Тема: Управление кадровым резервом на предприятиях нефтяной промышленности

В последнее десятилетие на рынке труда для руководителей организаций и кадровых служб наметилась тревожная тенденция, которая в недалеком будущем может привести к крайне негативным последствиям для компаний, которые не готовы встретить изменения в полной боевой готовности. Имеются в виду изменения качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Для подбора высококвалифицированных управленцев все чаще приходится применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время рекрутеры используют этот метод в основном для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшем будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.
Необходимо отметить, что западные компании в данном вопросе имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят не так радужно. Однако ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом. Понятие кадрового резерва, с одной стороны не является для России чем-то новым и передовым — еще в советские времена на государственных предприятиях существовала форма ежегодной отчетности, где отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер. В крупных российских негосударственных компаниях главной причиной создания кадрового резерва является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов. Проведение в современной организации гибкой и мобильной кадровой политики и процесса формирования кадрового резерва являются основополагающими факторами экономического роста в современных условиях развития России. Следовательно, актуальность исследования вопросов формирования и работы с кадровым резервом организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Возрастание спроса, как на мировом, так и национальном рынке на продукцию нефтегазового и перерабатывающего комплекса, рост конкуренции среди нефтяных компаний привели к повышению роли человека в организации, превратив его в решающий фактор конкурентоспособности и развития. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает производительность труда.
Кадровая стратегия и политика развития персонала предприятий отрасли, находятся в прямой зависимости от избранных ими стратегий развития и направлены, прежде всего, на развитие персонала предприятий до уровня, обеспечивающего скорейшее овладение новейшим оборудованием и методами разведки, разработки и освоения новых нефтяных и газовых месторождений в сложнейших природно-климатических условиях. Создание условий, обеспечивающих непрерывность процесса «обучения - переподготовки - повышения квалификации» сотрудников и подготовку резерва кадров на замещение высвобождающихся должностей требует внедрения новейших технологий управления персоналом предприятий. Построение эффективной системы подготовки резерва кадров позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, целеустремлённо повышая их компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.
Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).
...
Купить

В первой главе рассмотрена сущность понятий «кадровый резерв как инструмент развития персонала», виды и типы кадрового резерва. Проведен анализ отечественного и зарубежного опыта управления кадровым резервом предприятий. Рассмотрели точки зрения различных авторов на сущность понятий «кадровый резерв» и «совершенствованием подготовки кадрового резерва для предприятий нефтяной промышленности». Нами было выявлено, что кадровый резерв и его формирование и развитие необходимы в интересах достижения стратегических целей предприятий, в том числе для компаний нефтяной промышленности.
Во второй главе проведён экономико-управленческий анализ, кадровый аудит и диагностика и оценка работы отдела по работе с персоналом в области формирования и управления кадровым резервом ООО «Башнефть-Розница». Анализ внешней и внутренней среды проведён с использованием таких инструментов, как «PEST-анализ», «Модель анализа пяти конкурентных сил Майкла Портера», «Матрица БКГ», «Модель McKinsey «7S», «SNW-анализ», «SWOT-анализ», анализ внутренней документации учреждения.
Рассмотрев управление кадровым резервом как систему и как процесс мы, определили, что в оценке кандидата используются не эффективные методы оценки, стажировка в других региональных отделениях как обмен опытом и знаниями не рассматривалась вовсе.
Таким образом, в третьей главе данной работы мы провели анализ существующей системы управления кадровым на ООО «Башнефть-Розница» РО- Челябинск и перешли к разработке мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО «Башнефть-Розница» РО-Челябинск.
Разработка данного проекта, расчета необходимых денежных средств на его реализацию и оценка его экономической эффективности показателей говорит о том, что предлагаемый проект привлекателен и выгоден для компании. Создание системы управления кадровым резервом позволит компании достигнуть своих стратегических целей.
Купить