Помощь студентам в учебе
Управление компетенциями ключевых сотрудников предприятий мясоперерабатывающей отрасли
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ
ПЕРСОНАЛА 10
1.1 Сущность и формы управления компетентностью персонала
организаций 10
1.2 Планирование и реализация обучения и развития персонала 22
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта управления
компетенциями персонала организаций 31
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ ООО
«АГРОСОЮЗ» 40
2.1 Организационный аудит 40
2.2 Кадровый аудит 56
2.3 Анализ актуального состояния подсистемы управления
компетентностью персонала в организации 69
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ЧИЧТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОМПЕТЕНЦИЯМИ КЛЮЧЕВОГО ПЕРСОНАЛА ООО «АГРОСОЮЗ».. 72
3.1 Разработка системы управления компетенцией персонала
предприятия 72
3.2 Разработка и внедрение системы оценки персонала и её
эффективность 96
3.3 Предполагаемый социальный и экономический эффект от внедрения
системы управления компетенцией персонала 109
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 118
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 120
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ
ПЕРСОНАЛА 10
1.1 Сущность и формы управления компетентностью персонала
организаций 10
1.2 Планирование и реализация обучения и развития персонала 22
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта управления
компетенциями персонала организаций 31
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ ООО
«АГРОСОЮЗ» 40
2.1 Организационный аудит 40
2.2 Кадровый аудит 56
2.3 Анализ актуального состояния подсистемы управления
компетентностью персонала в организации 69
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ЧИЧТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОМПЕТЕНЦИЯМИ КЛЮЧЕВОГО ПЕРСОНАЛА ООО «АГРОСОЮЗ».. 72
3.1 Разработка системы управления компетенцией персонала
предприятия 72
3.2 Разработка и внедрение системы оценки персонала и её
эффективность 96
3.3 Предполагаемый социальный и экономический эффект от внедрения
системы управления компетенцией персонала 109
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 118
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 120
Актуальность темы исследования. На рубеже XX-XXI веков мировой и отечественный менеджмент все чаще обращается к проблемам усиления значимости человека в организации и его влияния на внутреннюю и внешнюю среду. Человеческий потенциал является главным ресурсом и движущей силой организации. Его принципиальное отличие от других ресурсов заключается в том, что их ценность со временем падает, а ценность работника, а именно его компетенция по решению многих задач, растет. Сложность переходного периода в экономике Российской Федерации в значительной степени обусловлена недостаточной обеспеченностью кадрами, способными не только понимать природу и особенности рыночных процессов, но и организовывать эффективную деятельность деловых структур в рамках созданных механизмов функционирования рынка. Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров выступают в качестве одного из источников повышения эффективности человеческого потенциала, позволяют целенаправленно развивать его и использовать в целях развития фирмы, отрасли, региона и государства в целом.
С переходом к рыночной экономике усилилась потребность в управленческой деятельности, что, в свою очередь, способствовало росту внимания к подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческого персонала предприятий, а также переосмыслению роли руководителя в обучении персонала.
В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. В сфере бизнес образовательных технологий все большее внимание стало уделяться непрерывной подготовке управленческого персонала.
Особую значимость для органов власти приобретает оценка сегодняшнего уровня подготовки кадров их компетенции в управлении, анализ деятельности учебно-образовательных центров, которые занимаются подготовкой и повышением квалификации руководителей и рассмотрение вопросов их взаимодействия.
Таким образом, сложившаяся в экономике ситуация требует системного рассмотрения вопросов управления обучением управленческих кадров, результатом которого станет выработка новых подходов к совершенствованию системы подготовки и повышения уровня компетенции управленческого персонала. Научная и практическая актуальность указанных проблем и определила содержание и направленность диссертационного исследования.
Основной целью работы является обоснование и разработка форм и методов повышения компетентности управленческого персонала.
В задачи исследования входят:
1. Определить основные понятия и концепции повышения квалификации управленческого персонала (понятия «управленческий персонал», «квалификация», «компетентность»).
2. Выявить, какие формы и методы применяются для повышения компетентности управленческого персонала.
3. Рассмотреть подходы и методы оценки управленческого персонала как фактор выявления эффективности его работы.
Для решения задач исследования применялись такие общенаучные методы как системный, логический, статистический.
Объектом исследования являются управленческий персонал предприятия и повышение компетенции управленческого персонала предприятия.
В качестве предмета исследования выступает система подготовки и повышения компетентности управленческих кадров.
Методами исследования являются: метод факторного анализа, опрос, анкетирование, моделирование, анализ экономических, правовых, статистических источников и литературы.
Методологической основой работы и логической связи в ней управленческих вопросов послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, социологии, психологии и теории управления. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, монографии и научные статьи в периодических изданиях.
С переходом к рыночной экономике усилилась потребность в управленческой деятельности, что, в свою очередь, способствовало росту внимания к подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческого персонала предприятий, а также переосмыслению роли руководителя в обучении персонала.
В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. В сфере бизнес образовательных технологий все большее внимание стало уделяться непрерывной подготовке управленческого персонала.
Особую значимость для органов власти приобретает оценка сегодняшнего уровня подготовки кадров их компетенции в управлении, анализ деятельности учебно-образовательных центров, которые занимаются подготовкой и повышением квалификации руководителей и рассмотрение вопросов их взаимодействия.
Таким образом, сложившаяся в экономике ситуация требует системного рассмотрения вопросов управления обучением управленческих кадров, результатом которого станет выработка новых подходов к совершенствованию системы подготовки и повышения уровня компетенции управленческого персонала. Научная и практическая актуальность указанных проблем и определила содержание и направленность диссертационного исследования.
