Помощь студентам в учебе
Кадровая политика в государственном бюджетном учреждении
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.1 Сущность, направления и типы кадровой политики 8
1.2 Особенности и методический инструментарий кадровой политики в
государственном бюджетном учреждении 16
1.3 Передовые практики разработки и реализации кадровой политики в
бюджетных учреждениях 20
1.4 Методика анализа кадровой политики в государственном бюджетном
учреждении 21
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ФЕДЕРАЛЬНОМ
ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ «МЕДИКО-САНИТАРНАЯ ЧАСТЬ № 142 ФЕДЕРАЛЬНОГО МЕДИКОБИОЛОГИЧЕСКОГО АГЕНТСТВА»
2.1 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой
политики в государственном бюджетном учреждении 27
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала в федеральном
государственном бюджетном учреждении 29
2.3 Анализ показателей по направлениям кадровой политики 35
2.4 Проблемы кадровой политики в государственном бюджетном учреждении 46
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ФЕДЕРАЛЬНОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в учреждении на примере федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения Медико-санитарной части №142 ФМБА России 49 3.2 Оценка результатов и анализ эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения Медико-санитарной части № 142
ФМБА России 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 62
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.1 Сущность, направления и типы кадровой политики 8
1.2 Особенности и методический инструментарий кадровой политики в
государственном бюджетном учреждении 16
1.3 Передовые практики разработки и реализации кадровой политики в
бюджетных учреждениях 20
1.4 Методика анализа кадровой политики в государственном бюджетном
учреждении 21
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ФЕДЕРАЛЬНОМ
ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ «МЕДИКО-САНИТАРНАЯ ЧАСТЬ № 142 ФЕДЕРАЛЬНОГО МЕДИКОБИОЛОГИЧЕСКОГО АГЕНТСТВА»
2.1 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой
политики в государственном бюджетном учреждении 27
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала в федеральном
государственном бюджетном учреждении 29
2.3 Анализ показателей по направлениям кадровой политики 35
2.4 Проблемы кадровой политики в государственном бюджетном учреждении 46
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ФЕДЕРАЛЬНОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в учреждении на примере федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения Медико-санитарной части №142 ФМБА России 49 3.2 Оценка результатов и анализ эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения Медико-санитарной части № 142
ФМБА России 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 62
В современном обществе человеческие ресурсы занимают все возрастающую роль. Для успешного динамизма производства и других положительных качественных показателей в современных организациях разрабатываются различные по своей структуре стратегии управления кадрами (персоналом). Любая стратегия управления персоналом нацелена на достижение определенных целей и, исходя из этого, определяет курс действий в отношении сотрудников организации, независимо от их формы собственности. Именно такую стратегическую линию работы по управлению персоналом, нацеленную на производственную отдачу персонала и базирующуюся на основополагающих принципах, определяют как кадровую политику организации.
Актуальность темы обусловлена тем, что наиболее важным ресурсом любой организации является персонал, а в сфере здравоохранения особенно, т.к. от качества работы и квалификации сотрудников учреждений здравоохранения во многом зависит здоровье и зачастую жизнь человека. Именно поэтому, для повышения качества и эффективности оказания медицинской помощи, проводить кадровую политику необходимо с учетом направлений и показателей деятельности учреждений здравоохранения, беря за основу современные стандарты управления и информационные технологии, обеспечивающие кадровое планирование и совершенствование квалификационных требований к должностям, а также развитие системы мотивации служащих и их профессионального развития.
Кадровая политика в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медико
биологического агентства» - это целостная долгосрочная стратегия управления персоналом.
Целью работы является разработка рекомендации по совершенствованию кадровой политики в государственном бюджетном учреждении - «Медикосанитарная часть № 142 Федерального медико-биологического агентства»
Для реализации цели необходимо решить ряд задач.
1. Раскрыть теоретические аспекты кадровой политики в государственном бюджетном учреждении.
2. Провести оценку кадровой политики в государственном бюджетном учреждении «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медикобиологического агентства».
3. Разработать предложения по улучшению кадровой политики в ФГБУЗ «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медико-биологического агентства».
4. Провести оценку предложенных рекомендаций по улучшению кадровой политики в ФГБУЗ «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медикобиологического агентства».
