Тема: ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ КОНСТРУКЦИИ ПРИ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Соотношение гражданского и трудового права с точки зрения правоприменения всегда вызывало массу вопросов. Это связано не только с различиями в предмете и методе правового регулирования, но и с разным объемом гарантий, предоставляемыми соответственно по гражданско- правовому и трудовому договорам.
Проблема соотношения гражданского и трудового права, их взаимного влияния является далеко не новой для юридической науки. После жарких дискуссий и глубоких теоретических исследований в этой области, уже не вызывает сомнения тот факт, что трудовое право обладает специфическим предметом правового воздействия. Однако при преобладании императивного метода правового регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание. Прежде всего, это связано с усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении.
В современной рыночной экономике и сфере труда в России еще больше актуализируется проблема использования гражданско-правовых конструкций в трудовых отношениях. Так для некоторых отношений по труду, в силу отсутствия нормативно-закреплённых инструментов правового регулирования в рамках трудового права, имеется необходимость применять нормы иных отраслей, но в силу разницы в методе правового регулирования, применение норм этих отраслей права применяется с некоторыми ограничениями или же в существенно измененном виде, и только в субсидиарном порядке.
Для разрешения вышеуказанных проблем важную роль играет определение критериев соотношения отраслей гражданского и трудового права, рассмотрении наиболее часто используемых трудовым правом гражданско-правовых конструкций, изучение иностранного опыта и судебной практики.
Проблема, связанная с двойственностью в институте материальноправовой ответственности руководителя организации вызывает дискуссии как в теории так и на практике. Руководитель организации - субъект трудовых отношений с особым статусом, так как представляет интересы работодателя в отношениях с другими работниками, при этом он сам является работником, нанятым по трудовому договору. Законодатель в ТКв отдельной статье 277 закрепил положения о материально-правовой ответственности руководителя организации по нормам трудового и гражданского права, тем самым наделив данного субъекта трудовых отношений специфическими основаниями для наступления ответственности. В данной работе будет рассмотрен данный институт с детальным описанием сложившейся ситуации.
Не останется без внимания и такой принцип гражданского права как злоупотребление своими правами участниками общественных отношений. Наибольший интерес вызывает вопрос о способах и особенностях применеия данного принципа к трудовым отношениям, так как в наше время на практике часто возникают ситуации когда работники или работодатель, действуя как бы в правовом поле, нарушает права других участников трудовых отношений. При этом практика достаточно разнородна и суды невсегда признают в действиях стороны факт злоупотребления права, лишь в силу того, что данный принцип содержит в себе множество оценочных категорий и двойственных формулировок. Выходом из данной ситуации может быть законодательное закрепление в ТК данного принципа с указанием четких критериев его применения.
В данной работе будет рассмотрен и такой инстиут гражданского права, как компенсация морального вреда в рамках трудовых отношений. Теоретических, практических проблем предостаточно. Наиболее явные из них это определение размера мораного вреда, способы и пределы его удовлетворения, а также процессуальные моменты, связанные с исковой давностью.
Теоретической основой настоящей работы являются научные исследования ученых-правоведов в области общей теории права, трудового, гражданского и других отраслей права, в частности А.Ф. Лях, Д.М. Генкин, М.И. Бару, С.Н. Братусь, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Л.С. Таль, М.М. Агарков, Ю.К. Толстой, Е.М. Офман, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов,Лушников А.М., Лушникова М.В, О.Б. Зайцева,Д.В. Черняева и других известных ученых в области права.
Объектом научного исследования является использование трудовым правом гражданско-правовых конструкций.
Предметом научного исследования является совокупность норм гражданского, трудового законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, регулирующих указанные в данной работе отношения. Анализируется также соответствующая судебная практика, что позволяет составить целостное представление о применении законодательства по отдельным аспектам использования трудовым правом гражданско-правовых конструкций.
Целью настоящего исследования является более глубокий научный анализ теоретических и практических особенностей применения гражданско- правовых конструкций в трудовых правоотношениях, а также разработка на этой основе соответствующих предложений по более глубокому учету проблем, возникающих при подобном заимствовании отдельных норм одним правом другим, с учетом сложившихся на сегодня общественных отношений.
Для раскрытия темы необходимо решение следующих задач:
1) Рассмотреть понятие, факторы и критерии отграничения гражданского права от трудового;
2) Изучить современные методы, принципы и механизм привлечения к ответственности руководителя организации;
3) Проанализировать нормы о злоупотреблении правом и компенсации морального вреда в контексте трудовых отношений;
4) Подробно остановиться решение вышеуказанных задач;
5) Рассмотреть зарубежный опыт соотнесения гражданского и трудового права.
Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе поставленной проблемы использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формальноюридического и исторического методов познания в юридической науке...
Купить

Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой Федерального Собрания РФ 20 декабря 2001 года и вступивший в силу 1 февраля 2002 году, принят в условиях становления рыночных отношений в России, существенных изменений в сфере труда и в правовом положении субъектов правовых отношений - работников и работодателей.
В настоящее время трудовое право решает сложные и ответственные задачи, касающиеся реализации положений Трудового права, в известной мере учитывающего реалии и потребности сегодняшнего дня и нацеленного на перспективу. В условиях разгосударствления экономики, обеспечения свободы производителя и предпринимательства законодателем введена новая модель регулирования трудовых отношений, основанная на децентрализации, расширении договорных начал между сторонами трудовых отношений. Государство не может и, в известной мере, не должно вмешиваться в законную деятельность организаций, в частности, занимающихся предпринимательской деятельностью. Но оно нашло компромиссные варианты регулирования правоотношений в сфере труда между их субъектами посредством различных способов досудебного урегулирования.
Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформ трудовых отношений и производных от них отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой и надлежащими условиями труда.
Трудовое законодательство - единственная отрасль российского трудового права, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу - людей и защитить их в процессе производственной деятельности, но также и защитить права и законные интересы работодателей. Собственно, качественно регламентированное законодательство о труде является логическим этапом на пути социально-экономических и институциональных преобразований в России.
Трудовое законодательство ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. Законоположения Трудового кодекса распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры.
Тем не менее на данном историческом пути становления Российского государства полноценным участником международных рыночных отношений, необходимо уделить более тщательное внимание реформированию Трудового законодательства, так как в нем имеются ряд противоречий и неурегулированных проблем.
К примеру вопрос о материальной ответственности руководителя остается дискуссионным. Так полная материальная ответственность за причинённый вред с последующим возмещением убытков возможна только в том случае, если в отношении данного руководителя имеется соответствующий нормативный акт, где прямо указано на возможность взыскания как действительного ущерба, так и упущенной выгоды. На практике же возникают споры о том, как же поступать с руководителями, в отношении которых не принят соответствующий нормативный акт? Распространенное мнение на сей счет, что руководители организации отвечают только прямой действительный ущерб, что является на мой взгляд ошибочным, так как это ведет к дискриминации определенных групп руководителей ввиде повышенной ответственности, из-за причины несовершенства законодательства. Решением проблемы может являться обобщение применения ст.277 ко всем руководителям организаций.
Вопрос о злоупотреблении правом участниками трудовыми отношений также остается неопределенным. Как на практике, так и в теории не были выработаны единые подходы к пониманию и применению данного гражданско-правового института. Виной тому является отсутствие понятной и четкой формулировки злоупотребления правом, закрепленной на законодательном уровне, отсутствие критериев, по которым суд мог бы признать действия одной из сторон, как злоупотребившей своими правами. В силу чего хотелось предложить варианты решения проблемы
1) Закрепить на уровне трудового законодательства термин - злоупотребление правом, исходя из следующих признаков категории злоупотребления правом:а) субъективная сторона: наличие вины в форме умысла б) объективная сторона: деяние в виде активных действий лица, а также необходимы последствия в виде причинения вреда 3-им лицам.
2) Внести данную категорию в институт трудовой ответственности. Это будет способствовать определению правовой принадлежности данного понятия, что значительно облегчит правоприменение.
Возвращаясь к институту компенсации морального вреда необходимо отметить его важность в защите прав работников, так как порой этот институт является единственным инструментом для препятствования злоупотреблениям со стороны работодателя. Но его абстрактность и законодательная неурегулированность не позволяет заработать данному институт в полную силу, в силу чего предлагаются следующие решения:
1) Добавить в законодательное определение термина положение о возможности компенсации в нематериальной форме.
2) Внести институт компенсации материального вреда в перечень принципов трудового права, что позволит требовать компенсации морального вреда по всем видам трудовых споров.
3) Необходимо внести определённость в исчисление сроков исковой давности для споров по компенсации морального вреда.
В итоге своей работы хотелось бы отметить, несомненно огромную работу, проделанную отечественным законодателем в рамках защиты прав как работником, так и работодателей, но все же не стоит останавливаться на достигнутом, если мы хотим развиваться в руслестановления правовым государством.
Купить