Помощь студентам в учебе
Разработка методических подходов к оценке кадрового потенциала организации
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ К ОЦЕНКИ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Сущность категории «кадровый потенциал» 9
1.2 Система управления персоналом предприятия 13
1.3 Методические подходы к оценке персонала и эффективности
деятельности сотрудников 20
2 АНАЛИЗ УПРАЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОАО «КПСУ» 29
2.1 Общая характеристика ОАО «КПСУ» 29
2.2 SWOT анализ 30
2.3 Анализ структуры, динамики, и эффективности использования
персонала организации 31
2.4 Анализ системы управления 43
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 47
3.1 Методический подход к оценке кадрового потенциала организации
3.2 Апробация методического подхода к оценке кадрового потенциала
организации 51
3.3 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в
организации 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 61
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Пример оценочного бланка сотрудников
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ К ОЦЕНКИ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Сущность категории «кадровый потенциал» 9
1.2 Система управления персоналом предприятия 13
1.3 Методические подходы к оценке персонала и эффективности
деятельности сотрудников 20
2 АНАЛИЗ УПРАЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОАО «КПСУ» 29
2.1 Общая характеристика ОАО «КПСУ» 29
2.2 SWOT анализ 30
2.3 Анализ структуры, динамики, и эффективности использования
персонала организации 31
2.4 Анализ системы управления 43
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 47
3.1 Методический подход к оценке кадрового потенциала организации
3.2 Апробация методического подхода к оценке кадрового потенциала
организации 51
3.3 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в
организации 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 61
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Пример оценочного бланка сотрудников
Актуальность темы исследования определена тем, что оценивать кадровый потенциал — значит находить новые возможности для повышения эффективности его использования, что, в конечном счете, повышает эффективность деятельности самой организации.
Объект исследования - кадровый потенциал организации ОАО «КПСУ»
Предмет исследования - социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе оценке кадрового потенциала организации и принятия управленческих решений по результатам этой оценки
Цель Разработка методических подходов к оценке кадрового потенциала организации, позволяющего повысить результативность такой оценки и использовать ее результаты для принятия управленческих решений.
Задачи
1. Раскрыть сущность категории кадрового потенциала
2. Провести критический анализ существующих теоретико-методических подходов к оценке кадрового потенциала организации
3. Проанализировать систему управления персоналом организации с позиции кадрового потенциала
4. Выполнить SWOT-анализ ОАО «КПСУ»
5. Выполнить анализ структуры, динамики, и эффективности использования персонала ОАО «КПСУ»
6. Разработать авторский подход к оценке кадрового потенциала организации
7. Выполнить апробацию предлагаемого методического подхода на базе ОАО «КПСУ»
8. Выработать рекомендации руководству предприятия по принятию управленческих решений, направленных на рост кадрового потенциала организации
Научная новизна работы заключается в следующем:
1. На основании изучения теоретических аспектов кадрового потенциала организации предложен авторский методический подход к оценке кадрового потенциала, отличительной особенностью которого от известных в науке подходов является оценка общего потенциала организации через личностный потенциал каждого отдельного сотрудника. Оценку личностного потенциала сотрудника предлагается осуществлять по трем блокам: уровень развития компетенций, потенциал личности и уровень мотивации. Также в предлагаемой методике подхода делается акцент на степень принятия сотрудником ценностей организации и уровень развития управленческих навыков.
2. Выполнена апробация предлагаемого автором методического подхода к оценке кадрового потенциала через оценку личностного потенциала сотрудника. Апробация выполнена на базе объекта исследования с использованием анкетирования группы сотрудников по критериям соблюдения ценностей учреждения и проявления управленческих навыков. Учитывая отраслевую специфику объекта исследования, результаты апробации имеют высокий уровень уникальности.
3. Предложены рекомендации руководству организации по принятию управленческих решений направленных на увеличение кадрового потенциала организации за счет повышения уровня удовлетворенности сотрудников и снижения текучести кадров.
