Помощь студентам в учебе
Правовое регулирование аттестации работников
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ 6
1.1 Понятие, значение, цели и задачи аттестации работников 6
1.2 Принципы и методы правового регулирования аттестации работников .. 20
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ 33
2.1 Подготовка к проведению аттестации 33
2.2 Процедура проведения аттестации. Вынесение решения по результатам
аттестации 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 74
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ 6
1.1 Понятие, значение, цели и задачи аттестации работников 6
1.2 Принципы и методы правового регулирования аттестации работников .. 20
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ 33
2.1 Подготовка к проведению аттестации 33
2.2 Процедура проведения аттестации. Вынесение решения по результатам
аттестации 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 74
Аттестация представляет собой процедуру систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника определенному стандарту выполнения работы на данном рабочем месте и в данной должности.
Актуальность данной работы обуславливается тем, что в условиях становления гражданского общества, а также создания свободной, рыночной и конкурентоспособной российской экономики усиливается роль аттестации работников. В настоящее время научно-технический прогресс не стоит на месте. Постоянно требуются новые более высококвалифицированные работники. Аттестация работников дает возможность оценить каждого работника на соответствие его занимаемой должности, определить проблемы в компетенциях каждого работника и принять определенные меры по их устранению. Аттестация позволяет выявить не только слабые, но и сильные профессиональные качества работников, что позволяет более основательно подойти к подготовке планов развития и эффективно спланировать карьеру работника. Регулярная, систематическая и справедливая аттестация работников непременно будет положительно сказываться на мотивации работников, его заинтересованности в результате.
Современные нормативно правовые акты, в которых содержатся положения об аттестации, постепенно изменяют ее содержание, корректируют данную правовую категорию. Однако, несмотря на все это, до сих пор нет четкости в самом понятии аттестации, организационных вопросах аттестации, что, безусловно, не может пагубно не сказываться и на правоприменительной практике. Нормативно правовых актов в этой сфере множество, однако, они не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, которые затрагивают интересы работников, что в свою очередь, понижает эффективность трудового законодательства вообщем. Также, на сегодняшний день можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных нормативных актов об аттестации работников.
Проблемами проведения аттестации работников на сегодняшний день занимается достаточное количество ученых, к числу которых можно отнести: О.С. Бернацкую, А.Ф. Нуртдинову, С.А. Заварихину, Л.Н. Кирееву, Е.В. Путинцеву, Ю.Н. Полетаева, Г.В. Хныкина и многих других исследователей.
Однако, несмотря на наличие довольно большого массива научных исследований в сфере проведения аттестации работников - остается немало неразрешенных вопросов.
Именно по этому, тема настоящей дипломной работы выбрана с той целью, чтобы всесторонне изучить данную правовую категорию аттестации в трудовом праве РФ, выявить и произвести анализ современных позиций ученых по вопросам, связанным с аттестацией, произвести обобщение всего нового в нормативном законодательстве, затрагивающего вопросы аттестации работников и внести предложения об устранении пробелов и коллизий в данной сфере.
Объектом дипломного исследования являются правовые отношения, связанные с процессом проведения аттестации работников и принятия уполномоченным лицом по результатам ее проведения необходимых кадровых решений.
Предметом дипломного исследования являются нормы действующего трудового законодательства об аттестации, материалы судебной практики.
Целями данного исследования является выявление сущности аттестации работников, анализ современной судебной практики по изучаемой теме, разработка и обоснование предложений и практических рекомендаций по повышению эффективности проведения аттестации работников.
Для осуществления данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1) произвести систематизацию и анализ литературы и нормативного законодательства, связанного с аттестацией;
2) осуществить систематизацию основных подходов к сущности аттестации;
3) выявить цели, задачи, принципы и методы проведения
аттестации;
4) проанализировать все стадии проведения аттестации;
5) выявить правовые пробелы в изучаемой сфере;
6) выступить с предложениями о внесении изменений в законодательство об аттестации.
В ходе написания данной дипломной работы были использованы следующие научные методы: анализ (теоретический анализ литературы по проблеме; анализ нормативных правовых актов по аттестации работников); синтез (обобщение выводов об аттестации работников, полученных в ходе проведенного исследования); классификация отдельных признаков и свойств аттестации работников.
Практическая значимость данного исследования заключается в разработке конкретных предложений об изменении законодательства об аттестации работников в целях устранения пробелов и коллизий.
Цели и задачи исследования предопределили следующую структуру данной дипломной работы: введение, две главы, объединяющие 4 параграфа заключение, список использованной литературы.
