Тема: Кадровая политика корпорации с государственным участием

Понятие «корпорация» означает оптимальную форму организации крупного производства промышленной продукции и услуг. Главным принципом корпораций является максимизация эффективности производства, то есть сократить затраты, увеличить объем производства и повысить прибыль. Исходя из этого, стремление к успеху в той или иной сфере является одним из определяющих показателей.
Службы управления персоналом корпораций с государственным участием имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями в области принятия решений касательно персонала, а также при решении общих вопросов, касающихся развития бизнеса в целом. В данных корпорациях принято считать сотрудников главным ресурсом организации.
Актуальность темы обусловлена тем, что одним из самых важных аспектов функционирования каждой организации являются кадры. В настоящее время, кадровая политика имеет большое значение, так как именно от этого будет зависеть продуктивность деятельности и развития корпорации.
Степень научной разработанности в разные периоды времениисследованием кадровой политики занимались Ю.Д. Богданова, К.Е. Вихляева, С.А. Волкова, Д.Ю. Знаменский, И. Мельников, Е. Митрофанова, М. Ловчева, А. Принолык, Л.В. Прасолова, Е.А. Скоробогатова, Е.А. Бреусова; изучением проблем управления персоналом занимались такие исследователи как Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Т.О. Сувалова, П.С. Асессоров, Е.Н. Картушина, А. Бедененко, М.В. Винниченко.
Объектом выпускной квалификационной работы является кадровая политика корпорации с государственным участием (на примере Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД»).
Предметом исследования – особенности развития кадровой политики корпорации с государственным участиемна примере Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД».
Цель выпускной квалификационной работы – провести комплексное исследование кадровой политики корпорации с государственным участием (на примере Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД»), на основе проведенного исследования выявить некоторые проблемы указанной темы и разработать рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть теоретические аспекты кадровой политики корпорации с государственным участием;
– рассмотреть сущность, цели, направления и особенности кадровой политики корпорации с государственным участием;
– рассмотреть этапы формирования и реализации кадровой политики;
– изучитьметоды оценки результативности кадровой политикикорпорации с государственным участием;
– провести анализколичественного и качественного состава персонала Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД»;
– дать оценкукадровой политики Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД»;
– разработать предложения по усовершенствованию кадровой политики корпорации с государственным участием;
– провести оценку предложенных рекомендаций по улучшению кадровой политики Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. В первой главе рассмотрению подлежали теоретические аспекты содержания и роли кадровой политики корпорации с государственным участием. Во второй главе был проведен анализ
количественного и качественного состава персонала, а также дана оценка системы управления кадровой политики Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД». В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД» и дана оценка результативности предложенных мероприятий.

Купить

По итогам проведенного исследования получены следующие основные выводы и результаты.
Из проведенного в работе сравнительного анализа следует, что статистически значимые различия по вышеуказанным критериям между Челябинской дирекцией связи – филиала ОАО «РЖД» и Государственной корпорацией по атомной энергии «Росатом» отсутствуют, в тоже время и у Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД» и Государственной корпорацией по атомной энергии «Росатом» существуют общие проблемы связанные с низкой степенью удовлетворенности сотрудников условиями труда и с высокими показателями текучести кадров. Данное сравнение косвенно позволяет экстраполировать полученные данные на российские корпорации вообще, анализ высказанной гипотезы выходит за рамки данной работы.
В выявленные в процессе анализа низкая степень удовлетворенности сотрудников условиями труда и высокие более чем в два раза в сравнении с рекомендуемыми 0,05 коэффициенты текучести кадров. вообще говоря, являются критичным для любой корпорации и для железнодорожной отрасли, в частности.
Проведенный анализ свидетельствует, что ни одна из рассмотренных корпораций за период 2019-2020 годы не отвечает рекомендуемым значениям коэффициента текучести кадров. Однако ПАО «Корпорация «Иркут» в этом отношении выглядит гораздо более выгодно. Заметим так же следующую отрицательную корреляцию по показателям к следующим критериям: ПАО «Корпорация «Иркут» является единственной из рассмотренных корпораций с не полным государственным участием (доля участия государства составляет 95,7%), уровень компетенции сотрудников существенно выше (как минимум на 28 процентных пункта), среднее
количество часов обучения и повышение квалификации на одного сотрудника существенно выше (как минимум на 55 часов).
Согласно методическим инструментариям экономической оценки потенциала цифровых решений на промышленном предприятииможно уверенно утверждать, что проблемы, связанные с неудовлетворительными показателями коэффициента текучести кадров, являются следствием низкой оценкой драйверов эффекта, а именно уровнем автоматизации кадровых производственных процессов. Согласно используемому инструментарию, точкой роста потенциала для данной проблемы является доработка цифровой технологии.
Доработка цифровых технологий полностью соответствует целям методических рекомендации по цифровой трансформации государственных корпорацийи компаний с государственным участием, разработанных Министерством цифрового развития в 2021 году.
Для увеличения уровня автоматизации кадровых производственных процессов предлагается:
1. Уменьшить количество субъективных оценок в отчетах;
2. Увеличить количество «самооценивающихся» качественных показателей, например, критерием эффективности обучения может быть только применение полученных знаний, умений и навыков в рабочем процессе, в некоторых случаях сам факт выполнения работником новых трудовых функций говорит об эффективности проведенного обучения;
3. Изменить систему оценки эффективности кадровых решений путем изменения структуры целевых показателей. В частности, устранить ситуации «обучение ради достижения количественных целевых показателей».
В настоящее время у пользователей системы ЕК АСУТР накопился достаточно большой критический уровень замечаний и предложений по совершенствованию работы системы, приданию ей дополнительного функционала.
Для реализации инициатив пользователей системы ЕК АСУТР (система управления трудовыми ресурсами) предлагается создание временного совещательного органа, состоящего из разработчиков автоматизированной системы и пользователей данной системы с целью вынесения предложений по совершенствованию системы на уровень руководства ОАО «РЖД».
Реализация предложенных решений позволит:
1. Перераспределить трудовые ресурсы, освободив от рутинной работы высококвалифицированные кадры.
2. Избежать ошибок при «ручном» копировании данных.
3. За счет внедрения автоматических проверок снизить ответственность персонала, тем самым уровняв уровни заработной платы и возложенной ответственности.
4. В следствии ожидаемого снижения коэффициента текучести кадров уменьшить издержки на обучение вновь прибывшего персонала, сэкономленные средства представляется возможным направить на качественное повышение уровня профессиональной подготовки сотрудников, имеющих длительный стаж работы в Челябинской дирекции связи – филиала ОАО «РЖД».
Одним из неочевидных рисков повышения уровня автоматизации кадровых производственных процессов является отрицательная реакция сотрудников службы управления персоналом, связанная с ожиданием снижения заработной платы и сокращением кадров.
Таким образом, поставленные задачи выполнены, цель достигнута.

Купить