Теоретической значимостью послужили труды отечественных и зарубежных авторов по предмету исследования. Основной научный вклад в исследование теоретических вопросов оценки кадрового потенциала внесли Л. Грейнер, И.Г. Николаев, Г.В. Вишняков, З.П. Румянцева, H.A. Соломатин, А.Ф. Габитов, Р. А. Фатхутдинов, Р.Д. Эренберг; P.C. Смит
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что предложенный автором методический подход к оценке кадрового потенциала организации может быть использован в организации широкого отраслевого профиля для принятия управленческих решений в рамках кадровой политики организации.
Объект исследования - кадровый потенциал организации ОАО «КПСУ»
Предмет исследования - социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе оценке кадрового потенциала организации и принятия управленческих решений по результатам этой оценки
Цель Разработка методических подходов к оценке кадрового потенциала организации, позволяющего повысить результативность такой оценки и использовать ее результаты для принятия управленческих решений.
Задачи
1. Раскрыть сущность категории кадрового потенциала
2. Провести критический анализ существующих теоретико-методических подходов к оценке кадрового потенциала организации
3. Проанализировать систему управления персоналом организации с позиции кадрового потенциала
4. Выполнить SWOT-анализ ОАО «КПСУ»
5. Выполнить анализ структуры, динамики, и эффективности использования персонала ОАО «КПСУ»
6. Разработать авторский подход к оценке кадрового потенциала организации
7. Выполнить апробацию предлагаемого методического подхода на базе ОАО «КПСУ»
8. Выработать рекомендации руководству предприятия по принятию управленческих решений, направленных на рост кадрового потенциала организации
Научная новизна работы заключается в следующем:
1. На основании изучения теоретических аспектов кадрового потенциала организации предложен авторский методический подход к оценке кадрового потенциала, отличительной особенностью которого от известных в науке подходов является оценка общего потенциала организации через личностный потенциал каждого отдельного сотрудника. Оценку личностного потенциала сотрудника предлагается осуществлять по трем блокам: уровень развития компетенций, потенциал личности и уровень мотивации. Также в предлагаемой методике подхода делается акцент на степень принятия сотрудником ценностей организации и уровень развития управленческих навыков.
2. Выполнена апробация предлагаемого автором методического подхода к оценке кадрового потенциала через оценку личностного потенциала сотрудника. Апробация выполнена на базе объекта исследования с использованием анкетирования группы сотрудников по критериям соблюдения ценностей учреждения и проявления управленческих навыков. Учитывая отраслевую специфику объекта исследования, результаты апробации имеют высокий уровень уникальности.
3. Предложены рекомендации руководству организации по принятию управленческих решений направленных на увеличение кадрового потенциала организации за счет повышения уровня удовлетворенности сотрудников и снижения текучести кадров.
Теоретической значимостью послужили труды отечественных и зарубежных авторов по предмету исследования. Основной научный вклад в исследование теоретических вопросов оценки кадрового потенциала внесли Л. Грейнер, И.Г. Николаев, Г.В. Вишняков, З.П. Румянцева, H.A. Соломатин, А.Ф. Габитов, Р. А. Фатхутдинов, Р.Д. Эренберг; P.C. Смит
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что предложенный автором методический подход к оценке кадрового потенциала организации может быть использован в организации широкого отраслевого профиля для принятия управленческих решений в рамках кадровой политики организации.
Результаты исследования выпускной работы показали, что успешная деятельность предприятия в значительной степени зависит от кадрового потенциала, который определяется, как общий состав постоянных работников предприятия, имеющих необходимую профессиональную подготовку и
квалификацию для участия в производственном процессе. Использование кадрового потенциала предприятия следует рассматривать как важный резерв роста эффективности деятельности предприятия
В результате были изучены методы анализа системы управления персоналом, а также критерии оценки его эффективности на предприятии.
Также были рассмотрены теоретические основы кадрового потенциала организации, проведён анализ развития теории потенциала персонала, исследована сущность понятий "персонал предприятия", "кадры", "потенциал персонала", "кадровый потенциал", изучено формирование и развитие кадрового потенциала предприятия, рассмотрены основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала.
Понятие "потенциал персонала" включает потенциальные возможности работников организации, которые напрямую зависят от численности работников, их возраста, пола, уровня образования, личностных качеств, характеристик трудовой и творческой активности.
При этом все еще нет единого подхода к структуре категории "потенциал персонала" и ее компонентному составу, потенциалу, как работника, так и предприятия в целом, присущи не только количественные, но и качественные характеристики.
