СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
|
Введение 2
1 Теоретические основы мотивации персонала 6
1.1 Сущность и модель системы мотивации труда 6
1.2 Мотивационные стратегии и методы 18
2 Трансформация мотивации персонала в условиях цифровизации 23
2.1 Основные этапы оценки и изменения системы мотивации на отечественных и зарубежных
предприятиях 23
2.2 Особенности мотивации персонала в условиях цифровой экономики 34
2.3 Методика мотивации персонала в условиях цифровой экономики 40
3 Апробация методики стимулирования и мотивации персонала в условиях цифровой экономики
51
3.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО КДВ Групп 51
3.2 Анализ системы мотивации на предприятии ООО КДВ Групп и апробация методики
мотивации персонала в условиях цифровой экономики 63
3.3 Оценка эффективности модели мотивации персонала в условиях цифровой экономики 81
Заключение 83
Литература 85
ПРИЛОЖЕНИЕ А Опрос сотрудников в области владения цифровыми компетенциями
1 Теоретические основы мотивации персонала 6
1.1 Сущность и модель системы мотивации труда 6
1.2 Мотивационные стратегии и методы 18
2 Трансформация мотивации персонала в условиях цифровизации 23
2.1 Основные этапы оценки и изменения системы мотивации на отечественных и зарубежных
предприятиях 23
2.2 Особенности мотивации персонала в условиях цифровой экономики 34
2.3 Методика мотивации персонала в условиях цифровой экономики 40
3 Апробация методики стимулирования и мотивации персонала в условиях цифровой экономики
51
3.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО КДВ Групп 51
3.2 Анализ системы мотивации на предприятии ООО КДВ Групп и апробация методики
мотивации персонала в условиях цифровой экономики 63
3.3 Оценка эффективности модели мотивации персонала в условиях цифровой экономики 81
Заключение 83
Литература 85
ПРИЛОЖЕНИЕ А Опрос сотрудников в области владения цифровыми компетенциями
Современная организация - это уникальный механизм, надежное и эффективное функционирование которого в рыночных условиях зависит от слаженности работы всех его элементов и систем. По мнению специалистов по менеджменту, эффективность современной организации во многом определяется компетентностью сотрудников, их мотивационным отношением к работе.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку является непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на повышение эффективности деятельности организации является, по сути, главной задачей управления персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой частью управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере реализовать индивидуальный подход к сотрудникам и реализовать личный потенциал руководителя и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.
Актуальность проблемы не вызывает сомнений, поскольку современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, создал новую парадигму управления, которая выделяет человеческие ресурсы в качестве ключевого элемента и ресурса эффективной организации. Наиболее важной частью процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда.
Для эффективного функционирования организации сегодня необходимы ответственные и инициативные сотрудники. Невозможно обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, заработной платы и штрафов.
Процесс стимулирования сотрудников и мотивации их к выполнению определенных обязанностей в настоящее время является одним из ключевых вопросов, поднимаемых системой управления персоналом абсолютно любого предприятия, работающего в абсолютно любой сфере. Мотивация и стимулирование, как отмечают многие эксперты, выступают в качестве прямой причины, влияющей на поведение сотрудников и их реакцию на атмосферу предприятия в целом.
В современном мире общество стремительно развивается, с каждым годом человеческие привычки, поведение, традиции, особенности-все это, несомненно, претерпевает ежегодные изменения. Например, то, что было абсолютно неприемлемо год назад, на данный момент уже может стать чем-то стандартным и общепринятым. Отношения между предпринимателем и работниками, в свою очередь, формируются на совершенно новой основе. Цель любого предпринимателя - найти успех на занятом рынке, который в будущем принесет значительную прибыль. При этом каждый сотрудник компании ставит перед собой цель получить максимальное материальное вознаграждение и, благодаря этому, получить возможность удовлетворить свои потребности.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности привлекала внимание многих ученых на протяжении длительного времени. Серьезный вклад в понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные ученые-экономисты, как Кейнс Дж., Маршалл А., Милль Дж., Рикардо Д., Смит А., Шумпетер Й. Ими были разработаны фундаментальные понятия: «потребности», «интересы», мотивы», «стимулы» и т.д.
Основу современных теорий мотивации заложили такие зарубежные ученые, как Вебер М., Друкер П., Маслоу А., Мейо Э., Саймон Г., Слоан А., Тейлор Ф., Файоль А., Фоллетт М., Херцберг Ф.