Объектом исследования выступает кадровая политика в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения.
Предметом исследования являются технологии реализации кадровой политики в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения.
Практическая значимость заключается в том, что внедрение выводов, положений и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики будет способствовать повышению эффективности кадровой работы в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения.
Научная основа работы содержит, на теоретическом уровне, исследование кадровой политики в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения с учетом особенностей учреждения и его специфики, и подготовки теоретической основы для проведения перспективных обновлений в структурном и содержательном аспектах.
Содержание моей работы структурировано согласно методическим рекомендациям и требованиям к содержанию и оформлению выпускных квалификационных работ и содержит введение, основную часть (состоящую из трех разделов с подразделами), заключения, библиографического списка и приложения.
Работа содержит введение, основную часть (состоящую из трех разделов с подразделами), заключения, библиографического списка и приложения.
При исследовании использовались локальные нормативные акты ФГБУЗ МСЧ № 142 ФМБА России, данные статистической отчетности учреждения, специальная литература по кадровой политике, менеджменту и управлению персоналом: учебники по направлению данных дисциплин, учебные пособия, справочная информация Internet-ресурса, статьи СМИ.
Актуальность темы обусловлена тем, что наиболее важным ресурсом любой организации является персонал, а в сфере здравоохранения особенно, т.к. от качества работы и квалификации сотрудников учреждений здравоохранения во многом зависит здоровье и зачастую жизнь человека. Именно поэтому, для повышения качества и эффективности оказания медицинской помощи, проводить кадровую политику необходимо с учетом направлений и показателей деятельности учреждений здравоохранения, беря за основу современные стандарты управления и информационные технологии, обеспечивающие кадровое планирование и совершенствование квалификационных требований к должностям, а также развитие системы мотивации служащих и их профессионального развития.
Кадровая политика в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медико
биологического агентства» - это целостная долгосрочная стратегия управления персоналом.
Целью работы является разработка рекомендации по совершенствованию кадровой политики в государственном бюджетном учреждении - «Медикосанитарная часть № 142 Федерального медико-биологического агентства»
Для реализации цели необходимо решить ряд задач.
1. Раскрыть теоретические аспекты кадровой политики в государственном бюджетном учреждении.
2. Провести оценку кадровой политики в государственном бюджетном учреждении «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медикобиологического агентства».
3. Разработать предложения по улучшению кадровой политики в ФГБУЗ «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медико-биологического агентства».
4. Провести оценку предложенных рекомендаций по улучшению кадровой политики в ФГБУЗ «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медикобиологического агентства».
Объектом исследования выступает кадровая политика в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения.
Предметом исследования являются технологии реализации кадровой политики в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения.
Практическая значимость заключается в том, что внедрение выводов, положений и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики будет способствовать повышению эффективности кадровой работы в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения.
Научная основа работы содержит, на теоретическом уровне, исследование кадровой политики в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения с учетом особенностей учреждения и его специфики, и подготовки теоретической основы для проведения перспективных обновлений в структурном и содержательном аспектах.
Содержание моей работы структурировано согласно методическим рекомендациям и требованиям к содержанию и оформлению выпускных квалификационных работ и содержит введение, основную часть (состоящую из трех разделов с подразделами), заключения, библиографического списка и приложения.
Работа содержит введение, основную часть (состоящую из трех разделов с подразделами), заключения, библиографического списка и приложения.
При исследовании использовались локальные нормативные акты ФГБУЗ МСЧ № 142 ФМБА России, данные статистической отчетности учреждения, специальная литература по кадровой политике, менеджменту и управлению персоналом: учебники по направлению данных дисциплин, учебные пособия, справочная информация Internet-ресурса, статьи СМИ.
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Высокое качество и компетентность управления издавна определяются девизом: «Кадры решают все». Исходя из этого принципа, для успешного динамизма производства и других положительных качественных показателей в современных организациях разрабатываются различные по своей структуре стратегии управления кадрами (персоналом). Любая стратегия управления персоналом нацелена на достижение определенных целей и, исходя из этого, определяет курс действий в отношении сотрудников организации, независимо от их формы собственности. Именно такую стратегическую линию работы по управлению персоналом, нацеленную на производственную отдачу персонала и базирующуюся на основополагающих принципах, определяют как кадровую политику организации.
