СУДЕБНЫЙ ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Основной закон страны признает за субъектами трудовых отношений право на разрешение разногласий различными методами: обращение в компетентный орган (трудовой спор), забастовка и пр. (ч. 4 ст. 37).
Несмотря на постоянное развитие законодательства в области трудовых правоотношений, мы до сих пор сталкиваемся со значительным числом нарушений, большая доля которых принадлежит работодателям. Об этом говорят многочисленные судебные дела, связанные с трудовыми спорами.
Мы полагаем, что повышение осведомленности работника, усиление контроля за работодателем и повышение качества работы судебной системы позволят снизить число нарушений в области трудового права, защитить работника от произвола работодателя, а работодателя от нерадивых работников, на что, собственно, и нацелена государственная система.
В заключение следует отметить ряд ключевых положений исследования и сформулировать несколько выводов относительно несовершенства законодательства, регулирующего трудовые правоотношения, в частности сущность и порядок разрешения трудовых споров.
В первой главе раскрыто понятие термина «трудовой спор» как правовой категории, рассмотрены причины возникновения индивидуального спора в рамках российского законодательства, а также зарубежный опыт регулирования данных правоотношений и споров, вызванных по их поводу.
Согласно принятой точке зрения под трудовым спором понимаются разногласия на предмет реализации или определения субъективных прав в области трудового права, которые требуют разрешения компетентными органами, согласно установленному законом порядку
Условия возникновения трудового спора являются конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Трудовые споры нередко возникают в результате сочетания нескольких условий или причин. Для соблюдения баланса интересов и устранения причин трудовых споров в первую очередь необходимо повысить уровень правовой грамотности руководителей предприятий и начальников подразделений, а также необходимо дальнейшее совершенствование законодательства.
Принимая во внимание зарубежный опыт, можно прийти к выводу, что трудовое законодательство Российской Федерации по-прежнему требует совершенствования. Несмотря на постоянное развитие законодательства в области трудовых правоотношений, мы до сих пор сталкиваемся со значительным числом нарушений, большая доля которых принадлежит работодателям. Об этом говорят не только опыт развитых стран, но и многочисленные судебные дела, связанные с трудовыми спорами.
Во второй главе рассмотрены такие понятия как подсудность и подведомственность трудового спора.
Автор приходит к выводу, что подведомственность индивидуальных трудовых споров - это распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить в правовом отношении обязательные для субъектов трудового правоотношения решения, а подсудность является процессуальным институтом, нормы которого призваны регулировать разграничение компетенции межу конкретными судами судебной системы. В частности, именно в этом состоит отличие подсудности от подведомственности.
Вопросы подведомственности и подсудности трудовых споров конкретизированы в Постановлении Пленума ВС РФ №2.
В третьей главе рассмотрены особенности рассмотрения трудового спора в суде.
Порядок рассмотрения и разрешения трудового спора, исполнения этого решения рассматривается не только названными ранее кодексами, но и многочисленными постановлениями Верховного суда, разъясняющими те или иные положения закона.
Согласно ним компетентный орган рассматривает предмет спора по существу, на основании принципа равенства участников выслушивает позицию и доводы каждой из сторон, изучает материалы, представленные в качестве доказательства своей позиции, основываясь на положениях законов и нормативных актов, выносит решение об удовлетворении, частичном удовлетворении или отказе от удовлетворения требований истца.
Решение суда является обязательным для исполнения, однако, может быть обжаловано в высшей инстанции. Решения судов по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.
В качестве рекомендаций по совершенствованию нормативно-правовой базы, регулирующей отношения работника и работодателя, в условиях неразрешимых разногласий, которые рассматриваются в рамках трудового спора, выступают следующие предложения.
Автор предлагает внедрить механизм разграничения подведомственности трудовых и корпоративных споров по ст. 22 ГПК РФ, ст. 225.1 АПК РФ в зависимости от организационно-правовой формы организации и с учетом Постановления Пленума ВС РФ №21.
