Тема: Анализ трудового потенциала организации и оценка эффективности его использования (на примере организации ООО «Лидер - Торг»)

Актуальность данной темы заключается в том, что при грамотном и эффективном управлении трудовым потенциалом предприятия,
производительность труда в трудовом коллективе повышается, вследствие чего повышаются экономические показатели и улучшается благосостояние предприятия.
В условиях рыночной экономики развитие трудового потенциала организации становится главным условием покорения устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Грамотное управления трудовым потенциалом предприятия напрямую оказывает влияние на ее конкурентно способность и является одной из главных сфер создания ее лидерства.
Поскольку грамотное управление сотрудниками является важным фактором успеха предприятия, именно работники, и их мотивация, заинтересованность в повседневной работе организации является тем модификатором, который либо усиливает имеющиеся ресурсы, либо может превратить ни во что самые смелые планы и многомиллионные инвестиции.
Одной из главных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые помогают устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала сотрудников предприятия.
Задачи связанные с сострудниками, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономикой. Сегодня при их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет на предприятии. Работа с сотрудниками предприятия все более выступает не как управление, основанное на административных методах, а представляют собой реализацию управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов сотрудника и предприятия.
Особое место в управлении трудовыми ресурсами занимает современный
7
подход к системе на современном этапе развития отечественной экономики, который характеризуется изменениями требований к сотрудникам
предприятия, показывает скрытые резервы в организации труда.
В современной России показатель использования трудового потенциала компании находиться на низком уровне. В связи с этим возникает потребность в проверке трудовых ресурсов, который позволяет узнать, какой потенциал скрыт в сотрудниках, что из этого потенциала можно использовать в интересах организации, какие характеристики данного ресурса должны корректироваться и развиваться.
Проблема формирования и оценки трудового потенциала встает одновременно с открытием самого предприятия. Целенаправленное развитие потенциала сотрудников в условиях постоянно меняющихся потребностей производства является главным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его преимуществ перед конкурентами.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию развития трудового потенциала организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следящие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты управления трудовым потенциалом организации;
2) проанализировать эффективность использования трудового потенциала организации;
3) разработать рекомендации по совершенствованию трудового потенциала организации.
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «ШВЕЙНАЯ ФАБРИКА «ЛИДЕР - ТОРГ» далее именуемая ООО «Лидер -Торг». Основная деятельность - производство швейных изделий.
Предметом выпускной квалификационной работы является трудовой потенциал организации.
Методами исследования поставленных в работе задач являются:
8
1) системный подход;
2) расчетно-аналитический метод;
3) теория организации предприятия.
Теоретической основой исследования являются работы ученых экономистов в сфере анализа трудовых ресурсов предприятия, а именно Судакова Е.С. [37], Лытнева Н.А. [32], Ноздрина А.В. [33] ,Бычин В.Б. [18], Волгин Н.А. [13], Генкин Б.М. [15], Горелов Н.А. [16], Грачев М.В. [17], Гретченко А.И. [18], Егоршин А.П. [22], Журавлев П.В. [24], Забелина О.В. [25], Ивановская Л.В. [27].
Информационную базу исследования составили законодательные акты Российской Федерации в сфере хозяйственной деятельности, результаты исследований, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных экономистов, материалы периодических специальных изданий, справочные и инструктивные материалы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
В первой главе даются задачи и информационная база анализа эффективности использования трудового потенциала организации, показатели эффективности использования трудового потенциала, основные направления анализа эффективности использования трудового потенциала.
Вторая глава носит аналитический характер, в ней дается организационноэкономическая характеристика используемого предприятия ООО «Лидер - Торг», проведен анализ хозяйственной деятельности предприятия, проведен анализ показатели эффективности использования трудового потенциала. Также представлен результаты анализа факторов, влияющих на показатели эффективности использования трудового потенциала.
В третьей главе по результатам практического исследования разработаны мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала на предприятии.