Актуальность данной работы обуславливается тем, что в условиях становления гражданского общества, а также создания свободной, рыночной и конкурентоспособной российской экономики усиливается роль аттестации работников. В настоящее время научно-технический прогресс не стоит на месте. Постоянно требуются новые более высококвалифицированные работники. Аттестация работников дает возможность оценить каждого работника на соответствие его занимаемой должности, определить проблемы в компетенциях каждого работника и принять определенные меры по их устранению. Аттестация позволяет выявить не только слабые, но и сильные профессиональные качества работников, что позволяет более основательно подойти к подготовке планов развития и эффективно спланировать карьеру работника. Регулярная, систематическая и справедливая аттестация работников непременно будет положительно сказываться на мотивации работников, его заинтересованности в результате.
Современные нормативно правовые акты, в которых содержатся положения об аттестации, постепенно изменяют ее содержание, корректируют данную правовую категорию. Однако, несмотря на все это, до сих пор нет четкости в самом понятии аттестации, организационных вопросах аттестации, что, безусловно, не может пагубно не сказываться и на правоприменительной практике. Нормативно правовых актов в этой сфере множество, однако, они не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, которые затрагивают интересы работников, что в свою очередь, понижает эффективность трудового законодательства вообщем. Также, на сегодняшний день можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных нормативных актов об аттестации работников.
Проблемами проведения аттестации работников на сегодняшний день занимается достаточное количество ученых, к числу которых можно отнести: О.С. Бернацкую, А.Ф. Нуртдинову, С.А. Заварихину, Л.Н. Кирееву, Е.В. Путинцеву, Ю.Н. Полетаева, Г.В. Хныкина и многих других исследователей.
Однако, несмотря на наличие довольно большого массива научных исследований в сфере проведения аттестации работников - остается немало неразрешенных вопросов.
Именно по этому, тема настоящей дипломной работы выбрана с той целью, чтобы всесторонне изучить данную правовую категорию аттестации в трудовом праве РФ, выявить и произвести анализ современных позиций ученых по вопросам, связанным с аттестацией, произвести обобщение всего нового в нормативном законодательстве, затрагивающего вопросы аттестации работников и внести предложения об устранении пробелов и коллизий в данной сфере.
Объектом дипломного исследования являются правовые отношения, связанные с процессом проведения аттестации работников и принятия уполномоченным лицом по результатам ее проведения необходимых кадровых решений.
Предметом дипломного исследования являются нормы действующего трудового законодательства об аттестации, материалы судебной практики.
Целями данного исследования является выявление сущности аттестации работников, анализ современной судебной практики по изучаемой теме, разработка и обоснование предложений и практических рекомендаций по повышению эффективности проведения аттестации работников.
Для осуществления данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1) произвести систематизацию и анализ литературы и нормативного законодательства, связанного с аттестацией;
2) осуществить систематизацию основных подходов к сущности аттестации;
3) выявить цели, задачи, принципы и методы проведения
аттестации;
4) проанализировать все стадии проведения аттестации;
5) выявить правовые пробелы в изучаемой сфере;
6) выступить с предложениями о внесении изменений в законодательство об аттестации.
В ходе написания данной дипломной работы были использованы следующие научные методы: анализ (теоретический анализ литературы по проблеме; анализ нормативных правовых актов по аттестации работников); синтез (обобщение выводов об аттестации работников, полученных в ходе проведенного исследования); классификация отдельных признаков и свойств аттестации работников.
Практическая значимость данного исследования заключается в разработке конкретных предложений об изменении законодательства об аттестации работников в целях устранения пробелов и коллизий.
Цели и задачи исследования предопределили следующую структуру данной дипломной работы: введение, две главы, объединяющие 4 параграфа заключение, список использованной литературы.
Проведение настоящего исследования позволило сделать следующие выводы.
Само по себе понятие «аттестация» является многогранным. Аттестация как правовое явление носит отраслевой характер. Она не включена ни в одну отрасль права, но активно используется в трудовом праве. Однако аттестация никогда не рассматривалась как самостоятельный институт трудового права. В частности, она не включена в статью 1 Трудового кодекса РФ, которая, раскрывая цели и задачи трудового права, перечисляет общественные отношения, являющиеся предметом трудового права.
По нашему мнению, отношения, связанные с аттестацией работников, могут входить в группу отношений по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. Однако же, если исходить из того, что аттестация является основанием для расторжения договора, то в этом случае отношения по проведению аттестации могут входить в группу трудовых отношений.
