Помощь студентам в учебе
ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГЕНДЕРНО СИММЕТРИЧНОГО РЫНКА ТРУДА В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА КАДРОВ
|
Введение 6
1 Теоретические аспекты гендерного равенства в условиях дефицита кадров 9
1.1 Гендер как социально-культурная категория 9
1.2 Проблема гендерного равенства на рынке труда 13
1.3 Рынок труда в России и его текущее состояние 22
1.4 Рынок труда в транспортной отрасли 34
2 Анализ деятельности ОАО «РЖД» 36
2.1 Характеристика ОАО «РЖД» 36
2.2 Анализ кадровой ситуации в ОАО «РЖД» 45
2.3 Кадровая стратегия и инструменты кадровой политики ОАО «РЖД» .... 48
3 Совершенствование организационной культуры ОАО «РЖД» в контексте
улучшения условия для сотрудников женского пола 57
3.1 Особенности женского трудового участия в компании ОАО «РЖД» 57
3.2 Примеры адаптации кадровой политики для привлечения женского
персонала у зарубежных транспортных компаний 66
3.3 Рекомендации по повышению привлекательности труда 74
Заключение 78
Литература 81
1 Теоретические аспекты гендерного равенства в условиях дефицита кадров 9
1.1 Гендер как социально-культурная категория 9
1.2 Проблема гендерного равенства на рынке труда 13
1.3 Рынок труда в России и его текущее состояние 22
1.4 Рынок труда в транспортной отрасли 34
2 Анализ деятельности ОАО «РЖД» 36
2.1 Характеристика ОАО «РЖД» 36
2.2 Анализ кадровой ситуации в ОАО «РЖД» 45
2.3 Кадровая стратегия и инструменты кадровой политики ОАО «РЖД» .... 48
3 Совершенствование организационной культуры ОАО «РЖД» в контексте
улучшения условия для сотрудников женского пола 57
3.1 Особенности женского трудового участия в компании ОАО «РЖД» 57
3.2 Примеры адаптации кадровой политики для привлечения женского
персонала у зарубежных транспортных компаний 66
3.3 Рекомендации по повышению привлекательности труда 74
Заключение 78
Литература 81
В настоящий момент активно меняется рынок труда.
С одной стороны, наблюдаются существенные экономические изменения, вызванные появлением новых отраслей, трендом на импортозамещение в ряде ключевых направлений, которые в течение длительного времени не имели должной поддержки, уходом иностранных компаний и другими факторами.
Такие отрасли, как обрабатывающая промышленность, транспорт и логистика, строительство и ЖКХ, информационные технологии, здравоохранение, на которые вышеописанные факторы существенно влияют, сталкиваются с существенным дефицитом кадров, который негативно влияет на возможности развития организаций в данных сферах. Отсутствие квалифицированной рабочей силы, готовой работать в данных сферах, приводит к необходимости снижения объемов выпуска, снижению качества продукции и иным негативным последствиям.
Однако, с другой стороны, происходят значимые социальные и культурные изменения. Так, в России и многих других странах более не актуальны или менее актуальные традиционные устои общества, предполагающие низкую социальную активность женщин, мужскую роль добытчика и иные стереотипные формации. Тем не менее, сохраняется ряд отраслей с значительным гендерным разрывом, где преимущественно представлены представители определенного пола.
Таким образом, на пересечении этих двух тенденций лежит проблема - существует ряд отраслей, непривлекательных для представителей определенного пола, но при этом испытывающих существенный дефицит кадров.
Связано это с различными факторами как со стороны работодателей, так и со стороны соискателей.
В исследованиях, изучающих вопрос с точки зрения работодателя, то есть «со стороны спроса», утверждается, что соискатели сталкиваются со 6
значительными препятствиями при найме на определенные должности из-за бессознательных стереотипов работодателя или более преднамеренных попыток сохранить статус-кво. В ряде теоретических исследований были получены результаты, согласующиеся с этими предположениями, практические же исследования судебных процессов и проведенных экспериментов демонстрируют прямые доказательства роли работодателей в гендерной сегрегации.
Исследования, рассматривающий вопрос с точки зрения соискателя, то есть «со стороны предложения», предполагают, что гендерная асимметрия может быть результатом решений мужчин и женщин о том, какое образование получать, на какую работу устраиваться.
Однако многие ученые сходятся во мнении, что явление гендерной асимметрии на рынке труда является следствием обоих вышеуказанных факторов - решения работодателя о приеме и решения соискателя о трудоустройстве.
