Помощь студентам в учебе
Управление конфликтами в организации на примере ПAO «Иркутскэнерго»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Феномен конфликта 6
1.1 Понятие конфликта 6
1.2 Подходы к изучению конфликтов 10
1.3 Виды и типы конфликтов 18
1.4 Организационные конфликты 25
1.5 Методы, техники управления конфликтами в организации 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65
ГЛАВА 1. Феномен конфликта 6
1.1 Понятие конфликта 6
1.2 Подходы к изучению конфликтов 10
1.3 Виды и типы конфликтов 18
1.4 Организационные конфликты 25
1.5 Методы, техники управления конфликтами в организации 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65
Конфликт - (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.
Основой любой организации являются люди, и без них организация не будет функционировать. А любое общение - это столкновение разных взглядов на происходящие вокруг события. В связи с этим в коллективах часто возникают производственные ситуации, в результате которых между людьми возникают разногласия по широкому спектру вопросов. Эти разногласия могут выступать в роли положительного момента, например, движения творческой мысли. Однако, если разногласия приобретают острый характер, они могут привести к конфликтам и препятствовать успешной работе.
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, которое сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации. Часто конфликты возникают помимо желания их участников. Это случается из-за того, что большая часть людей не придает им значения и не имеет никакого представления о конфликтах.
Руководитель организации в соответствии со своей ролью всегда находится в центре любого конфликта, и его долг-разрешать конфликты любыми доступными методами. Умение управлять конфликтами - одна из важнейших функций руководителя. На разрешение различных конфликтов руководители в среднем тратят примерно двадцать процентов рабочего времени. Каждый управленец должен иметь представление о конфликтах, средствах и методах их предотвращения и разрешения, а также способах поведения при их возникновении. Большинство людей не умеет находить достойные выходы из конфликтных ситуаций.
В современных российских организациях, как правило, конфликты носят неконструктивный характер, что приводит к ухудшению морально-психологического климата в коллективе и, как следствие, к текучести кадров, снижению продуктивности, производительности труда и качества продукции. Все это отражается на целях и прибыли организации. Именно поэтому проблема конфликтов на предприятиях особенно актуальна. Необходимо так же отметить слишком общий характер универсальных нормативно-правовых механизмов, например, трудового или гражданского кодексов, регулирующих конфликтные ситуации. Эффективное управление конфликтами может благоприятно сказаться не только на отношениях между сотрудниками, но и на принятии наиболее результативных управленческих решений. Из этого следует, что система управления конфликтами играет значимую роль в деятельности организации, поэтому существует необходимость в ее регулярной оценке и совершенствовании.
Система управления конфликтами - это совокупность норм взаимодействия между субъектами производственного процесса и регулирования конфликтных ситуаций.
Целью данной работы является исследование системы управления конфликтами и выявление путей ее совершенствования на примере организации ПАО «Иркутскэнерго».
Задачи:
1. изучить понятие, виды и типы конфликтов;
2. исследовать структуру и систему управления конфликтами в организации;
3. провести анализ конфликтных ситуаций в организации ПАО «Иркутскэнерго», в том числе на Усть-Илимской ТЭЦ;
4. разработать предложения, рекомендации по совершенствованию систем управления конфликтами в организации филиал ПАО «Иркутскэнерго» Усть-Илимская ТЭЦ.
Объектом исследования является организация ПАО «Иркутскэнерго», филиал Усть-Илимская ТЭЦ.
Предметом исследования является система управления конфликтами.
Для решения поставленных задач мы будем использовать научные статьи, публикации, словари, а также множество учебников и пособий. Помимо этого, мы рассмотрим нормативно-правовые акты, регулирующие отношения между людьми в коллективе.
Тема данной работы имеет среднюю научную разработанность. К ее изучению обращались такие авторы как: Хасан Б.И., Кибанов А.Я., Дайнека А.В., Гришина Н.В., Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Работы данных исследователей представляются полезными и интересными для анализа.
Основой любой организации являются люди, и без них организация не будет функционировать. А любое общение - это столкновение разных взглядов на происходящие вокруг события. В связи с этим в коллективах часто возникают производственные ситуации, в результате которых между людьми возникают разногласия по широкому спектру вопросов. Эти разногласия могут выступать в роли положительного момента, например, движения творческой мысли. Однако, если разногласия приобретают острый характер, они могут привести к конфликтам и препятствовать успешной работе.