Несмотря на широкое распространение на практике такого института трудового права, как аттестация работников и наличие нескольких десятков специальных правовых актов данной области, до сих пор отсутствует легальное определение аттестации, что отчасти размывает представление об аттестации, о формах ее проведения и ставит знаки вопроса на его роли и месте в системе отношений, определенных в статье первой Трудового кодекса РФ. Также, данное положение отчасти «развязывает» руки работодателям, которые используют такие пробелы в трудовом праве в своих интересах (например, при расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 по соответствующему основанию).
Также, важно отметить, что цели и задачи аттестации работников нормативно никак не «разведены» и никак не дифференцированы. Это является очень большой проблемой на практике, так как без должного разведения эти понятия будут подменять друг друга. По нашему мнению, цели и задачи аттестации необходимо отделить друг от друга на законодательном уровне.
Очень важной проблемой в этой сфере является и то, что правовой режим аттестации (принципы проведения, методы, правовые последствия) не получил должного законодательного закрепления. Все это приводит к тому, что в отраслевых и локальных нормативных актах устанавливаются свои основы правового режима, порой кардинально разнящиеся.
Устранить, указанные выше пробелы можно путем включения в раздел IX Трудового кодекса РФ главы об аттестации: отразить в данной главе понятие аттестации, цели ее проведения, принципы, общие условия об аттестации. В этой же главе обязательно нужно прописать перечень основных прав и обязанностей работника и работодателя, который будет включать в себя такие положения - как полномочия сторон договора, связанного с аттестацией.
Данные изменения, по нашему мнению, устранит неясности, связанные с пониманием понятия аттестации, ее роли и месте в системе трудового права. Также, установление данных положений должно устроить произвол со стороны работодателя при проведении аттестации.
Весь процесс проведения аттестации можно условно разделить на 3 этапа: Подготовка к проведению аттестации; непосредственно проведение самой аттестации; подведение итогов и вынесение итогового решения.
В науке трудового права и трудовом законодательстве существует множество позиций о том, какие мероприятия должны осуществляться на данном этапе. Однако, стоит отметить, что несмотря на такое разнообразие, все позиции похожи друг на друга и являются идентичными, за некоторым исключением. На основании данного исследования, мы сделали вывод, что при подготовке к проведению аттестации осуществляются следующие мероприятия: определение списка лиц, подлежащих аттестации; составление графиков проведения аттестации; формирование аттестационной комиссии; подготовка документов; проведение разъяснительных работ о целях и порядке прохождения аттестации.
Не все так однозначно обстоит с этапом непосредственно проведения самой аттестации. Если проанализировать нормативные акты, в которых затрагивается данный вопрос, можно прийти к выводу, что мероприятия, проводимые на данном этапе, будут значительно разниться. Связано это прежде всего с учетом специфики выполнения трудовой функции конкретных работников. Тем не менее, неизменным остается то, что во всех случаях проводится заседание аттестационной комиссии.
При проведении данных мероприятий может возникнуть немало проблем. Например, в юридической науке ведутся дискуссии о том, каких работников не стоит включать в список лиц, которым необходимо провести аттестацию; Как работодатель может узнать про обстоятельства, связанные с невозможностью работника проходить аттестацию; Также интересным встает вопрос об обязательности представителя первичной профсоюзной организации при проведении аттестации.
Эти и другие вопросы необходимо решать путем внесения изменений в законодательство и локальные нормативные акты.
Также интересным встает вопрос о том, какое решение может вынести аттестационная комиссия. В литературе нет единого ответа на этот вопрос. Некоторые ученые рассматривают вопрос более традиционно и выделяют два вида решений: аттестованный работник соответствует/ не соответствует занимаемой должности. Однако, в последнее время, наблюдается тенденция к расширению списка принимаемых решений. По нашему мнению, такая тенденция имеет место быть, так как это позволит аттестационной комиссии более детально оценить возможности аттестуемого работника.
Перечисленные выше проблемы необходимо решать. Ведь в наши дни значение аттестации очень велико. Она является одним из самых эффективных средств проверки деловых качеств работников. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации уровня знаний работника, его деловых и профессиональных качеств.
Само по себе понятие «аттестация» является многогранным. Аттестация как правовое явление носит отраслевой характер. Она не включена ни в одну отрасль права, но активно используется в трудовом праве. Однако аттестация никогда не рассматривалась как самостоятельный институт трудового права. В частности, она не включена в статью 1 Трудового кодекса РФ, которая, раскрывая цели и задачи трудового права, перечисляет общественные отношения, являющиеся предметом трудового права.