В отечественной и зарубежной экономической науке исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма (трудовое поведение, удовлетворенность трудом, сбалансированная система показателей и менеджмент знаний как механизмы мотивации персонала) в научных работах Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Велыиа А.Г., Волгина H.A., Гапоненко A.JL, Захарова Н.И., Жукова А.Л., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина JI.A., Нивена П.Р., Нортона Д., Мильмана В.Э., Одегова Ю.Г., Пушкарева Н.Ф., Питерса Т., Уотермена Р., Уткина Э.А., Цветковой Г.А., Чиркова В.И., Яковлева P.A. и др.
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в выпускной квалификационной работе, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации и возможности использования при создании стратегии в сфере мотивации и стимулирования персонала, при создании и совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности персонала.
Выполненное исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов комплексной трудовой мотивации. Практическая значимость работы заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации и стимулирования персонала организации в изменяющихся условиях и цифровизации экономики.
Целью данной работы является анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности работы персонала в условиях цифровой экономики.
Для достижения этой цели в работе ставятся следующие задачи:
1.Исследование российских и зарубежных источников литературы по проблеме совершенствования системы мотивации и стимулирования труда;
2.Описание выбранного объекта исследования и провести комплексный анализ деятельности компании;
3. Сбор информации для анализа важности мотивационных факторов сотрудников организации;
4. Разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации и мотивационной работы в организации.
Объект исследования: система мотивации персонала.
Предметом исследования является система мотивации персонала в условиях цифровой экономики.
Гипотеза исследования.
Эффективность мотивации персонала коммерческой организации зависит от совокупности факторов (содержательных и процессуальных, внутренних и внешних, положительных отрицательных, устойчивых неустойчивых) и их учета при построении модели системы мотивации.
Элемент научного вклада. Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методологической основе решать вопросы стимулирования и мотивации персонала предприятий. Разработаны методические рекомендации к построению комплексной системы мотивации в условиях цифровизации экономики, включающей материальную и нематериальную составляющие.
Проблема, решаемая в рамках ВКР.
Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его деятельность была благоприятной для компании.
Методы исследования. В работе использованы абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы исследования и методы сравнительного анализа. Для отдельных задач использован метод экспертных оценок.
Структура работы. Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы, приложение. Работа содержит 17 таблиц, 26 рисунка, 1 приложение и список литературы, включающий в себя 100 наименований.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты исследования, включая сущность понятия «мотивация» и «стимулирование».
Вторая глава отражает анализ современных методов мотивации персонала зарубежных и отечественных предприятий в условиях цифровизации, в параграфе 2.3 разрабатывается методика трансформации системы мотивации персонала в условиях цифровой экономики.
Третья глава содержит в себе описание анализируемого предприятия, апробацию методики по совершенствованию процессов мотивации в условиях цифровизации экономики и оценка ее эффективности.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку является непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на повышение эффективности деятельности организации является, по сути, главной задачей управления персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой частью управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере реализовать индивидуальный подход к сотрудникам и реализовать личный потенциал руководителя и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.
Актуальность проблемы не вызывает сомнений, поскольку современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, создал новую парадигму управления, которая выделяет человеческие ресурсы в качестве ключевого элемента и ресурса эффективной организации. Наиболее важной частью процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда.
Для эффективного функционирования организации сегодня необходимы ответственные и инициативные сотрудники. Невозможно обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, заработной платы и штрафов.
Процесс стимулирования сотрудников и мотивации их к выполнению определенных обязанностей в настоящее время является одним из ключевых вопросов, поднимаемых системой управления персоналом абсолютно любого предприятия, работающего в абсолютно любой сфере. Мотивация и стимулирование, как отмечают многие эксперты, выступают в качестве прямой причины, влияющей на поведение сотрудников и их реакцию на атмосферу предприятия в целом.
В современном мире общество стремительно развивается, с каждым годом человеческие привычки, поведение, традиции, особенности-все это, несомненно, претерпевает ежегодные изменения. Например, то, что было абсолютно неприемлемо год назад, на данный момент уже может стать чем-то стандартным и общепринятым. Отношения между предпринимателем и работниками, в свою очередь, формируются на совершенно новой основе. Цель любого предпринимателя - найти успех на занятом рынке, который в будущем принесет значительную прибыль. При этом каждый сотрудник компании ставит перед собой цель получить максимальное материальное вознаграждение и, благодаря этому, получить возможность удовлетворить свои потребности.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности привлекала внимание многих ученых на протяжении длительного времени. Серьезный вклад в понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные ученые-экономисты, как Кейнс Дж., Маршалл А., Милль Дж., Рикардо Д., Смит А., Шумпетер Й. Ими были разработаны фундаментальные понятия: «потребности», «интересы», мотивы», «стимулы» и т.д.