Так, существует ряд факторов, которые влияют на поведение каждой из сторон - условия труда, организационные факторы, гендерные стереотипы.
Исходя из этого, целью данной работы является выявление факторов, определяющих поведение сторон, а также условий формирования гендерно симметричного рынка труда в условиях дефицита кадров на примере компании ОАО «РЖД», являющейся крупнейшим работодателем в транспортной отрасли.
Для выполнения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) систематизировать различные подходы к изучению понятий «гендер», «гендерное неравенство», «гендерная асимметрия»;
2) определить проблемы, характерные для рынка труда России, оценить их взаимосвязь с проблемами гендерного характера;
3) выявить кадровые проблемы в компании ОАО «РЖД»;
4) проанализировать и систематизировать опыт кадровых практик, нацеленных на формирование условий привлечения представителей пола, нехарактерного транспортной отрасли;
5) определить инструменты, необходимые для выравнивания половой структуры, дать рекомендации для ОАО «РЖД».
Объектом исследования служит рынок труда Российской Федерации в условиях кадрового дефицита.
Предметом же являются факторы, препятствующие привлечению представительниц женского пола в компанию ОАО «РЖД».
Информационной базой работы являются работы отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом и регулированию рынка труда, нормативные правовые акты, информационные материалы средств массовой информации и сайтов-агрегаторов вакансий, а также статистические данные, представленные в базах данных и статистических формах отчетности.
При написании работы были использованы общенаучные методы анализа, а также исторический, сравнительный, нормативный и иные виды анализа. В практической части применялись статистические (корреляционный и регрессионный анализ) и социологические (контент-анализ) методы исследования.
С одной стороны, наблюдаются существенные экономические изменения, вызванные появлением новых отраслей, трендом на импортозамещение в ряде ключевых направлений, которые в течение длительного времени не имели должной поддержки, уходом иностранных компаний и другими факторами.
Такие отрасли, как обрабатывающая промышленность, транспорт и логистика, строительство и ЖКХ, информационные технологии, здравоохранение, на которые вышеописанные факторы существенно влияют, сталкиваются с существенным дефицитом кадров, который негативно влияет на возможности развития организаций в данных сферах. Отсутствие квалифицированной рабочей силы, готовой работать в данных сферах, приводит к необходимости снижения объемов выпуска, снижению качества продукции и иным негативным последствиям.
Однако, с другой стороны, происходят значимые социальные и культурные изменения. Так, в России и многих других странах более не актуальны или менее актуальные традиционные устои общества, предполагающие низкую социальную активность женщин, мужскую роль добытчика и иные стереотипные формации. Тем не менее, сохраняется ряд отраслей с значительным гендерным разрывом, где преимущественно представлены представители определенного пола.
Таким образом, на пересечении этих двух тенденций лежит проблема - существует ряд отраслей, непривлекательных для представителей определенного пола, но при этом испытывающих существенный дефицит кадров.
Связано это с различными факторами как со стороны работодателей, так и со стороны соискателей.
В исследованиях, изучающих вопрос с точки зрения работодателя, то есть «со стороны спроса», утверждается, что соискатели сталкиваются со 6
значительными препятствиями при найме на определенные должности из-за бессознательных стереотипов работодателя или более преднамеренных попыток сохранить статус-кво. В ряде теоретических исследований были получены результаты, согласующиеся с этими предположениями, практические же исследования судебных процессов и проведенных экспериментов демонстрируют прямые доказательства роли работодателей в гендерной сегрегации.
Исследования, рассматривающий вопрос с точки зрения соискателя, то есть «со стороны предложения», предполагают, что гендерная асимметрия может быть результатом решений мужчин и женщин о том, какое образование получать, на какую работу устраиваться.
Однако многие ученые сходятся во мнении, что явление гендерной асимметрии на рынке труда является следствием обоих вышеуказанных факторов - решения работодателя о приеме и решения соискателя о трудоустройстве.
Так, существует ряд факторов, которые влияют на поведение каждой из сторон - условия труда, организационные факторы, гендерные стереотипы.
Исходя из этого, целью данной работы является выявление факторов, определяющих поведение сторон, а также условий формирования гендерно симметричного рынка труда в условиях дефицита кадров на примере компании ОАО «РЖД», являющейся крупнейшим работодателем в транспортной отрасли.
Для выполнения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) систематизировать различные подходы к изучению понятий «гендер», «гендерное неравенство», «гендерная асимметрия»;
2) определить проблемы, характерные для рынка труда России, оценить их взаимосвязь с проблемами гендерного характера;
3) выявить кадровые проблемы в компании ОАО «РЖД»;
4) проанализировать и систематизировать опыт кадровых практик, нацеленных на формирование условий привлечения представителей пола, нехарактерного транспортной отрасли;
5) определить инструменты, необходимые для выравнивания половой структуры, дать рекомендации для ОАО «РЖД».
