Тема: Кадровое обеспечение государственного учреждения (на примере Управления Федерального казначейства по Челябинской области)

Вопросы кадрового обеспечения государственного учреждения представляются достаточно актуальными. Уровень развития компетенций служащих напрямую влияет на эффективность их деятельности. В современном обществе проблемы кадрового обеспечения учреждений и работа с персоналом являются одними из центральных, в связи с чем необходимо предпринять соответствующие меры для их решения. Именно в этом и будет заключаться практическая значимость данного исследования. Возможность использования предложенных вариантов решения существующих проблем на практике играет существенную роль и для совершенствования кадрового обеспечения УФК по Челябинской области.
Объект исследования - УФК по Челябинской области.
Предмет исследования - кадровое обеспечение в УФК по Челябинской области.
Цель исследования - разработать проект повышения эффективности кадрового обеспечения в УФК по Челябинской области.
Задачи исследования:
- исследовать сущность и содержание процесса кадрового обеспечения государственного учреждения;
- представить методы и инструменты кадрового обеспечения государственного учреждения;
- выполнить обзор научных публикаций и передовых практик и по проблемам кадрового обеспечения государственного учреждения;
- разработать методику исследования кадрового обеспечения государственного учреждения;
- представить характеристику Управления Федерального казначейства по Челябинской области и анализ документов по кадровому обеспечению;
- выполнить анализ структуры и движения персонала в Управлении
Федерального казначейства по Челябинской области;
- произвести анализ показателей эффективности кадрового обеспечения в Управлении Федерального казначейства по Челябинской области;
- выявить и структурировать проблемы кадрового обеспечения в Управлении Федерального казначейства по Челябинской области;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения в Управлении Федерального казначейства по Челябинской области и возможности их реализации;
- выполнить оценку эффективности мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения государственного учреждения.

Купить

Кадровое обеспечение рассматривается литературе как комплекс мер по привлечению, укомплектованию органов государственной власти специалистами с требуемым уровнем профессиональных компетенций, включая мероприятия по подбору, отбору, найму, развитию и обучению кадров, работе с кадровым резервом, ротацию. Кадровое обеспечение, как процесс включает планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку служащих; продвижение по службе, карьеру, работу с кадровым резервом.
С целью формирования кадрового обеспечения используют внешние источники подбора кадров (проведение конкурсных процедур; центры занятости; через СМИ),а также внутренние источники подбора кадров (внутренний конкурс, ротация, кадровый резерв).
В числе основных методов кадрового обеспечения применяют: административные, экономические, социальные. В целях кадрового обеспечения применяют: формальные и неформальные кадровые технологии,
Также в работе по каровому обеспечению используют инструменты: обеспечение получения реальной информации о сотруднике, обеспечение необходимой для государственного учреждения численности трудового коллектива, обеспечение положительных результатов осуществления трудовой деятельности индивидуально каждого работника и комплексный результат от утвержденной работы всего коллектива
В научных публикациях вопросы кадрового обеспечения авторами рассматриваются как элемент государственной кадровой политики. Кадровое обеспечение при этом основано на кадровых технологиях, применяемых в органах государственной власти. Передовые практики в сфере кадрового обеспечения государственного учреждения основаны на действующем законодательстве. К основном их суть заключается в конкретизации положений нормативно -правовых актов, их проработке, использованию неформального подхода к подбору и закреплению кадров.
В первой главе разработана методика исследования кадрового обеспечения государственного учреждения, включающая 4 этапа. На первом этапе планируется выполнить анализ документов и методик по вопросам кадрового обеспечения государственного учреждения; на втором этапе - анализ факторов внутренней среды, которые оказывают наиболее значительное влияние на кадровое обеспечение; на третьем этапе - анализ применения технологий кадрового обеспечения в УФК Челябинской области. Четвертый этап должен содержать выявление и группировка проблем по вопросам кадрового обеспечения государственного учреждения
Во второй главе выполнен анализ действующей практики кадрового обеспечения в УФК по челябинской области. Кадровый состав УФК по Челябинской области можно охарактеризовать как опытный. Максимальная доля кадров имеет опыт работы более 5 лет. более 90% служащих трудится с высшим образованием. Проблема существует в сфере приема новичков. Учитывая различия в понимании причин увольнения между новичками и руководителями, можно сделать вывод о несоответствии процедур подбора и обора кадров: на работу принимают служащих, не обладающих достаточным уровнем развития профессиональных компетенций. В данном случае следует либо доработать систему подбора и обора, либо проработать систему повышения квалификации новичков.
Анализ показателей эффективности кадрового обеспечения в Управлении Федерального казначейства по Челябинской области показал ухудшение показателей: закрепляемости персонала (доля новых работников, оставшихся на службе после 1 года работы), коэффициента постоянства кадров, соотношения числа ошибок (жалоб) в расчете на работника, совершенных новичками к числу ошибок в расчете на 1 работника, свершенных работниками со стажем, доли резервистов, успешно сдавших квалификационный экзамен.
Выявлены проблемы методического и документационного обеспечения. В сфере документационного обеспечения недостаточно разработан ряд документов по кадровому обеспечению в частности по приему кадров есть методические рекомендации. Также издаются приказы. Однако, согласно документам, процедура по отбору кадров используются усеченно, нее в полной мере. Их применение формально.
В сфере методического обеспечения методика по приему и отбору кадров применяется формально. Она является недоработанной.
Разработка направлений совершенствования произведена на основе выявленных во второй главе проблем, а именно: недостатков документационного и методического характера, касающиеся отбора кадров. Как известно, отбор кадров играет значительную роль для кадрового обеспечения органа. Выявленные недостатки приводили к текучести кадров среди новичков. Считаем целесообразным пересмотреть процедуру подбора кадров и разработать методику подбора.
Разработанная методика предполагает реализацию трех этапов отбора. На первом этапе должна проводиться оценка соответствия кандидатов базовым квалификационным требованиям, оценка базовых компетенций, оценка специальных профессиональных компетенций. На втором этапе предложено проводить оценку личностных качеств и интервью. На третьем этапе следует производить принятие решений. В процедурах отбора будут участвовать: отдел кадров, руководители подразделений, рабочая группа
Предлагаемые мероприятия по проработке системы подбора кадров позволит решить проблемы кадрового обеспечения. Будут устранены недостатки методического и документационного характера кадрового обеспечения. Численность уволившихся, отработавших в УФК менее 1 года, будет сокращена с 16 человек до 3. Улучшение показателей результативности будут связаны с повышением качества отбора кадров и приемом наиболее подходящих по всем компетенциям служащих. Их результаты профессиональной оценки будут выше

Купить