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, которое сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации. Часто конфликты возникают помимо желания их участников. Это случается из-за того, что большая часть людей не придает им значения и не имеет никакого представления о конфликтах.
Руководитель организации в соответствии со своей ролью всегда находится в центре любого конфликта, и его долг-разрешать конфликты любыми доступными методами. Умение управлять конфликтами - одна из важнейших функций руководителя. На разрешение различных конфликтов руководители в среднем тратят примерно двадцать процентов рабочего времени. Каждый управленец должен иметь представление о конфликтах, средствах и методах их предотвращения и разрешения, а также способах поведения при их возникновении. Большинство людей не умеет находить достойные выходы из конфликтных ситуаций.
В современных российских организациях, как правило, конфликты носят неконструктивный характер, что приводит к ухудшению морально-психологического климата в коллективе и, как следствие, к текучести кадров, снижению продуктивности, производительности труда и качества продукции. Все это отражается на целях и прибыли организации. Именно поэтому проблема конфликтов на предприятиях особенно актуальна. Необходимо так же отметить слишком общий характер универсальных нормативно-правовых механизмов, например, трудового или гражданского кодексов, регулирующих конфликтные ситуации. Эффективное управление конфликтами может благоприятно сказаться не только на отношениях между сотрудниками, но и на принятии наиболее результативных управленческих решений. Из этого следует, что система управления конфликтами играет значимую роль в деятельности организации, поэтому существует необходимость в ее регулярной оценке и совершенствовании.
Система управления конфликтами - это совокупность норм взаимодействия между субъектами производственного процесса и регулирования конфликтных ситуаций.
Целью данной работы является исследование системы управления конфликтами и выявление путей ее совершенствования на примере организации ПАО «Иркутскэнерго».
Задачи:
1. изучить понятие, виды и типы конфликтов;
2. исследовать структуру и систему управления конфликтами в организации;
3. провести анализ конфликтных ситуаций в организации ПАО «Иркутскэнерго», в том числе на Усть-Илимской ТЭЦ;
4. разработать предложения, рекомендации по совершенствованию систем управления конфликтами в организации филиал ПАО «Иркутскэнерго» Усть-Илимская ТЭЦ.
Объектом исследования является организация ПАО «Иркутскэнерго», филиал Усть-Илимская ТЭЦ.
Предметом исследования является система управления конфликтами.
Для решения поставленных задач мы будем использовать научные статьи, публикации, словари, а также множество учебников и пособий. Помимо этого, мы рассмотрим нормативно-правовые акты, регулирующие отношения между людьми в коллективе.
Тема данной работы имеет среднюю научную разработанность. К ее изучению обращались такие авторы как: Хасан Б.И., Кибанов А.Я., Дайнека А.В., Гришина Н.В., Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Работы данных исследователей представляются полезными и интересными для анализа.
Система управления конфликтами в организации является неотъемлемой частью управления персоналом и имеет большое значение для каждой организации. Умение предупреждать и решать конфликтные ситуации в организации и умение направлять их в нужное русло поможет не только повысить производительность труда, но и улучшит его эффективность.
Управление конфликтами - целенаправленное воздействие на поведение людей в конфликтных ситуациях; деятельность по предупреждению, урегулированию, разрешению конфликтных столкновений, разногласий отдельных лиц и социальных групп.
Управление конфликтами в организации - это целенаправленное воздействие на конфликт или конфликтогенную ситуацию, перевод его в рациональное русло, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения конструктивных результатов.
Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование системы управления конфликтами и выявление путей ее совершенствования на примере организации ПАО «Иркутскэнерго» филиал Усть-Илимская ТЭЦ.
Для достижения цели был выполнен ряд задач, таких как:
- Изучено понятие конфликта, подходы к его пониманию, а также рассмотрены виды и типы конфликтов как в обычной сфере, так и в организационной. Рассмотрены методы и техники управления конфликтами в организации.
- Произведен анализ системы управления конфликтами в ПАО «Иркутскэнерго». Выявлено, что деятельности по управлению конфликтами в данной организации уделяется определенное внимание. Однако существует ряд проблем, не позволяющих цельно и качественно управлять конфликтами. Для совершенствования системы управления конфликтами был предложен ряд усовершенствований уже имеющейся системы.