Автор предлагает исключить из ст. 392 ТК РФ слова «или должен был узнать». Это позволит устранить правовую дискриминацию работника по отношению к работодателю в вопросах материальной ответственности, а также упростит вынесение судебного решения по индивидуальным трудовым спорам, т.к. статья 392 ТК РФ становится более понятной в применении.
Автор предлагает дополнить ст. 391 ТК РФ следующим текстом: в случае, если работодатель отказывает соискателю на вакантную должность в заключении трудового договора, последний может обратиться в надзорный орган с требованием проведения проверки работодателя на предмет соблюдения им законодательства при приеме на работу.
Автор предлагает внести изменения в норму ст. 384 ТК РФ, дополнив
ее следующим положением: в момент регистрации индивидуального предпринимателя или юридического лица в регистрирующий орган следует представлять документы, которые бы подтверждали намерение о формировании специальных органов: профсоюза и/или комиссии по трудовым спорам.
На сегодняшний день, несмотря на то, что ст. 394, п. 2. ч. 2 ст. 83 ТК РФ косвенно признают право Государственной инспекции труда принимать решения о восстановлении работника на работе, ст. 391 Трудового кодекса прямо называет суд единственным органом, который вправе рассматривать споры о восстановлении работника на работе.
В этой связи считаем целесообразным скорректировать указанные выше положения статей 83 и 394 Трудового кодекса, уточнив в них, что решение о восстановлении на работе может быть принято только судом, а не «органом по рассмотрению трудовых споров».
В то же время, считаем, что судебная защита трудовых прав должна сочетаться с осуществлением государственного контроля (надзора) за соблюдением работодателем трудового законодательства, в том числе, и даже особенно, по делам о восстановлении на работе.
Во-первых, предлагаем дополнить ч. 3 ст. 45 Гражданского процессуального кодекса РФ в части обязательного участия в процессе и даче заключения не только по делам о восстановлении на работе (имеются виду только споры, вытекающие из трудовых отношений), но по делам о незаконном отказе в заключении трудового договора. Эти споры не менее значимы и сложны с юридической точки зрения. Кроме того, данное изменение приобретает большую актуальность в связи с необходимостью защиты уязвимых категорий граждан, например, беременных женщин, женщин, имеющих детей, лиц предпенсионного возраста. К слову, в интересах защиты этих категорий прокурор в рамках судебного процесса может сделать вывод о необходимости привлечения работодателя или его представители к ответственности, в том числе, уголовной.
Также предлагается предусмотреть в трудовом законодательстве право работника по итогам рассмотрения трудового спора обращаться в Государственную инспекцию труда, которая должна будет решить вопрос о привлечении работодателя к административной ответственности за нарушения трудового законодательства, выявленные в ходе судебного процесса. Например, такие дополнения могли бы быть внесены в статьи 391 и 394 ТК РФ.
Не секрет, что восстановление работника на работе не всегда решает проблемы работника, ведь никто не может дать гарантию, что работника снова не уволят уже по другому основанию. Или работодатель, в соответствии с судебным решением, примет работника обратно, однако, создаст для него такие условия работы, в которых работник не сможет должным образом выполнять свои обязанности.
Предложение может показаться спорным, но предлагаем предусмотреть в ст. 394 ТК РФ возможность требовать вместо восстановления на работе компенсацию за незаконное увольнение. И это помимо возмещения неполученного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В этом случае работники, уволенные незаконно, чаще будут обращаться за защитой трудовых прав, что повлияет на поведение работодателей.
Предлагается внесение изменений в ГПК РФ в виде включения в него главы «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров» позволит правоприменителям ориентироваться на эти особенности, учитывать их на любой стадии процесса, в частности, поможет более четко определять подведомственность и подсудность трудовых споров, порядок возбуждения дела в суде, состав участников процесса, их права и обязанности, решать проблему доказывания в условиях фактического неравенства работника и работодателя в процессе рассмотрения трудовых споров, обеспечит обязательное применение примирительных процедур.
Таким образом, выводы и предложения, изложенные в рамках данной работы, можно использовать в законотворческой деятельности для совершенствования порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, а также в судебной практике в процессе рассмотрения и принятия решения по определенным трудовым спорам.


Купить