Объектом исследования служит рынок труда Российской Федерации в условиях кадрового дефицита.
Предметом же являются факторы, препятствующие привлечению представительниц женского пола в компанию ОАО «РЖД».
Информационной базой работы являются работы отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом и регулированию рынка труда, нормативные правовые акты, информационные материалы средств массовой информации и сайтов-агрегаторов вакансий, а также статистические данные, представленные в базах данных и статистических формах отчетности.
При написании работы были использованы общенаучные методы анализа, а также исторический, сравнительный, нормативный и иные виды анализа. В практической части применялись статистические (корреляционный и регрессионный анализ) и социологические (контент-анализ) методы исследования.
В настоящий момент активно меняется рынок труда. Связано это как с технической составляющей, позволяющей в значительной степени упростить деятельность человека, автоматизировать её, так и с культурной. Так, в России и многих других странах более не актуальны или менее актуальные традиционные устои общества, предполагающие низкую социальную активность женщин, мужскую роль добытчика и иные стереотипные формации.
Тем не менее, сохраняется ряд отраслей с значительным гендерным разрывом, где преимущественно представлены представители определенного пола. При этом же в ряде отраслей наблюдается значительный дефицит профессиональных кадров, необходимых рынку труда.
Однако перераспределения на рынке труда не происходит - девушки не стремятся выбирать нехарактерные для них специальности и отрасли, несмотря на все преимущества. Особенно остро эта проблема коснулась такой крупной компании, крупнейшего работодателя в транспортной сфере, как ОАО «РЖД».
Для выявления причин такого явления в первую очередь были определены и разграничены понятия «гендер», «гендерное неравенство» и «гендерная асимметрия».
Так, было выявлено, что в условиях дефицита кадров гендерное неравенство, подразумевающее дискриминацию отдельных групп по половому признаку, России практически нехарактерно. В условиях дефицита кадров работодатели не могут позволить себе такую модель поведения.
Гендерная асимметрия же, выраженная в существенных различиях пропорции мужчин и женщин в различных сферах и вызванная нежеланием отдельных гендерных групп участвовать в ряде видов экономической деятельности, в России четко наблюдается.
Во-вторых, было выявлено, насколько эффективным инструментом является привлечение девушек в ранее непопулярные для них отрасли. В результате регрессионного анализа было выявлено, что перераспределение девушек более эффективно, чем повышение заработных плат. Помимо этого, в результате регрессионного анализа были выявлены отрасли, особо заинтересованные в привлечении женского труда. Ими оказались оптовая и розничная торговля, деятельность в области информации и связи, а также транспортировка и хранение.
Исходя из этого, для более конкретного изучения была выбрана деятельность компании ОАО «РЖД».
В результате анализа были особенности кадровой политики компании, а также выявлены кадровые проблемы, которые могут негативно сказаться на эффективности работы организации в будущем.
Так, было выявлено, что в компании:
1) наблюдается старение персонала организации;
2) наблюдается сокращение женского персонала в организации;
3) наблюдаются неустойчивые тенденции относительно потребностей в высшем образовании для работы в ОАО «РЖД»;
4) предполагается рост потребностей в кадрах, формирование устойчивого дефицита кадров по ряду направлений.
Исходя из этого, учитывая данные особенности, были сделаны выводы о необходимости изменений в кадровой политике компании.
Опираясь на более ранние выводы выпускной работы, выходом из данной ситуации является развитие программ поддержки женского труда, а также привлечение девушек к участию в некоторых нехарактерных им видах деятельности, по которым «РЖД» испытывает нехватку специалистов.
Учитывая то, что заработные платы не оказывают существенного влияния на привлечение дополнительных сотрудников в отрасль, были рассмотрены иные факторы мотивации привлечения и удержания сотрудников женского пола.
В результате социологического исследования было выявлено. Ключевые преимущества работодателя соответствуют потребностям мужчин - в ОАО «РЖД» сотрудник получает стабильную заработную плату и занятость, имеет возможность зарабатывать больше за счет гибкого графика, подразумевающего переработки, а ключевые недостатки соответствуют потребностям девушек - они не получают понятную и прозрачную систему премирования, отношения с руководством и коллективом носят, скорее, негативный характер, имеются психологические особенности, способные вызывать стресс.