Для улучшения системы управления конфликтами в организации предложены следующие нововведения:
1. Создание единого документа путем объединения «Кодекса корпоративной культуры» и «Кодекса корпоративной этики», в котором в идеологической части будут прописаны основные положения о Компании, а в нормативной части-нормы поведения персонала друг с другом, руководством и стейкхолдерами, что должно снизить количество конфликтов при взаимоотношении с ними. Создание нового, единого Кодекса Компания создаст условия для продуктивного применения нормативно-правового механизма управления конфликтами.
2. Одним из важнейших моментов в управлении персоналом является подбор и найм персонала. Если заранее продумать, какой кандидат подходит для работы в данной организации, можно снизить текучесть кадров до минимума и найти идеального работника. Поэтому очень важно при найме определить не только образование, возраст, стаж и прочие нюансы, но и проверить кандидата на конфликтность. К сожалению, на Усть-Илимской ТЭЦ кандидаты на любую должность на конфликтность не проверяются, следовательно, внедрение методов диагностики на конфликтность кандидатов может снизить возникновение конфликтов как в производстве, так и в управленческо-административном отделе. Проведение данной диагностики, возможно, снизит риск попадания на производство людей, которые не умеют управлять собой и легко вступают в конфликт.
3. Также очень важно обустроить работу Уполномоченного по этике (далее УпЭ). В ходе работы было выяснено, что в филиале Усть-Илимской ТЭЦ данного работника нет, несмотря на то, что в Регламенте функционирования системы корпоративной этики прописано, что УпЭ должен присутствовать в любой организации, численность которой составляет более двухсот человек. Учитывая, что на Усть-Илимской ТЭЦ трудится более тысячи человек, обязанностей у УпЭ было бы множество, но самая основная - контроль за соблюдением ценностей и принципов, описанных в Кодексе корпоративной этики. Из этого следует, что введение данной должности и обеспечение механизмов его работы должно снизить количество конфликтов в организации. УпЭ - должностное лицо, которому прямо ставятся на вид возникшие конфликты любых острых фаз, также УпЭ должен иметь «свободу» для собственной оценки остроты и возможных результатов разрешения конфликтных ситуаций, поскольку вмешательство в любую конфликтную ситуацию чревато ухудшением взаимоотношений с персоналом. Таким образом, УпЭ несет ответственность за свое решение о своем вмешательстве либо не вмешательстве в том случае, если он неправильно оценил ситуацию.
4. Обучение персонала также является одним из важнейших факторов в системе управление персоналом. Если персонал обучается, то он развивается, а это значит, что он может улучшать эффективность работы предприятия. Поэтому очень важно, чтобы каждый работник предприятия проходил курсы повышения квалификации, но при этом, не причиняя вред организации своим отсутствием на рабочем месте во время обучения. В нашем случае очень важно обучить персонал, как не допустить конфликт, как правильно себя вести, если он произошел, для того, чтобы в дальнейшем у организации не было проблем с затратами, которые уйдут на разрешение сложившихся конфликтных ситуаций, которые могут снизить производительность труда, ухудшить климат в коллективе, а в худшем случае принести вред здоровью сотрудников.
Данные рекомендации были разработаны с учетом анализа документов ПАО «Иркутскэнерго»Ю таких как:
- «Кодекс корпоративной культуры»
- «Кодекс корпоративной этики»
- «Свод этических стандартов работников ПАО «Иркутскэнерго»
- «Регламент функционирования системы корпоративной этики»
- «Политика ПАО «Иркутскэнерго» в отношении конфликта интересов»
А также анализа конфликтной среды филиала данной организации Усть- Илимска ТЭЦ.
Управление конфликтами - целенаправленное воздействие на поведение людей в конфликтных ситуациях; деятельность по предупреждению, урегулированию, разрешению конфликтных столкновений, разногласий отдельных лиц и социальных групп.
Управление конфликтами в организации - это целенаправленное воздействие на конфликт или конфликтогенную ситуацию, перевод его в рациональное русло, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения конструктивных результатов.
Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование системы управления конфликтами и выявление путей ее совершенствования на примере организации ПАО «Иркутскэнерго» филиал Усть-Илимская ТЭЦ.
