Тема: Совершенствование формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей линейных менеджеров филиала ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС

Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности линейных руководителей, оказывающих исключительное влияние на развитие и работу персонала организации. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому особое внимание уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей [5].
Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам. Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления. Успех напрямую зависит от того насколько эффективно будет работать эта система, поэтому непосредственно управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства..
Однако в данной области имеется и ряд серьезных проблем. Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда. Недостаточная изученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Случается что руководящий состав не объективно оценивает необходимость достижения поставленных целей в работе непосредственно с кадровым резервом.. В некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями и кадровыми органами [9].
Система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности.
Таким образом, актуальность дипломной работы заключается в многообразие проблем формирования резерва кадров.
Проблематике формирования кадрового резерва была освещена в работах таких известных российских экономистов, как А.Н. Аверин, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.Л. Виханский, Т.О. Гордеев, И.Б. Дураков, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, В.П. Кокорев, Г.К. Копейкин, Н.А. Саломатин, Р.С. Седегов, Н.Д. Стрекалов, В.В. Травин, В.В. Черепанов, С.В. Шекшня, Г.В. Щекин и других[6].
Формирование системы управления кадровым резервом руководителей структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась применительно к современным условиям хозяйствования такими видными учеными, как Р.А. Баткаев, Н.А. Волгин, Л.М. Гатовский, Я.И. Гомберг, Б.М. Генкин, Е.И. Налустин, М.В. Карлова, Д.Н. Карпухин, Ю.П. Кокин, АА. Никифорова, Г.Э. Слезингер, Т.Н. Шатова, С.А. Шапиро, С.И. Шкурко, Р.А. Яковлев.
Благодаря работам вышеперечисленных авторов, современные российские организации могут эффективно сформировать кадровый резерв и эффективно им управлять.
Целью дипломной работы является совершенствование формирования работы с кадровым резервом на примере ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС.
Для реализации поставленной цели необходимо решить задачи:
исследовать теоретические и методологические основы формирования и работы с кадровым резервом;
проанализировать состав и структуру персонала ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС по стажу работы, образованию, профессии, полу и возрасту;
провести анализ совершенствования формирования и развития кадрового резерва ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС;
- разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС
Предметом данного исследования является кадровый резерв.
Объект исследования: филиал ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС.
Источниками при выполнении данной работы послужили научные исследования ряда вышеназванных авторов, статьи из специализированных журналов: «Управление персоналом», «Менеджмент в России и За рубежом», а также данные социологических исследований.
Информационной базой для работы послужила финансовая и статистическая отчетность предприятия ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС 2010-2015 гг.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ документов, группировки, сравнение, наблюдение, беседа, анкетирование.
Новизна результатов исследования заключается в разработке методических подходов и инструментов, практических рекомендаций по совершенствованию формирования системы управления кадровым резервом в современных организациях.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что результаты исследования в области кадрового резерва могут быть полезны в практике управления персоналом другим организациям в процессе работы с кадровым резервом.
Структура работы состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка литературы.

Купить

Целью дипломной работы являлось совершенствование формирования кадрового резерва на замещение должности линейных менеджеров в филиале ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС.
Для достижения цели дипломной работы были решены следующие задачи:
Е Рассмотрены понятия кадрового резерва, основные теории и подходы к формированию кадрового резерва;
2. Проанализирован процесс формирования и функционирования кадрового резерва в российских и зарубежных компаниях;
3. Рассмотрена общая характеристика филиала ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС, проанализированы основные экономический показатели деятельности предприятия;
4. Проведен анализ внешней и внутренней среды , организационно-кадровый аудит, анализ основных функциональных подсистем управления персоналом, а также выявлена проблема в формировании кадрового резерва.
После проведения кадрового аудита были выявлены следующие проблемы:
-Не полная оценка кандидата введет к тому, что в кадровый резерв - заключаются люди не обладающие определенными навыками;
-Изза не точной оценки кандидата идет не верное составление индивидуального плана развития кандидата;
5. Разработан план мероприятий по совершенствованию формирования кадрового резерва. Бюджет затрат составил 545 622,2руб.
Таким образом, цель дипломной работы была достигнута.

Купить