Основу современных теорий мотивации заложили такие зарубежные ученые, как Вебер М., Друкер П., Маслоу А., Мейо Э., Саймон Г., Слоан А., Тейлор Ф., Файоль А., Фоллетт М., Херцберг Ф.
В отечественной и зарубежной экономической науке исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма (трудовое поведение, удовлетворенность трудом, сбалансированная система показателей и менеджмент знаний как механизмы мотивации персонала) в научных работах Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Велыиа А.Г., Волгина H.A., Гапоненко A.JL, Захарова Н.И., Жукова А.Л., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина JI.A., Нивена П.Р., Нортона Д., Мильмана В.Э., Одегова Ю.Г., Пушкарева Н.Ф., Питерса Т., Уотермена Р., Уткина Э.А., Цветковой Г.А., Чиркова В.И., Яковлева P.A. и др.
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в выпускной квалификационной работе, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации и возможности использования при создании стратегии в сфере мотивации и стимулирования персонала, при создании и совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности персонала.
Выполненное исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов комплексной трудовой мотивации. Практическая значимость работы заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации и стимулирования персонала организации в изменяющихся условиях и цифровизации экономики.
Целью данной работы является анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности работы персонала в условиях цифровой экономики.
Для достижения этой цели в работе ставятся следующие задачи:
1.Исследование российских и зарубежных источников литературы по проблеме совершенствования системы мотивации и стимулирования труда;
2.Описание выбранного объекта исследования и провести комплексный анализ деятельности компании;
3. Сбор информации для анализа важности мотивационных факторов сотрудников организации;
4. Разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации и мотивационной работы в организации.
Объект исследования: система мотивации персонала.
Предметом исследования является система мотивации персонала в условиях цифровой экономики.
Гипотеза исследования.
Эффективность мотивации персонала коммерческой организации зависит от совокупности факторов (содержательных и процессуальных, внутренних и внешних, положительных отрицательных, устойчивых неустойчивых) и их учета при построении модели системы мотивации.
Элемент научного вклада. Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методологической основе решать вопросы стимулирования и мотивации персонала предприятий. Разработаны методические рекомендации к построению комплексной системы мотивации в условиях цифровизации экономики, включающей материальную и нематериальную составляющие.
Проблема, решаемая в рамках ВКР.
Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его деятельность была благоприятной для компании.
Методы исследования. В работе использованы абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы исследования и методы сравнительного анализа. Для отдельных задач использован метод экспертных оценок.
Структура работы. Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы, приложение. Работа содержит 17 таблиц, 26 рисунка, 1 приложение и список литературы, включающий в себя 100 наименований.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты исследования, включая сущность понятия «мотивация» и «стимулирование».
Вторая глава отражает анализ современных методов мотивации персонала зарубежных и отечественных предприятий в условиях цифровизации, в параграфе 2.3 разрабатывается методика трансформации системы мотивации персонала в условиях цифровой экономики.
Третья глава содержит в себе описание анализируемого предприятия, апробацию методики по совершенствованию процессов мотивации в условиях цифровизации экономики и оценка ее эффективности.
В ходе выполнения данной работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько общих выводов по работе.
Мотивация как функция представляет собой процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Поэтому, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение ее членов к действию.
При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение. Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
При разработке системы мотивации персонала на предприятии одной из важнейших задач является оценка и сравнение результатов труда сотрудников. Необходимость учитывать при этом разнородные по единицам измерения и значимости показатели создает определенные трудности. Использование матричного метода измерения результативности позволяет не только объективно и точно провести оценку, но и обеспечить мотивацию людей, нацелить их на достижение поставленных задач.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы была проанализирована деятельность предприятия ООО КДВ Групп.
С целью увеличения удовлетворенности от работы на организации следует учитывать основные побудительные мотивы личности:
гигиенические, включающие понятие психологического настроя на труд. Этого можно добиться созданием комнат отдыха, открытием столовой, гарантией сохранения и повышения зарплаты.
мотивационные, включающие повышение внимание руководства к личным достижениям отдельных сотрудников в работе.
С этой целью был разработан план мероприятий, включающий, в том числе, и внедрение системы премирования KPI, которая позволит оптимизировать фонд оплаты труда и увязать текущую деятельность предприятия и каждого отдельного работника, а именно: помогает более точно определить результаты по достижению стратегических целей предприятия посредством выполнения целей каждого и закрепить этот результат; позволяет своевременно обнаруживать факторы, влияющие на рост производительности труда и мешающие успешному выполнению поставленных задач, и, следовательно, своевременному принятию решений по их преодолению.