Основная цель кадровой политики состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить хозяйствующие субъекты персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи, нацеленные на достижение целей действующих организаций, предприятий, учреждений, и т.д. Таким образом, анализ форм и инструментов кадровой политики, возможность применения новых подходов в соответствии с обновлением отечественного и зарубежного опыта, является актуальной и востребованной темой для исследования.
Тема данной работы «Кадровая политика в государственном бюджетном учреждении». Площадкой для исследования была выбрано Федеральное государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медико-биологического агентства».
В этой связи, цель работы - изучение кадровых технологий повышения эффективности управления персоналом в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения, на мой взгляд, была достигнута.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты кадровой политики в государственном бюджетном учреждении.
Было определено понятие «Кадровая политика организации» - как набор методов работы с персоналом, принятый в каждой конкретной организации, включающий в себя систему взглядов, принципов, требований норм, ограничений, которые определяют стратегию работы с кадрами, и являющийся составной частью единой системы управления организации. В зависимости от принятой стратегии руководства можно определить основные типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная кадровая политика.
Для анализа эффективности кадровой политики в учреждении, необходимо опираться на объективную информацию о состоянии кадрового потенциала в каждом отдельно взятом отделении учреждения. Эти данные можно получить лишь только с помощью анализа статистических данных, который представлен во второй главе, на примере Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медико-биологического агентства».
В данной работе представлены основные направления кадровой политики ФГБУЗ МСЧ №142. К ним относятся:
- организация проведения аттестации работников;
- участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом;
- формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
- изучение движения и причин текучести кадров, их анализ, разработка предложений (мероприятий) по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль над их выполнением.
В практической части исследования был проведен анализ.1. Состава, структуры и движения персонала:
- анализ структуры кадров в государственном бюджетном учреждении (таблица 1);
- возрастной состав персонала ФГБУЗ МСЧ №142(таблицы 2,3,4);
- прирост по категориям персонала (таблица 5).
2. Анализ показателей по направлениям кадровой политики:
- аттестации работников ФГБУЗ МСЧ №142 ФМБА России (таблица?);
- установление и изменение (совершенствование) системы и размеров оплаты и материального поощрения работников (таблица 8).
Основываясь на результатах проведенного исследования, кадровую политику ФГБУЗ МСЧ № 142 ФМБА России можно определить как превентивную, при которой кадровая работа строится с учетом среднесрочного прогнозирования. В Медсанчасти проводятся локальные программы повышения квалификации, мотивации, но отсутствие программы целевого развития приводит к отсутствию перспективы работы с персоналом. Кроме этого, в ходе анализа кадровой политики учреждения выявлены такие проблемы, как:
- нехватка квалифицированных кадров, в частности - врачей-специалистов;
- возрастной критерий специалистов - предпенсионного - пенсионного возраст, и недостаточный прирост молодых кадров;
- отсутствие замены специалистов на время их обучения.
В третьей главе представлены рекомендации по разработке путей решения проблем, обозначенных в предыдущей главе, используя передовой опыт и собственные ресурсы для совершенствования кадровой политики в части разработки долгосрочных программ.
1. По устранению дефицита медицинского персонала (определить основные сегменты кадрового рынка медицинских услуг):
- для всех трех сегментов кадрового рынка выделить меры стимулирования данного рынка;
- инициативы, направленные на закрепление уже работающих специалистов;
- исходя из предложений по совершенствованию кадровой политики, рассчитать насколько эти методы будут эффективны, внедряя лишь те мероприятия, которые будут наименее затратные, но наиболее эффективными.
2. Выделения служебных квартир в городе Межгорье специалистам Медикосанитарной части №142 использую за образец государственную программу «Земский доктор», разработанную для привлечения медицинских специалистов в сельские поселения, где наблюдается острая нехватка кадров.
3. По организации работы не только по привлечению выпускников медицинских вузов и колледжей в штат учреждения, но и пропагандировать среди выпускников школ престиж профессии врача, направляя их на обучение по целевым направлениям от учреждения.
Таким образом, подводя итог выполненной работы, следует отметить, что поставленная цель - изучение кадровых технологий повышения эффективности управления персоналом в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения, достигнута, решены все задачи, поставленные во введении.