Оценка персонала объединяет множество элементов системы управления персоналом с момента его найма и до предполагаемого высвобождения и дает возможность посмотреть на работника с разных сторон: социальной,
экономической, мотивационной, психологической.
Оценка кадров - это процедура, специфическая функция по управлению персоналом, элемент системы контроля, процесс взаимоотношений между двумя сторонами, способ определения соответствия работника занимаемой должности с учетом деловых и личностных качеств.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, потенциал персонала предприятия включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования.
Несмотря на то, что не существует единой методики оценки управления кадровым потенциалом, были рассмотрены основные методики, наиболее часто используемые на предприятиях.
Необходимо отметить, что при оценке потенциала персонала особенно необходимо использовать комплексный подход оценки, который заключается в том, чтоб оценивать каждого отдельного работника и его потенциал необходимо с различных сторон: его профессионализм, стаж, уровень квалификации, сложность выполняемой работы и результаты его труда.
Принимая во внимание результаты экономического анализа исследуемого предприятия, можно отметить ряд конкретных мероприятий с целью совершенствования использования кадрового потенциала, это:
J привлечение молодых специалистов;
J улучшение социально-психологического климата предприятия;
J совершенствование системы стимулирования.
Эффект заключается в создании здоровой психологической обстановки и благоприятного микроклимата на предприятии и как результат - росте кадрового потенциала.
Проведение мероприятий позволит: обеспечить сокращение потерь рабочего времени; повысить уровень образования персонала, снизить текучесть кадров.
В совокупности, проводимые мероприятия имеют положительные результаты и обеспечивают экономический эффект.
квалификацию для участия в производственном процессе. Использование кадрового потенциала предприятия следует рассматривать как важный резерв роста эффективности деятельности предприятия
В результате были изучены методы анализа системы управления персоналом, а также критерии оценки его эффективности на предприятии.
Также были рассмотрены теоретические основы кадрового потенциала организации, проведён анализ развития теории потенциала персонала, исследована сущность понятий "персонал предприятия", "кадры", "потенциал персонала", "кадровый потенциал", изучено формирование и развитие кадрового потенциала предприятия, рассмотрены основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала.
Понятие "потенциал персонала" включает потенциальные возможности работников организации, которые напрямую зависят от численности работников, их возраста, пола, уровня образования, личностных качеств, характеристик трудовой и творческой активности.
При этом все еще нет единого подхода к структуре категории "потенциал персонала" и ее компонентному составу, потенциалу, как работника, так и предприятия в целом, присущи не только количественные, но и качественные характеристики.
Оценка персонала объединяет множество элементов системы управления персоналом с момента его найма и до предполагаемого высвобождения и дает возможность посмотреть на работника с разных сторон: социальной,
экономической, мотивационной, психологической.
Оценка кадров - это процедура, специфическая функция по управлению персоналом, элемент системы контроля, процесс взаимоотношений между двумя сторонами, способ определения соответствия работника занимаемой должности с учетом деловых и личностных качеств.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, потенциал персонала предприятия включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования.
Несмотря на то, что не существует единой методики оценки управления кадровым потенциалом, были рассмотрены основные методики, наиболее часто используемые на предприятиях.
Необходимо отметить, что при оценке потенциала персонала особенно необходимо использовать комплексный подход оценки, который заключается в том, чтоб оценивать каждого отдельного работника и его потенциал необходимо с различных сторон: его профессионализм, стаж, уровень квалификации, сложность выполняемой работы и результаты его труда.
Принимая во внимание результаты экономического анализа исследуемого предприятия, можно отметить ряд конкретных мероприятий с целью совершенствования использования кадрового потенциала, это:
J привлечение молодых специалистов;
J улучшение социально-психологического климата предприятия;
J совершенствование системы стимулирования.
Эффект заключается в создании здоровой психологической обстановки и благоприятного микроклимата на предприятии и как результат - росте кадрового потенциала.
Проведение мероприятий позволит: обеспечить сокращение потерь рабочего времени; повысить уровень образования персонала, снизить текучесть кадров.
В совокупности, проводимые мероприятия имеют положительные результаты и обеспечивают экономический эффект.