При апробации методики, базирующейся на программе контроля показателей эффективности деятельности сотрудников, было выяснено, что данная форма самоконтроля прямо влияет на мотивацию сотрудника к выполнению поставленных задач в условиях удаленной работы, когда на внимательность и сосредоточенность вне рабочего пространства влияет много факторов. Методика сочетает в себе как материальные, так и нематериальные методы мотивации. Под материальными понимаются премиальные выплаты, под нематериальными - соревновательный аспект, когда твои показатели видны всем сотрудникам, находящимся в базе программы.
Предложенный проект мероприятий позволит повысить объемы реализации продукции, производительность труда и удовлетворенность трудом персонала.
В ходе исследования, было выявлен, ряд проблем в освоении цифровых компетенций работниками промышленных предприятий, а именно потребность в развитии своих цифровых компетенций, которую не всегда предприятие способно удовлетворить, а также отсутствие грамотной системы материального стимулирования развития цифровых навыков. При этом было определено, что разные категории работников выделяют разные проблемы. Данные проблемы можно решить, используя инструменты организационного и экономического методов управления персоналом.
Мотивация как функция представляет собой процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Поэтому, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение ее членов к действию.
При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение. Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
При разработке системы мотивации персонала на предприятии одной из важнейших задач является оценка и сравнение результатов труда сотрудников. Необходимость учитывать при этом разнородные по единицам измерения и значимости показатели создает определенные трудности. Использование матричного метода измерения результативности позволяет не только объективно и точно провести оценку, но и обеспечить мотивацию людей, нацелить их на достижение поставленных задач.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы была проанализирована деятельность предприятия ООО КДВ Групп.
С целью увеличения удовлетворенности от работы на организации следует учитывать основные побудительные мотивы личности:
гигиенические, включающие понятие психологического настроя на труд. Этого можно добиться созданием комнат отдыха, открытием столовой, гарантией сохранения и повышения зарплаты.
мотивационные, включающие повышение внимание руководства к личным достижениям отдельных сотрудников в работе.
С этой целью был разработан план мероприятий, включающий, в том числе, и внедрение системы премирования KPI, которая позволит оптимизировать фонд оплаты труда и увязать текущую деятельность предприятия и каждого отдельного работника, а именно: помогает более точно определить результаты по достижению стратегических целей предприятия посредством выполнения целей каждого и закрепить этот результат; позволяет своевременно обнаруживать факторы, влияющие на рост производительности труда и мешающие успешному выполнению поставленных задач, и, следовательно, своевременному принятию решений по их преодолению.
При апробации методики, базирующейся на программе контроля показателей эффективности деятельности сотрудников, было выяснено, что данная форма самоконтроля прямо влияет на мотивацию сотрудника к выполнению поставленных задач в условиях удаленной работы, когда на внимательность и сосредоточенность вне рабочего пространства влияет много факторов. Методика сочетает в себе как материальные, так и нематериальные методы мотивации. Под материальными понимаются премиальные выплаты, под нематериальными - соревновательный аспект, когда твои показатели видны всем сотрудникам, находящимся в базе программы.
Предложенный проект мероприятий позволит повысить объемы реализации продукции, производительность труда и удовлетворенность трудом персонала.
В ходе исследования, было выявлен, ряд проблем в освоении цифровых компетенций работниками промышленных предприятий, а именно потребность в развитии своих цифровых компетенций, которую не всегда предприятие способно удовлетворить, а также отсутствие грамотной системы материального стимулирования развития цифровых навыков. При этом было определено, что разные категории работников выделяют разные проблемы. Данные проблемы можно решить, используя инструменты организационного и экономического методов управления персоналом.
Подобные работы
- Управление формированием и обеспечением потребности в трудовых ресурсах на предприятии в условиях цифровизации
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2025 - Формирование системы мотивации коммерческой организации
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2022 - Особенности формирования эффективной модели мотивации на коммерческом предприятии (Московский Финансово-Промышленный Университет «Синергия»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2025 - Совершенствование системы стимулирования персонала в организации (Институт Международных Экономических Связей)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2025 - Формирование системы мотивации в управлении организацией (на материалах ООО «Сибирская генерирующая компания»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2022 - Мотивация персонала на разных этапах трудовой карьеры (Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2022 - СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ СТРАХОВЫХ КОМПАНИЯХ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2019 - Анализ и совершенствование организации труда персонала на предприятии (Российский новый университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024 - Оценка и совершенствование системы управления персоналом (Российская Академия Народного Хозяйства И Государственной Службы)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 800 р. Год сдачи: 2023