Основная цель кадровой политики состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить хозяйствующие субъекты персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи, нацеленные на достижение целей действующих организаций, предприятий, учреждений, и т.д. Таким образом, анализ форм и инструментов кадровой политики, возможность применения новых подходов в соответствии с обновлением отечественного и зарубежного опыта, является актуальной и востребованной темой для исследования.
Тема данной работы «Кадровая политика в государственном бюджетном учреждении». Площадкой для исследования была выбрано Федеральное государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медико-биологического агентства».
В этой связи, цель работы - изучение кадровых технологий повышения эффективности управления персоналом в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения, на мой взгляд, была достигнута.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты кадровой политики в государственном бюджетном учреждении.
Было определено понятие «Кадровая политика организации» - как набор методов работы с персоналом, принятый в каждой конкретной организации, включающий в себя систему взглядов, принципов, требований норм, ограничений, которые определяют стратегию работы с кадрами, и являющийся составной частью единой системы управления организации. В зависимости от принятой стратегии руководства можно определить основные типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная кадровая политика.
Для анализа эффективности кадровой политики в учреждении, необходимо опираться на объективную информацию о состоянии кадрового потенциала в каждом отдельно взятом отделении учреждения. Эти данные можно получить лишь только с помощью анализа статистических данных, который представлен во второй главе, на примере Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 142 Федерального медико-биологического агентства».
В данной работе представлены основные направления кадровой политики ФГБУЗ МСЧ №142. К ним относятся:
- организация проведения аттестации работников;
- участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом;
- формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
- изучение движения и причин текучести кадров, их анализ, разработка предложений (мероприятий) по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль над их выполнением.
В практической части исследования был проведен анализ.1. Состава, структуры и движения персонала:
- анализ структуры кадров в государственном бюджетном учреждении (таблица 1);
- возрастной состав персонала ФГБУЗ МСЧ №142(таблицы 2,3,4);
- прирост по категориям персонала (таблица 5).
2. Анализ показателей по направлениям кадровой политики:
- аттестации работников ФГБУЗ МСЧ №142 ФМБА России (таблица?);
- установление и изменение (совершенствование) системы и размеров оплаты и материального поощрения работников (таблица 8).
Основываясь на результатах проведенного исследования, кадровую политику ФГБУЗ МСЧ № 142 ФМБА России можно определить как превентивную, при которой кадровая работа строится с учетом среднесрочного прогнозирования. В Медсанчасти проводятся локальные программы повышения квалификации, мотивации, но отсутствие программы целевого развития приводит к отсутствию перспективы работы с персоналом. Кроме этого, в ходе анализа кадровой политики учреждения выявлены такие проблемы, как:
- нехватка квалифицированных кадров, в частности - врачей-специалистов;
- возрастной критерий специалистов - предпенсионного - пенсионного возраст, и недостаточный прирост молодых кадров;
- отсутствие замены специалистов на время их обучения.
В третьей главе представлены рекомендации по разработке путей решения проблем, обозначенных в предыдущей главе, используя передовой опыт и собственные ресурсы для совершенствования кадровой политики в части разработки долгосрочных программ.
1. По устранению дефицита медицинского персонала (определить основные сегменты кадрового рынка медицинских услуг):
- для всех трех сегментов кадрового рынка выделить меры стимулирования данного рынка;
- инициативы, направленные на закрепление уже работающих специалистов;
- исходя из предложений по совершенствованию кадровой политики, рассчитать насколько эти методы будут эффективны, внедряя лишь те мероприятия, которые будут наименее затратные, но наиболее эффективными.
2. Выделения служебных квартир в городе Межгорье специалистам Медикосанитарной части №142 использую за образец государственную программу «Земский доктор», разработанную для привлечения медицинских специалистов в сельские поселения, где наблюдается острая нехватка кадров.
3. По организации работы не только по привлечению выпускников медицинских вузов и колледжей в штат учреждения, но и пропагандировать среди выпускников школ престиж профессии врача, направляя их на обучение по целевым направлениям от учреждения.
Таким образом, подводя итог выполненной работы, следует отметить, что поставленная цель - изучение кадровых технологий повышения эффективности управления персоналом в федеральном государственном бюджетном учреждении здравоохранения, достигнута, решены все задачи, поставленные во введении.