Купить

На основании проведенного исследования сделан ряд выводов и обобщений.
Изучив основы анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия, можно сделать вывод что трудовые ресурсы являются одним из важнейших показателей деятельности предприятия, что подтверждает актуальность выбранной темы.
Проанализировав деятельность ООО «Лидер - Торг» с точки зрения эффективности использования трудовых ресурсов, можно сделать следущие выводы.
Проведя анализ хозяйственной деятельности и трудового потенциала предприятия можно сделать вывод, что объем производства продукции растет. Это связано с увеличением персонала. Темп роста производительности труда повышается на 0,02 по сравнению с базисным периодом.
На предприятии низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда. Этому способствовало увеличение фонда заработной платы.
Проведенный анализ, показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение непроизводительных потерь рабочего времени, повышение квалификации работников и модернизации производства. Таким образом, увеличение чистой прибыли на рубль заработной платы происходит в основном за счет уровня рентабельности продаж.
Трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует фонд рабочего времени. Случаются и простои на предприятии по вине работников и по организационно-техническим причинам, слабая
мотивация работников влияет на высокопроизводительный труд и низкий уровень темпа роста труда.
К 2016 году предприятие полностью укомплектовано персоналом, это видно по коэффициенту сбалансированности, который равен 100 %. Аттестацию прошли 97% сотрудников, 3%о процентам еще ее пройти. Коэффициент качества набора сотрудников растет, на 1о/о и составляет 66о/о по сравнению с предыдущим годом, но нужно более тщательно подбирать персонал, чтобы меньше затрачивать средств на обучение. В 2015 году резко снижается рентабельность персонала, это связано со снижением рентабельности продаж в связи с понижением спроса на продукцию. Снижение капиталовооруженности труда на 1,2%о привело к снижению производительности труда. Это видно по снижению на 0,43%о среднегодовой выработки продукции одним рабочим.
В 2016 году рентабельность персонала повышается, это связано с увеличением спроса на продукцию. Это связано с рентабельностью продаж, которая возросла и стала даже больше чем в 2014 году, тогда она составляла 11 , в 2016 стала
составлять 15 . Капиталовооруженность труда выросла на 3,2 по сравнению с
прошлым годом. Производительность труда растет, но не такими быстрыми темпами как снижалась, в 2014году она снизилась на 0,43, а в 2016 году возросла только на 0,037.
Так же о том что трудового потенциала организации, используется не в полную меру. Говорит индекс производительности труда, он снижается на 1,2 %. Аттестацию прошли не все сотрудники, а качество набора персонала остается на низком уровне, средний возраст сотрудников старше 30 лет. Так же на предприятии случаются простои, об этом говорит фонд рабочего времени, простои случаются как по вине сотрудников так и по организационно - техническим причинам. Предприятию необходимо лучше мотивировать персонал и укреплять функциональные связи.
Предприятию предложено провести модернизацию устаревшего оборудования и в связи с этим отправить персонал на курсы повышения квалификации. Это позволит персоналу увереннее пользоваться новым оборудованием и приведет к 93
увеличению производительности труда. Исходя из произведенных расчетов, можно сделать вывод о том, что внедрение предложенных мероприятий является выгодным для организации, так как ведет к увеличению прибыли и производительность труда.
Рассчитав экономический результат от предложенного мероприятия можно сделать вывод, что проведя модернизацию производства и отправив работников на курсы повышения квалификации, предприятие увеличит капитал. Чистая дисконтированная стоимость проекта больше нуля ( N PV > 0 ) , это значит что мероприятие приемлемо, так как увеличит стоимость капитала.
Так как внутренняя норма доходности больше чем средневзвешенная стоимость капитала (34,6 > 17,68), мероприятие принимается, так как
обеспечивает удовлетворение интересов инвесторов и кредиторов.
Чтобы мероприятие начало приносить прибыль, предприятию необходимо производить больше 3394 единиц товара. А самое большое влияние на предприятие окажет увеличение расходов.
Подводя итог можно сделать вывод, внедрение данного мероприятия, поможет увеличить доход предприятия. У предприятия появиться возможность улучшит систему материального стимулирования трудовых ресурсов, окажет положительное воздействие на показатели движения трудовых ресурсов, увеличит укрепление кадров в организации, будет способствовать росту трудового потенциала.
Таким образом, можно сделать вывод, что если предложенное мероприятие, будет принято, то предприятие сможет увеличить свой капитал.
Так же предприятию следует принять менеджера по персоналу и конкретно определить его обязанности. Его работа должна заключаться не только в оформлении документов, связанных с движением кадров на предприятии, начислении пособий, премий. Менеджер должен так же проводить оценку целесообразности нахождения каждого сотрудника на своей должности, формировать предложения по изменению организационной структуры.
Менеджер по кадрам должен быть занят выработкой управленческих решений
94
и технологий их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры и позволит улучшить трудовой потенциал.
Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников.
Внедрение предложенных мер обеспечит дальнейшие развитие предприятия и, соответственно, будет способствовать увеличению объема получаемой прибыли и повышению трудового потенциала.

Купить