете» [21].
Такое разделение на уровни нам поможет рассмотреть связь каждого уровня социально - психологической адаптации с уровнями тревожности.
А так же понятие «тревожность» мы рассмотрим как многозначный психологический термин, во-первых, как определенное состояние человека в конкретный промежуток времени, момент который имеет ограниченность; во- вторых, как устойчивое свойство абсолютно любой личности [22]. Таким образом, мы разделяем тревожность на личностную и ситуативную, где в одном из этапов исследования, мы проведем более детальный анализ связей личностной и ситуативной тревожности с уровнями адаптации сотрудников.
Согласно исследованиям И.А. Новиковов [15], О.Н. Степановой [16], В.В. Вязниковой [17], Т.С. Клименко [18], В.В. Борисенко [18], Н.Л. Минаевой [6], у новых сотрудников в процессе адаптации происходит временное усиление тревоги, которое проходит при обнаружении точек опоры и оценке своей деятельности как успешной, т.е соответствующей задаче, посильной. Однако показано, что высокая или низкая личностная тревожность могут блокировать этот процесс и приводить к отказу от дальнейшего освоения новой ситуации. Далее в работе мы рассмотрим подробнее, какие характеристики адаптации свойственны новым сотрудникам с разным уровнем тревожности и какие условия поддержки новичков в компании позволяют им сориентироваться на старте и прожить этап естественной тревоги (по мнению компании и реальным действиям сотрудников). Адаптация будет проанализирована и как персональная характеристика («адаптивность» в модели К. Роджерса и Р. Даймонда) и как процесс и результат освоения определенных профессиональных действий в новой для сотрудника должности.
В связи с этим мы ставим перед собой цель исследования: определить, какие характеристики адаптации свойственны новым сотрудникам с разным уровнем тревожности?
Задачи исследования:
1) определить характеристики и уровень тревожности и адаптации у новых сотрудников на старте работы в организации;
2) провести анализ специфики адаптации новых сотрудников с разным уровнем тревожности в организации.
Объект исследования: новые сотрудники организации.
Предмет исследования: характеристики адаптация новых сотрудников при разных уровнях тревожности.
Таким образом, мы выдвигаем несколько предположений, для уточнения связи между характеристиками уровней тревожности и показателями адаптации:
1. высокий уровень адаптации на старте работы будет характерен для новых сотрудников со средним и низким уровнем личностной тревожности, а низкий уровень - для сотрудников с высоким уровнем тревожности;
2. сотрудники с высоким уровнем тревожности, в отличие от сотрудников с низким и средним уровнем в процессе адаптации чаще обращаются за поддержкой в решениях и разъяснениями из вне, чем действуют самостоятельно.
Для проведения исследования был составлен и осуществлён следующий план, состоящий из двух этапов:
1этап (апрель/май 2017 года):
- осуществить подбор сотрудников для участия в нашем исследовании. Работающих менее чем шесть месяцев в организации, впервые трудоустроившиеся на должность «начальника службы контроля». Участие в исследовании будет основано на их добровольном согласии;
- сотруднику будет предложено пройти методику Спилбергера- Ханина для определения личностной и ситуативной тревожности, так мы выявим уровни тревожности каждого нового сотрудника;
- затем будет предложено пройти диагностику социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда, для выявления уровня адаптации сотрудника, что поможет в дальнейшем охарактеризовать процесс адаптации.
- в заключительной части, сотруднику будет нужно ответить на вопросы в ходе интервью, направленные на выявление целей, трудностей и отношение нового сотрудника к коллективу, руководству и организации в целом и т.п. Полученные ответы будут сопоставлены с данными второго этапа исследования, для описания специфики адаптации сотрудников.
2 этап (октябрь/ноябрь 2017 года):
- методика измерения уровня тревожности Тейлора, будет проведена для повторного измерения уровня тревожности новых сотрудников организации. В дальнейшем полученные результаты по методике Тейлора сравним с результатами полученные по методике Спилбергера-Ханина, для определения изменений уровня тревожности каждого из респондентов за прошедший период;
- новым сотрудникам потребуется пройти анкету, направленную на получение информации, относительно пройденного этапа адаптации, которая позволит узнать, что помогало/мешало адаптироваться сотрудникам в процессе адаптации;
- будет проведено интервью с менеджером, который занимается подбором персонала и его адаптацией. Полученные данные сравним с данными полученные от новых сотрудников, что позволит выявить связи и закономерности пройденного адаптационного периода.
Выборка: сотрудники в возрасте 18-30 лет впервые трудоустроившиеся на должность «НСК» (начальник службы контроля).
Купить