По нашему мнению, отношения, связанные с аттестацией работников, могут входить в группу отношений по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. Однако же, если исходить из того, что аттестация является основанием для расторжения договора, то в этом случае отношения по проведению аттестации могут входить в группу трудовых отношений.
Несмотря на широкое распространение на практике такого института трудового права, как аттестация работников и наличие нескольких десятков специальных правовых актов данной области, до сих пор отсутствует легальное определение аттестации, что отчасти размывает представление об аттестации, о формах ее проведения и ставит знаки вопроса на его роли и месте в системе отношений, определенных в статье первой Трудового кодекса РФ. Также, данное положение отчасти «развязывает» руки работодателям, которые используют такие пробелы в трудовом праве в своих интересах (например, при расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 по соответствующему основанию).
Также, важно отметить, что цели и задачи аттестации работников нормативно никак не «разведены» и никак не дифференцированы. Это является очень большой проблемой на практике, так как без должного разведения эти понятия будут подменять друг друга. По нашему мнению, цели и задачи аттестации необходимо отделить друг от друга на законодательном уровне.
Очень важной проблемой в этой сфере является и то, что правовой режим аттестации (принципы проведения, методы, правовые последствия) не получил должного законодательного закрепления. Все это приводит к тому, что в отраслевых и локальных нормативных актах устанавливаются свои основы правового режима, порой кардинально разнящиеся.
Устранить, указанные выше пробелы можно путем включения в раздел IX Трудового кодекса РФ главы об аттестации: отразить в данной главе понятие аттестации, цели ее проведения, принципы, общие условия об аттестации. В этой же главе обязательно нужно прописать перечень основных прав и обязанностей работника и работодателя, который будет включать в себя такие положения - как полномочия сторон договора, связанного с аттестацией.
Данные изменения, по нашему мнению, устранит неясности, связанные с пониманием понятия аттестации, ее роли и месте в системе трудового права. Также, установление данных положений должно устроить произвол со стороны работодателя при проведении аттестации.
Весь процесс проведения аттестации можно условно разделить на 3 этапа: Подготовка к проведению аттестации; непосредственно проведение самой аттестации; подведение итогов и вынесение итогового решения.
В науке трудового права и трудовом законодательстве существует множество позиций о том, какие мероприятия должны осуществляться на данном этапе. Однако, стоит отметить, что несмотря на такое разнообразие, все позиции похожи друг на друга и являются идентичными, за некоторым исключением. На основании данного исследования, мы сделали вывод, что при подготовке к проведению аттестации осуществляются следующие мероприятия: определение списка лиц, подлежащих аттестации; составление графиков проведения аттестации; формирование аттестационной комиссии; подготовка документов; проведение разъяснительных работ о целях и порядке прохождения аттестации.
Не все так однозначно обстоит с этапом непосредственно проведения самой аттестации. Если проанализировать нормативные акты, в которых затрагивается данный вопрос, можно прийти к выводу, что мероприятия, проводимые на данном этапе, будут значительно разниться. Связано это прежде всего с учетом специфики выполнения трудовой функции конкретных работников. Тем не менее, неизменным остается то, что во всех случаях проводится заседание аттестационной комиссии.
При проведении данных мероприятий может возникнуть немало проблем. Например, в юридической науке ведутся дискуссии о том, каких работников не стоит включать в список лиц, которым необходимо провести аттестацию; Как работодатель может узнать про обстоятельства, связанные с невозможностью работника проходить аттестацию; Также интересным встает вопрос об обязательности представителя первичной профсоюзной организации при проведении аттестации.
Эти и другие вопросы необходимо решать путем внесения изменений в законодательство и локальные нормативные акты.
Также интересным встает вопрос о том, какое решение может вынести аттестационная комиссия. В литературе нет единого ответа на этот вопрос. Некоторые ученые рассматривают вопрос более традиционно и выделяют два вида решений: аттестованный работник соответствует/ не соответствует занимаемой должности. Однако, в последнее время, наблюдается тенденция к расширению списка принимаемых решений. По нашему мнению, такая тенденция имеет место быть, так как это позволит аттестационной комиссии более детально оценить возможности аттестуемого работника.
Перечисленные выше проблемы необходимо решать. Ведь в наши дни значение аттестации очень велико. Она является одним из самых эффективных средств проверки деловых качеств работников. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации уровня знаний работника, его деловых и профессиональных качеств.
