📄Работа №212311
Тема: Анализ и совершенствование кадровой политики в сфере муниципальной службы (на примере Администрации Альменевского района Курганской области)
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Государственное и муниципальное управления
Объем:
95 листов
Год:
2017
Просмотров:
52
4950
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие, цели, задачи и принципы кадровой политики 11
1.2 Виды кадровой политики 13
1.3 Опыт формирования и направления кадровой политики в сфере
муниципальной службы в России и за рубежом 15
1.4 Методика анализа кадровой политики в сфере муниципальной
службы 15
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ АЛЬМЕНЕВСКОГО РАЙОНА
2.1 Общая характеристика Администрации Альменевского района и
организационно-методического обеспечения кадровой политики 41
2.2 Анализ состава и структуры персонала в администрации Альменевского
района 59
2.3 Анализ показателей по направлениям кадровой политики 64
2.4 Оценка эффективности кадровой политики и выявление проблем её
реализации 76
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ АЛЬМЕНЕВСКОГО РАЙОНА
КУРГАНСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в
Администрации Альменевского района Курганской области 79
3.2 Пути реализации мероприятий по совершенствованию кадровой
политики в Администрации Альменевского района Курганской области 85
3.3 Оценка эффективности мероприятия 95
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 99
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие, цели, задачи и принципы кадровой политики 11
1.2 Виды кадровой политики 13
1.3 Опыт формирования и направления кадровой политики в сфере
муниципальной службы в России и за рубежом 15
1.4 Методика анализа кадровой политики в сфере муниципальной
службы 15
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ АЛЬМЕНЕВСКОГО РАЙОНА
2.1 Общая характеристика Администрации Альменевского района и
организационно-методического обеспечения кадровой политики 41
2.2 Анализ состава и структуры персонала в администрации Альменевского
района 59
2.3 Анализ показателей по направлениям кадровой политики 64
2.4 Оценка эффективности кадровой политики и выявление проблем её
реализации 76
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ АЛЬМЕНЕВСКОГО РАЙОНА
КУРГАНСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в
Администрации Альменевского района Курганской области 79
3.2 Пути реализации мероприятий по совершенствованию кадровой
политики в Администрации Альменевского района Курганской области 85
3.3 Оценка эффективности мероприятия 95
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 99
📖 Аннотация
В данной дипломной работе проведен комплексный анализ и разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики в сфере муниципальной службы на примере Администрации Альменевского района Курганской области. Актуальность исследования обусловлена возрастающей ролью человеческого капитала в эффективности государственного управления и наличием системных проблем в кадровом обеспечении муниципалитетов, требующих научно обоснованных решений. В результате исследования выявлены ключевые проблемы в кадровой политике администрации, такие как старение кадрового состава, недостаточность программ развития и мотивации персонала, а также слабая связь между планированием карьеры и стратегическими целями района. Основные выводы работы заключаются в необходимости перехода от реактивной к проактивной и стратегически ориентированной кадровой политике, основанной на принципах профессионализма и демократичности. Научная значимость исследования заключается в адаптации общих теорий кадрового менеджмента к специфике муниципальной службы в условиях российских регионов, в то время как практическая ценность состоит в разработке конкретных рекомендаций по оптимизации кадровых процессов, включая систему аттестации, планирование преемственности и внедрение современных методов мотивации. Теоретической основой работы послужили исследования в области управления персоналом таких авторов, как И. Ансофф, рассматривающий стратегические аспекты, Е. Борисова, освещающая практики для современных руководителей, И. Бачило, анализирующий правовые проблемы государственного управления, и В. Белоусов, изучающий взаимосвязь развития персонала и конкурентоспособности.
📖 Введение
Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного намного повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в довольно широком диапазоне: от экономико-статистического до психологического.
Система управления персоналом обеспечивает постоянное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат методы, принципы и формы воздействия на деятельность, поведение и интересы работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Сфера управления персоналом имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас эта позиция пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих организаций. Затраты на труд у многих организаций в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность организации успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.
