📄Работа №2071
Тема: Контрольная работа по экономике и социологии труда
Тип работы
Контрольные работы
Предмет
Экономика
Объем:
20 листов
Год:
2014
Просмотров:
1483
450
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1. Социальные функции труда и их содержание 4
2. Сущность организации трудового процесса на рабочем месте 7
3. Структура расходов на рабочую силу 12
Заключение 16
Список литературы 18
1. Социальные функции труда и их содержание 4
2. Сущность организации трудового процесса на рабочем месте 7
3. Структура расходов на рабочую силу 12
Заключение 16
Список литературы 18
📖 Введение
Эффективность управления обусловливает максимально полное использование всех ресурсов, находящихся в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что главный ресурс – это люди. Успех организации во многом определяется тем, насколько добросовестно и надежно каждым сотрудником исполняются свои обязанности, проявляется инициатива. Но от людей можно получить высшую отдачу только при соблюдении определенных условиях. Готовность людей максимально вкладываться в работу определяется их личным желанием работать в полную силу, настроем на работу, в основу которого положена трудовая мотивация.
Человеческие ресурсы представляют собой ключевой фактор деятельности организации. Управление персоналом - одна из наиболее значимых сфер жизни предприятия, которое способно многократно повысить эффективность деятельности, а само понятие «управление персоналом» можно рассматривать в достаточно большом диапазоне.
Система управления персоналом позволяет непрерывно совершенствовать методы работы с кадрами и использовать достижения отечественной и зарубежной науки и современного производственного опыта.
Цель работы – раскрыть вопросы.
Задачи работы:
- раскрыть социальные функции труда;
- рассмотреть организацию трудового процесса на рабочем месте;
- выделить затраты на труд.
Объектом работы выступает труда, а предметом трудовая деятельность.
Человеческие ресурсы представляют собой ключевой фактор деятельности организации. Управление персоналом - одна из наиболее значимых сфер жизни предприятия, которое способно многократно повысить эффективность деятельности, а само понятие «управление персоналом» можно рассматривать в достаточно большом диапазоне.
Система управления персоналом позволяет непрерывно совершенствовать методы работы с кадрами и использовать достижения отечественной и зарубежной науки и современного производственного опыта.
Цель работы – раскрыть вопросы.
Задачи работы:
- раскрыть социальные функции труда;
- рассмотреть организацию трудового процесса на рабочем месте;
- выделить затраты на труд.
Объектом работы выступает труда, а предметом трудовая деятельность.
✅ Заключение
Требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегический ресурс предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать зарплату и условия труда работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии, социологии, кадрового менеджмента не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроением, эмоциями и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях.
Есть талантливые управленцы, которые неизвестны соответствующие научные термины, но они инстинктивно знают и понимают рычаги воздействия на персонал и его мотивационные установки. Однако это редкий случай. Поэтому для оптимального управления человеческими ресурсами следует иметь обученные кадровые ресурсы для проведения мероприятий по управлению мотивацией работников.
В настоящее время можно наблюдать тенденцию формирования нового психологического типа работника: хорошо образованного, обладающего высоким уровнем профессионализма, умеющего ценить собственные достоинства и таланты. Такой персонал нуждается в управлении по новым правилам, которые смогут гуманизировать трудовые отношения и повысить качество трудовой жизни. Система управления по принципу «наказание-поощрение» уже достаточно примитивна для «постиндустриального» работника, и нуждается в дополнении более сложными и тоники элементами, учитывающими духовные потребности работника. Кроме того, надо помнить, что высококвалифицированный специалист может легко найти себе новое место работы. Выбирая из двух мест работы он, естественно, выберет то, где комфортнее климат в коллективе и есть перспективы карьерного роста. Для работодателя удержать подобных востребованных работников становится сверхзадачей, которая может быть осуществлена посредством программ по мотивации персонала.
Есть талантливые управленцы, которые неизвестны соответствующие научные термины, но они инстинктивно знают и понимают рычаги воздействия на персонал и его мотивационные установки. Однако это редкий случай. Поэтому для оптимального управления человеческими ресурсами следует иметь обученные кадровые ресурсы для проведения мероприятий по управлению мотивацией работников.
В настоящее время можно наблюдать тенденцию формирования нового психологического типа работника: хорошо образованного, обладающего высоким уровнем профессионализма, умеющего ценить собственные достоинства и таланты. Такой персонал нуждается в управлении по новым правилам, которые смогут гуманизировать трудовые отношения и повысить качество трудовой жизни. Система управления по принципу «наказание-поощрение» уже достаточно примитивна для «постиндустриального» работника, и нуждается в дополнении более сложными и тоники элементами, учитывающими духовные потребности работника. Кроме того, надо помнить, что высококвалифицированный специалист может легко найти себе новое место работы. Выбирая из двух мест работы он, естественно, выберет то, где комфортнее климат в коллективе и есть перспективы карьерного роста. Для работодателя удержать подобных востребованных работников становится сверхзадачей, которая может быть осуществлена посредством программ по мотивации персонала.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.