Тема: Обеспечение медицинским персоналом ООО «ЭМ ЭР АЙ КЛИНИК»

В настоящее время в России рынок коммерческой медицины продолжает развиваться и характеризуется высоким уровнем конкуренции. Причем коммерческие клиники конкурирую как друг с другом, так и с государственными медицинскими учреждениями и с теневым рынком медицинских услуг. В настоящее время в сложных экономических условиях России рынок платных медицинских услуг претерпевает неблагоприятные изменения [1]. Так, за 2016 год количество платных медицинских услуг снизилось на 2,5% до 1523,2 млн. приемов. В то же время, стоимостный объем медицинского рынка в стране по итогам 2016 года вырос на 4,7% и достиг 2203,6 млрд. руб. Однако такой рост объема услуг нивелируется уровнем инфляции. Ожидается, что неблагоприятная тенденция спада рынка платных медицинских услуг продолжится до 2018 года [1]. Обращение пациентов в частные клиники вызвано, в значительной мере, реформой системы здравоохранения в России, в результате которой попасть на прием к врачу стало сложно. Так, согласно Российскому статистическому ежегоднику за 2016 год число государственных медицинских учреждений ежегодно снижается. Так, в 2000 году оно составляло 10,7 тысяч, а в 2015 году - 5,4 тысяч. В то же время, реальные денежные доходы населения в последние годы снижаются, и люди не имеют возможности воспользоваться платными медицинскими услугами. Такие пациенты переходят либо в теневой сектор медицины (оплата врачам «лично в руки»), либо на самолечение. В таких условиях частным клиникам важно максимально улучшить качество своих услуг и сдерживать рост цен на них, чтобы данные услуги были востребованы населением. И качество услуг частных клиник, и их стоимость во многом определяются политикой обеспечения клиники персоналом. От качества работы медицинского персонала во многом зависит качественный уровень платной медицинской услуги, а значит, и конкурентоспособность частной клиники. В то же время, стоимость медицинских услуг в значительной мере
определяется уровнем заработной платы персонала клиники. Поэтому важной задачей управления частной клиникой является обеспечение ее таким медицинским персоналом, который, при высоком качестве выполняемых работ, не требовал бы чрезмерно больших затрат на свое содержание. Изложенное выше усиливает значимость правильного подбора и отбора персонала частных медицинских клиник. Важно использовать такие средства оценки персонала, которые позволят выявить кандидатов, обладающих, как высокими профессиональными знаниями и опытом, так и моральными качествами: отзывчивостью, добротой, милосердием, а также эстетическими качествами: аккуратностью, коммуникабельностью, правильной речью. Нельзя недооценивать значение всех перечисленных характеристик, так как именно от их наличия зависит, в конечном счете, качество медицинских услуг и конкурентоспособность частной клиники.
Объект исследования - медицинский центр «MRI CLINIC». Предмет исследования - обеспечение персоналом медицинского центра «MRI CLINIC».
Цель выпускной квалификационной работы - разработать рекомендации по совершенствованию системы и процесса обеспечения персоналом медицинского центра «MRI CLINIC».
Задачи работы:
- рассмотреть теоретические аспекты обеспечения персоналом;
- дать характеристику медицинского центра «MRI CLINIC», провести анализ его деятельности, внешней и внутренней среды;
- провести аудит обеспечения персоналом «MRI CLINIC»;
- выявить недостатки обеспечения персоналом «MRI CLINIC» и предложить мероприятия по их устранению.
Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит рекомендации, внедрение которых позволит «MRI CLINIC» уменьшить расходы на персонал и сделать более обоснованным подбор и отбор персонала.

