Тема: Применение модели GROW в системе развития кадрового резерва на АО «Трубодеталь»

Всё большее число руководителей современных российских организаций уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри организации специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала в определенных отраслях нередко возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы, не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной организации.
До недавних пор традиционной была ситуация, когда работника повышали в должности только потому, что он отлично справляется с работой на своем месте. И передовой работник вынужден был постигать новые горизонты, обучаясь новому буквально в состоянииполного психологического дискомфорта. Требовалось много времени, чтобы сотрудник на новом месте стал эффективен и успешен.
За последние годы наметилась положительная тенденция к пониманию отечественными работодателями ценности человеческого ресурса как стратегического ресурса предприятия, они понимают необходимость нового подхода в организации работы с персоналом, ищут новые, альтернативные инструменты и технологии, способствующие развитию сотрудников.
Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития организаций, так как, планируя развитие деятельности организаций, руководители обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для организации задач играют решающую роль.
Актуальность обусловлена тем, что с каждым годом все сложнее закрывать возникающие вакансии, особенно на ключевых должностях, требующих специальных профессиональных компетенций.
Поэтому существование кадрового резерва и его эффективное функционирование поможет улучшить и стабилизировать финансовое положение организации. При наличии «запасных» сотрудников предприятие защищено от непредвиденных ситуаций по причине отсутствия ключевых специалистов.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются сотрудники, находящиеся в кадровом резерве на управленческий персонал, АО «Трубодеталь».
Предмет исследования - система развития кадрового резерва.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия по применению модели GROW в системе развития кадрового резерва.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Проанализировать теоретические основы процесса формирования кадрового резерва.
2. Изучить теоретические аспекты сущности модели GROW.
3. Исследовать отечественный и зарубежный опыт формирования кадрового резерва, работы по модели GROW.
4. Дать характеристику деятельность АО «Трубодеталь».
5. Провести анализ внешней и внутренней среды АО «Трубодеталь».
6. Провести кадровый аудит АО «Трубодеталь».
7. Проанализировать существующую систему развития кадрового резерва АО «Трубодеталь».
8. Предложить технологии по совершенствования системы развития кадрового резерва на АО «Трубодеталь».
9. Провести расчет стоимости предложений по проекту применение модели GROW в системе развития кадрового резерва на АО «Трубодеталь».

Купить

Кадровый резерв должен быть сформирован не только из-за текущего движения персонала, но и в связи с необходимостью следовать стратегии развития организации, ведь при планировании бизнеса руководитель определяет перечень и объем ресурсов, необходимых для достижения стратегических целей.
И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для предприятия задач, играют решающую роль. Группа работников организации, которые достигли положительных результатов в своей профессиональной деятельности и были отобраны в специальную команду по результатам оценки знаний, навыков, деловых и личностных качеств, является кадровым резервом.
Должности, на замещение которых создается кадровый резерв, в основном, руководящие. После прохождения подготовки представители данной группы могут выдвигаться на любую руководящую должность при возникновении такой необходимости. Поэтому важно уделять процессу развития резервистов особое значение. Ведь от того, какие качества вы будете развивать у своих резервистов, будет зависеть эффективность дальнейшей деятельности организации.
Неэффективное использование кадрового резерва, потраченных средств и времени на него, может привести не только к отрицательным последствиям для предприятия, но также и оттолкнет людей от руководителя, снизится их доверия и вовлеченность к труду.
АО «Трубодеталь» - крупнейшее в России предприятие по номенклатуре соединительных деталей трубопроводов. Выпускает более 1000 типоразмеров продукции: отводы, переходы, тройники, заглушки, днища, переходные кольца, узлы и опоры трубопроводов, муфты стабилизирующих устройств и т.д.
По результатам анализа внешней среды был выявлено, что положительно влияющих факторов из дальнего окружения больше, чем отрицательно влияющих, и это является свидетельством благоприятныммоментом для изменений внутри предприятия.
АО «Трубодеталь» ставит для себя цель стать ключевым поставщиком комплексных решений для нефтегазовой промышленности и самой эффективной металлургической компанией страны.
Для реализации поставленной цели предприятие хочет иметь кадровый резерв с руководителями, которые бы занимались ведением реализуемых проектов. Но, как показал анализ, данный вид деятельности не реализован. Это связано с тем, что сотрудников набирают в кадровый резерв, но из-за плохой системы развития их показатели KPI почти не меняются, вследствие чего людей не назначают на вышестоящие должности. По этой причине теряется смысл существования кадрового резерва на предприятии, зачем ему функционировать, если люди находятся в нем без дальнейшего продвижения.
Проект изменений состоит из счётной и стратегической карты ССП, поля сил Курта Левина, матрицы рисков, плана мероприятий. Проектная команда состоит из директора по персоналу, начальника учебного центра, трех специалистов по обучению, двух HR-партнеров, консультанта и преподавателя от предприятия.
В рамках новой системы были предложены следующие технологии:
1. Карьерное консультирование.
2. Стажировка в должности.
3. Построение колеса баланса.
4. Разработка индивидуального карьерного плана.
Длительность проекта составляет 11 месяцев: с 01.07.2019 по 08.06.2020. Общий бюджет проекта, направленный на улучшение системы развития сотрудников кадрового резерва, составляет 974 645 рубля.

Купить