Рабочая сила такой же ресурс как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:
- если со временем технические, материальные ресурсы стареют (морально, физически), то трудовые ресурсы дорожают (растет опыт, улучшается квалификация рабочего);
- работник может отказаться от условий, на которых организация предполагает его использовать;
- работник может уволиться из организации по собственному желанию;
- работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
- работники могут переучиваться;
- работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность организации зависит от профессиональной квалификации служащих, их использования и расстановки, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Эффективное применение людских ресурсов предопределяет положительные результаты деятельности организации. Служащие - являются основным ресурсом организации, в силу того, что все цели достигаются через людей.
Современная концепция управления персоналом в организации предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой организацией, приобретают особую значимость.
В связи с изменениями социальных и экономических условий, возрастает роль кадровой политики в российских организациях.
К сожалению, в настоящее время политика управления персоналом отечественных организацией сводится к приёму и увольнению работников, а этого недостаточно для эффективной работы в современных условиях.
Кадровая политика сложна и многогранна, поэтому устранение проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Требуются выявление, осмысление и устранение препятствий для совершенствования современной кадровой политики и всех ее элементов. Она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний.
Предмет исследования - кадровая политика Администрации Альменевского района Курганской области.
Цель исследования - выявить проблемы кадровой политики в исследуемом объекте и разработать рекомендации, направленные на решение проблем.
Для достижения поставленных задач необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать понятие, цели, задачи и принципы кадровой политики организации;
- изучить организационную структуру организации;
- раскрыть основы кадровой политики в сфере муниципальной службы;
- раскрыть основы кадровой работы в сфере муниципальной службы;
- проанализировать кадровую политику Администрации Альменевского района Курганской области;
- выявить имеющиеся проблемы и недостатки, разработать мероприятия, направленные на совершенствование кадровой работы и кадровой политики организации.
В процессе проведения исследования применялись следующие методы: сбор информации, описание, сравнение, классификация.
В практической части работы основным методом исследования является анализ структуры кадров администрации.
Работа представлена на 83 страницах, содержит 9 таблиц, 13 рисунков, 37 источников в списке использованной литературы.
Первая глава выпускной квалификационной работы содержит три параграфа, в которых рассмотрены теоретические основы кадровой политики.
Во второй главе основное внимание уделяется состоянию управления персоналом в Администрации Альменевского района Курганской области, дана общая характеристика учреждения, проведен анализ деятельности службы управления персоналом и оценена её эффективность.
В заключении изложены основные выводы из проделанного исследования и систематизированы результаты работы.
Система управления персоналом обеспечивает постоянное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат методы, принципы и формы воздействия на деятельность, поведение и интересы работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Сфера управления персоналом имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас эта позиция пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих организаций. Затраты на труд у многих организаций в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность организации успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.
Рабочая сила такой же ресурс как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:
- если со временем технические, материальные ресурсы стареют (морально, физически), то трудовые ресурсы дорожают (растет опыт, улучшается квалификация рабочего);
- работник может отказаться от условий, на которых организация предполагает его использовать;
- работник может уволиться из организации по собственному желанию;
- работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
- работники могут переучиваться;
- работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность организации зависит от профессиональной квалификации служащих, их использования и расстановки, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Эффективное применение людских ресурсов предопределяет положительные результаты деятельности организации. Служащие - являются основным ресурсом организации, в силу того, что все цели достигаются через людей.
Современная концепция управления персоналом в организации предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой организацией, приобретают особую значимость.
В связи с изменениями социальных и экономических условий, возрастает роль кадровой политики в российских организациях.
К сожалению, в настоящее время политика управления персоналом отечественных организацией сводится к приёму и увольнению работников, а этого недостаточно для эффективной работы в современных условиях.
Кадровая политика сложна и многогранна, поэтому устранение проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Требуются выявление, осмысление и устранение препятствий для совершенствования современной кадровой политики и всех ее элементов. Она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний.
Предмет исследования - кадровая политика Администрации Альменевского района Курганской области.
Цель исследования - выявить проблемы кадровой политики в исследуемом объекте и разработать рекомендации, направленные на решение проблем.
Для достижения поставленных задач необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать понятие, цели, задачи и принципы кадровой политики организации;
- изучить организационную структуру организации;
- раскрыть основы кадровой политики в сфере муниципальной службы;
- раскрыть основы кадровой работы в сфере муниципальной службы;
- проанализировать кадровую политику Администрации Альменевского района Курганской области;
- выявить имеющиеся проблемы и недостатки, разработать мероприятия, направленные на совершенствование кадровой работы и кадровой политики организации.