Купить

В настоящее время в России рынок коммерческой медицины продолжает развиваться и характеризуется высоким уровнем конкуренции. От качества работы медицинского персонала во многом зависит качественный уровень платной медицинской услуги, а значит, и конкурентоспособность частной клиники.
В соответствии с целью и задачами выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические аспекты обеспечения персоналом, дана характеристика медицинского центра «MRI CLINIC», проведен анализ его деятельности, внешней и внутренней среды, проведен аудит обеспечения персоналом «MRI CLINIC», выявлены недостатки системы и процесса обеспечения персоналом «MRI CLINIC» и предложены мероприятия по их устранению, составлен план и бюджет мероприятий по совершенствованию системы и процесса обеспечения персоналом медицинского центра «MRI CLINIC».
Анализ деятельности клиники «MRI CLINIC» и аудит процесса обеспечения «MRI CLINIC» медицинским персоналом позволили сделать следующие выводы.
Наблюдается расширение деятельности клиники, что выражается в открытии ее филиалов в городах Кургане и Варне. Наблюдается рост выручки от продаж, но при этом затраты растут в большей степени, что приводит к снижению прибыли от продаж и рентабельности. Рост себестоимости вызван высоким уровнем инфляции. При этом общее снижение платежеспособного спроса населения на услуги клиники не позволяет увеличивать цены на медицинские услуги. Это приводит к тому, что затраты растут большими темпами, чем выручка. Как следствие, снижается выручка и прибыль от продаж.
Проанализирована структура и динамика персонала клиники. Наибольшую долю в составе персонала составляют врачи и средний медицинский персонал, что свидетельствует о рациональной структуре персонала, поскольку большая часть работников непосредственно занято выполнением основного вида деятельности клиники. Изменения в количестве и структуре персонала связаны, в основном, с открытием филиалов клиники. Большая часть врачей работают по договору возмездного оказания услуг. Врачи приезжают на работу из Челябинска. Проезд, проживание и питание им оплачивает клиника. Таким образом, помимо расходов на заработную плату врачей (30% от стоимости оказанных ими услуг), страховых взносов от заработной платы врачей, клиника несет расходы на командировки.
Показатели, характеризующие подбор и отбор персонала говорят об эффективной работе специалиста по управлению персоналом. Так, среднее время заполнения одной вакансии от года к году уменьшилось от 14 до 5 дней.
На одну вакансию конкурс составляет в среднем 7 человек. Это касается всех вакансий, за исключением врачей, которые принимаются на работу по рекомендациям, фактически без конкурса.
Все вакансии приходятся на одного специалиста по управлению персоналом. Однако в масштабах клиники наличие одного специалиста по управлению персоналом представляется достаточным.
Выявлено, что основными проблемами обеспечения персоналом являются следующие:
- врачи приглашаются на работу в клинику по рекомендациям ее сотрудников (в том числе руководства) и конкурс на должность фактически не проводится, поскольку на работу приглашают только опытных врачей с высоким уровнем квалификации, имеющих высокий профессиональный статус. Такой подход исключает возможность привлечения менее статусных специалистов, обладающих не меньшим профессионализмом, но согласных работать за меньшую заработную плату. Кроме того, такой неформальный подход к отбору персонала может привести к субъективным оценкам профессиональных качеств врачей;
- отсутствие формальных процедур привлечения врачей, поскольку клиника набирает опытных, высоко квалифицированных врачей для работы по договорам возмездного оказания услуг и совместительства на основе рекомендаций руководства и сотрудников клиники. В результате привлекаются высококвалифицированные специалисты, оплата труда которых является весьма высокой (в среднем 1200 руб. в час). Кроме того, врачам оплачиваются командировки в место работы. Таким образом, клиника несет значительные затраты на медицинский персонал;
- затруднительность проведения конкурса на должность среди опытных врачей из Челябинска, поскольку они, как правило, не достаточно заинтересованы в работе в городах Касли, Курган и Варна, чтобы приезжать из Челябинска в эти города для участия в конкурсе на должность. Кроме того, организация конкурса среди специалистов, приглашенных клиникой на основе рекомендаций, может вызвать отторжение со стороны данных специалистов. По этой же причине в клинике не предусмотрено наличие испытательного срока для врачей;
- отсутствие регламента найма работников, закрепленного документально. Решение о найме сотрудников принимается на основе сторонних рекомендаций, собеседования. Однако такое решение может быть субъективным, не достаточно учитывающим профессионализм, моральные и эстетические качества кандидата должность;
- отсутствие формальных процедур проведения собеседования, стандартного перечня вопросов и заданий для оценки профессиональной компетентности кандидатов на должность;
- отсутствие формализованных методов оценки моральных и других личных качеств кандидата на должность, тогда как эти качества важны при работе с пациентами клиники;
- затруднительность проведения конкурса на должность в связи с отдаленностью мест нахождения клиники и ее филиалов (города Касли, Курган и Варна) от места нахождения кандидатов на должности (город Челябинск);
В данной выпускной квалификационной работе предложено:
- определены качества, которыми по мнению потенциальных клиентов клиники должны обладать медицинские работники (интеллектуальные, моральные, эстетические) (рисунок 3.8);
- определены процедуры найма персонала для выявления указанных выше качеств. Однако конкретные задания и тесты предлагается разработать профессиональным врачам и психологам (затраты на это учтены в настоящей работе);
предложено основное содержание регламента найма персонала, соответствующий процесс и система представлены в виде схем (рисунки 3.4 и 3.5);
- в предлагаемом регламенте найма персонала предусмотрено, в частности, следующее изменение существующей системы найма работников: увеличение источников притока кандидатов на должность, формализация процесса рассмотрения резюме и проведения собеседования, наличие тестов и заданий для оценки интеллектуальных, моральных и эстетических качеств кандидатов, присутствие и участие в собеседовании профессионального психолога, комплексная оценка качеств кандидатов, прохождение испытательного срока и анкета, заполняемая клиентами клиники для оценки работы сотрудника во время испытательного срока;
- приведено расчетное обоснование выбора варианта найма врачей - силами кадрового агентства или без его привлечения. Второй вариант оказался более эффективным (таблица 3.8);
- сопоставлены три варианта привлечения молодых специалистов к работе в клинике через оплату их обучения в вузе или колледже:
1) выпускники школ: оплата обучения в вузе, включая интернатуру и ординатуру;
2) студенты Курганского базового медицинского колледжа: оплата обучения в колледже;
3) выпускники специалитета Южно-Уральского государственного медицинского университета: оплата обучения в интернатуре и ординатуре.
Расчеты показали, что эффективным целесообразным является третий вариант привлечения молодых специалистов к работе в клинике. Срок окупаемости инвестиций в персонал составит три года. За этот период сумма экономии на расходах на командировки и на оплате труда превысит соответствующие затраты.
За один год работы с привлечением молодых специалистов сумма затрат на персонал (заработную плату с социальными отчислениями и командировки) снизится на 38,9% по сравнению с величиной этих затрат за 2016 год.

Купить