Основной целью работы является обоснование и разработка форм и методов повышения компетентности управленческого персонала.
В задачи исследования входят:
1. Определить основные понятия и концепции повышения квалификации управленческого персонала (понятия «управленческий персонал», «квалификация», «компетентность»).
2. Выявить, какие формы и методы применяются для повышения компетентности управленческого персонала.
3. Рассмотреть подходы и методы оценки управленческого персонала как фактор выявления эффективности его работы.
Для решения задач исследования применялись такие общенаучные методы как системный, логический, статистический.
Объектом исследования являются управленческий персонал предприятия и повышение компетенции управленческого персонала предприятия.
В качестве предмета исследования выступает система подготовки и повышения компетентности управленческих кадров.
Методами исследования являются: метод факторного анализа, опрос, анкетирование, моделирование, анализ экономических, правовых, статистических источников и литературы.
Методологической основой работы и логической связи в ней управленческих вопросов послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, социологии, психологии и теории управления. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, монографии и научные статьи в периодических изданиях.
В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические аспекты системы управления компетенциями ключевого персонала, а именно раскрыто понятие и сущность обучения персонала, изучены виды, формы и методы обучения и развития персонала, рассмотрены цели и результаты процесса развития компетенций персонала, изучены основные подходы к оценке эффективности обучения.
Процесс обучения персонала в наше время должен носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности сотрудника. Руководство компании обязано расценивать расходы на подготовку персонала равно как вложения в основной капитал, что позволяют максимально результативно использовать новейшие технологии.
Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального развития персонала. Безусловно, что такая система обязана быть превосходно организована, оснащена на высоком техническом уровне и быть частью стратегии фирмы. Для этого, необходимо своевременно проводить мероприятия направленные на совершенствование системы управления компетенциями персонала.
Во второй главе выпускной квалификационной работы был проведен анализ внутренней и внешней среды, а также кадровый аудит ООО «Агросоюз».
Была также выявлена проблема - высокая текучесть ключевых сотрудников и молодежи, работающей в компании до одного года, и соответственно, высокие возникающие затраты на замещение одного сотрудника.
Анализ актуальной системы обучения персонала показал, что в компании используется недостаточный набор методов, а применяемые технологии не являются прогрессивными, а также не контролируются руководителями.
В связи с этим необходимо разработать план мероприятий, которые направлены на совершенствование системы управления компетенциями в компании ООО «Агросоюз».
Был разработан план мероприятий по проекту, рассчитан бюджет, который составил почти 787 тысяч рублей.
С учетом специфики деятельности ООО «Агросоюз» предполагаемый доход от реализации проекта оценивается посредством представления экономии на замещение должности от снижения уровня текучести кадров, являющимся одним из основных критериев эффективности проекта.
Показателем прибыльности реализации проекта является дисконтированный доход, который в ходе произведения соответствующих расчетов оценивается в 123 тысячи 554 рубля.
Срок окупаемости проекта равен приблизительно 16 месяцам, индекс доходности равен 1,17, рентабельность проекта составила 17%, что является положительной характеристикой реализации мероприятий по совершенствованию системы внутренней кадровой мобильности компании.
Организационная эффективность от реализации проекта совершенствования системы управления компетенциями персонала проявляется в таких показателях, как: оптимизация процесса и повышение качества труда посредством которой увеличивается количественный уровень реализованных инновационных проектов в компании.
Процесс обучения персонала в наше время должен носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности сотрудника. Руководство компании обязано расценивать расходы на подготовку персонала равно как вложения в основной капитал, что позволяют максимально результативно использовать новейшие технологии.
Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального развития персонала. Безусловно, что такая система обязана быть превосходно организована, оснащена на высоком техническом уровне и быть частью стратегии фирмы. Для этого, необходимо своевременно проводить мероприятия направленные на совершенствование системы управления компетенциями персонала.
Во второй главе выпускной квалификационной работы был проведен анализ внутренней и внешней среды, а также кадровый аудит ООО «Агросоюз».
Была также выявлена проблема - высокая текучесть ключевых сотрудников и молодежи, работающей в компании до одного года, и соответственно, высокие возникающие затраты на замещение одного сотрудника.
Анализ актуальной системы обучения персонала показал, что в компании используется недостаточный набор методов, а применяемые технологии не являются прогрессивными, а также не контролируются руководителями.
В связи с этим необходимо разработать план мероприятий, которые направлены на совершенствование системы управления компетенциями в компании ООО «Агросоюз».
Был разработан план мероприятий по проекту, рассчитан бюджет, который составил почти 787 тысяч рублей.
С учетом специфики деятельности ООО «Агросоюз» предполагаемый доход от реализации проекта оценивается посредством представления экономии на замещение должности от снижения уровня текучести кадров, являющимся одним из основных критериев эффективности проекта.
Показателем прибыльности реализации проекта является дисконтированный доход, который в ходе произведения соответствующих расчетов оценивается в 123 тысячи 554 рубля.
Срок окупаемости проекта равен приблизительно 16 месяцам, индекс доходности равен 1,17, рентабельность проекта составила 17%, что является положительной характеристикой реализации мероприятий по совершенствованию системы внутренней кадровой мобильности компании.
Организационная эффективность от реализации проекта совершенствования системы управления компетенциями персонала проявляется в таких показателях, как: оптимизация процесса и повышение качества труда посредством которой увеличивается количественный уровень реализованных инновационных проектов в компании.