В процессе проведения исследования применялись следующие методы: сбор информации, описание, сравнение, классификация.
В практической части работы основным методом исследования является анализ структуры кадров администрации.
Работа представлена на 83 страницах, содержит 9 таблиц, 13 рисунков, 37 источников в списке использованной литературы.
Первая глава выпускной квалификационной работы содержит три параграфа, в которых рассмотрены теоретические основы кадровой политики.
Во второй главе основное внимание уделяется состоянию управления персоналом в Администрации Альменевского района Курганской области, дана общая характеристика учреждения, проведен анализ деятельности службы управления персоналом и оценена её эффективность.
В заключении изложены основные выводы из проделанного исследования и систематизированы результаты работы.
✅ Заключение
В данной дипломной работе я рассмотрела и проанализировала особенности кадровой политики в сфере муниципального управления на примере Администрации Альменевского района.
Кадры являют собой как объект, так и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и разумное использование квалифицированных работников.
Квалифицированные кадры - постоянно работающие работники отождествляются с человеческими ресурсами общества. В этом понимании, естественно, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично, не человек служит государству, а государство служит человеку. Поэтому в современной России кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится первостепенной задачей государственного управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества.
При разработке современной кадровой политики следует извлечь определенный опыт из прошлого, чтобы не допустить подобных просчетов в будущем.
Сделать кадровую политику современной, активной, целенаправленной, научно обоснованной и демократичной. Для этого нужна научно продуманная и проработанная теория кадровой политики.
Большие потери несет общество от упущенных выгод, которые сопряжены с тем, что рычаги управления на всех уровнях зачастую попадают в руки непрофессионалов. Поэтому важной проблемой, сегодня является не только формирование реальной кадровой политики, но и разработка и внедрение эффективного механизма ее реализации. Решение этой проблемы без развития теоретико-методологических основ государственной кадровой политики практически невозможно.
Сегодня мы видим конфликт интересов органов власти. Нужны новые методы к организации повышения квалификации, муниципальных служащих как органов исполнительной власти, так и представительных органов. Необходимо разработать стратегию повышения квалификации и переподготовки.
Так же существует необходимость создания целостной системы воспроизводства профессиональной элиты, в которую должна войти предприимчивая, талантливая и умная часть нашего общества, способная обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека.
Для формирования квалифицированного кадрового состава необходимо более активное использование конкурсной системы отбора кандидатов на вакантные государственные должности.
Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие указы, распоряжения, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме «человеческого фактора» или управленческим кадрам.
Кадры являют собой как объект, так и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и разумное использование квалифицированных работников.
Квалифицированные кадры - постоянно работающие работники отождествляются с человеческими ресурсами общества. В этом понимании, естественно, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично, не человек служит государству, а государство служит человеку. Поэтому в современной России кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится первостепенной задачей государственного управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества.
При разработке современной кадровой политики следует извлечь определенный опыт из прошлого, чтобы не допустить подобных просчетов в будущем.
Сделать кадровую политику современной, активной, целенаправленной, научно обоснованной и демократичной. Для этого нужна научно продуманная и проработанная теория кадровой политики.
Большие потери несет общество от упущенных выгод, которые сопряжены с тем, что рычаги управления на всех уровнях зачастую попадают в руки непрофессионалов. Поэтому важной проблемой, сегодня является не только формирование реальной кадровой политики, но и разработка и внедрение эффективного механизма ее реализации. Решение этой проблемы без развития теоретико-методологических основ государственной кадровой политики практически невозможно.
Сегодня мы видим конфликт интересов органов власти. Нужны новые методы к организации повышения квалификации, муниципальных служащих как органов исполнительной власти, так и представительных органов. Необходимо разработать стратегию повышения квалификации и переподготовки.
Так же существует необходимость создания целостной системы воспроизводства профессиональной элиты, в которую должна войти предприимчивая, талантливая и умная часть нашего общества, способная обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека.
Для формирования квалифицированного кадрового состава необходимо более активное использование конкурсной системы отбора кандидатов на вакантные государственные должности.
Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие указы, распоряжения, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме «человеческого фактора» или управленческим кадрам.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.