Для достижения цели был выполнен ряд задач, таких как:
- Изучено понятие конфликта, подходы к его пониманию, а также рассмотрены виды и типы конфликтов как в обычной сфере, так и в организационной. Рассмотрены методы и техники управления конфликтами в организации.
- Произведен анализ системы управления конфликтами в ПАО «Иркутскэнерго». Выявлено, что деятельности по управлению конфликтами в данной организации уделяется определенное внимание. Однако существует ряд проблем, не позволяющих цельно и качественно управлять конфликтами. Для совершенствования системы управления конфликтами был предложен ряд усовершенствований уже имеющейся системы.
Для улучшения системы управления конфликтами в организации предложены следующие нововведения:
1. Создание единого документа путем объединения «Кодекса корпоративной культуры» и «Кодекса корпоративной этики», в котором в идеологической части будут прописаны основные положения о Компании, а в нормативной части-нормы поведения персонала друг с другом, руководством и стейкхолдерами, что должно снизить количество конфликтов при взаимоотношении с ними. Создание нового, единого Кодекса Компания создаст условия для продуктивного применения нормативно-правового механизма управления конфликтами.
2. Одним из важнейших моментов в управлении персоналом является подбор и найм персонала. Если заранее продумать, какой кандидат подходит для работы в данной организации, можно снизить текучесть кадров до минимума и найти идеального работника. Поэтому очень важно при найме определить не только образование, возраст, стаж и прочие нюансы, но и проверить кандидата на конфликтность. К сожалению, на Усть-Илимской ТЭЦ кандидаты на любую должность на конфликтность не проверяются, следовательно, внедрение методов диагностики на конфликтность кандидатов может снизить возникновение конфликтов как в производстве, так и в управленческо-административном отделе. Проведение данной диагностики, возможно, снизит риск попадания на производство людей, которые не умеют управлять собой и легко вступают в конфликт.
3. Также очень важно обустроить работу Уполномоченного по этике (далее УпЭ). В ходе работы было выяснено, что в филиале Усть-Илимской ТЭЦ данного работника нет, несмотря на то, что в Регламенте функционирования системы корпоративной этики прописано, что УпЭ должен присутствовать в любой организации, численность которой составляет более двухсот человек. Учитывая, что на Усть-Илимской ТЭЦ трудится более тысячи человек, обязанностей у УпЭ было бы множество, но самая основная - контроль за соблюдением ценностей и принципов, описанных в Кодексе корпоративной этики. Из этого следует, что введение данной должности и обеспечение механизмов его работы должно снизить количество конфликтов в организации. УпЭ - должностное лицо, которому прямо ставятся на вид возникшие конфликты любых острых фаз, также УпЭ должен иметь «свободу» для собственной оценки остроты и возможных результатов разрешения конфликтных ситуаций, поскольку вмешательство в любую конфликтную ситуацию чревато ухудшением взаимоотношений с персоналом. Таким образом, УпЭ несет ответственность за свое решение о своем вмешательстве либо не вмешательстве в том случае, если он неправильно оценил ситуацию.
4. Обучение персонала также является одним из важнейших факторов в системе управление персоналом. Если персонал обучается, то он развивается, а это значит, что он может улучшать эффективность работы предприятия. Поэтому очень важно, чтобы каждый работник предприятия проходил курсы повышения квалификации, но при этом, не причиняя вред организации своим отсутствием на рабочем месте во время обучения. В нашем случае очень важно обучить персонал, как не допустить конфликт, как правильно себя вести, если он произошел, для того, чтобы в дальнейшем у организации не было проблем с затратами, которые уйдут на разрешение сложившихся конфликтных ситуаций, которые могут снизить производительность труда, ухудшить климат в коллективе, а в худшем случае принести вред здоровью сотрудников.
Данные рекомендации были разработаны с учетом анализа документов ПАО «Иркутскэнерго»Ю таких как:
- «Кодекс корпоративной культуры»
- «Кодекс корпоративной этики»
- «Свод этических стандартов работников ПАО «Иркутскэнерго»
- «Регламент функционирования системы корпоративной этики»
- «Политика ПАО «Иркутскэнерго» в отношении конфликта интересов»
А также анализа конфликтной среды филиала данной организации Усть- Илимска ТЭЦ.