Была выявлена потребность модернизации кадровой политики по следующим вопросам:
1) информирование о вакансиях и работодателях;
2) график и режим работы;
3) инструменты борьбы со стрессом у сотрудников компании;
4) профориентация молодого поколения.
Для поиска эффективных практик были рассмотрены лучшие западные компании, доля девушек и удовлетворенность сотрудников в которых устойчиво растут.
В результате были предложены изменения в действующие программы компании «РЖД», включающие в себя следующие новшества:
1) переработка имеющихся информационных и рекламных материалов, изменение мест их размещения;
2) развитие инструментов пропаганды карьерного роста среди девушек, развитие программ менторства;
3) развитие инструментов сотрудничества с образовательными учреждениями;
4) развитие программ и инструментов гибкого графика и дистанционной работы;
5) развитие технологий, упрощающих ряд операций, необходимых для выполнения трудовых обязанностей.
Тем не менее, сохраняется ряд отраслей с значительным гендерным разрывом, где преимущественно представлены представители определенного пола. При этом же в ряде отраслей наблюдается значительный дефицит профессиональных кадров, необходимых рынку труда.
Однако перераспределения на рынке труда не происходит - девушки не стремятся выбирать нехарактерные для них специальности и отрасли, несмотря на все преимущества. Особенно остро эта проблема коснулась такой крупной компании, крупнейшего работодателя в транспортной сфере, как ОАО «РЖД».
Для выявления причин такого явления в первую очередь были определены и разграничены понятия «гендер», «гендерное неравенство» и «гендерная асимметрия».
Так, было выявлено, что в условиях дефицита кадров гендерное неравенство, подразумевающее дискриминацию отдельных групп по половому признаку, России практически нехарактерно. В условиях дефицита кадров работодатели не могут позволить себе такую модель поведения.
Гендерная асимметрия же, выраженная в существенных различиях пропорции мужчин и женщин в различных сферах и вызванная нежеланием отдельных гендерных групп участвовать в ряде видов экономической деятельности, в России четко наблюдается.
Во-вторых, было выявлено, насколько эффективным инструментом является привлечение девушек в ранее непопулярные для них отрасли. В результате регрессионного анализа было выявлено, что перераспределение девушек более эффективно, чем повышение заработных плат. Помимо этого, в результате регрессионного анализа были выявлены отрасли, особо заинтересованные в привлечении женского труда. Ими оказались оптовая и розничная торговля, деятельность в области информации и связи, а также транспортировка и хранение.
Исходя из этого, для более конкретного изучения была выбрана деятельность компании ОАО «РЖД».
В результате анализа были особенности кадровой политики компании, а также выявлены кадровые проблемы, которые могут негативно сказаться на эффективности работы организации в будущем.
Так, было выявлено, что в компании:
1) наблюдается старение персонала организации;
2) наблюдается сокращение женского персонала в организации;
3) наблюдаются неустойчивые тенденции относительно потребностей в высшем образовании для работы в ОАО «РЖД»;
4) предполагается рост потребностей в кадрах, формирование устойчивого дефицита кадров по ряду направлений.
Исходя из этого, учитывая данные особенности, были сделаны выводы о необходимости изменений в кадровой политике компании.
Опираясь на более ранние выводы выпускной работы, выходом из данной ситуации является развитие программ поддержки женского труда, а также привлечение девушек к участию в некоторых нехарактерных им видах деятельности, по которым «РЖД» испытывает нехватку специалистов.
Учитывая то, что заработные платы не оказывают существенного влияния на привлечение дополнительных сотрудников в отрасль, были рассмотрены иные факторы мотивации привлечения и удержания сотрудников женского пола.
В результате социологического исследования было выявлено. Ключевые преимущества работодателя соответствуют потребностям мужчин - в ОАО «РЖД» сотрудник получает стабильную заработную плату и занятость, имеет возможность зарабатывать больше за счет гибкого графика, подразумевающего переработки, а ключевые недостатки соответствуют потребностям девушек - они не получают понятную и прозрачную систему премирования, отношения с руководством и коллективом носят, скорее, негативный характер, имеются психологические особенности, способные вызывать стресс.
Была выявлена потребность модернизации кадровой политики по следующим вопросам:
1) информирование о вакансиях и работодателях;
2) график и режим работы;
3) инструменты борьбы со стрессом у сотрудников компании;
4) профориентация молодого поколения.
Для поиска эффективных практик были рассмотрены лучшие западные компании, доля девушек и удовлетворенность сотрудников в которых устойчиво растут.
В результате были предложены изменения в действующие программы компании «РЖД», включающие в себя следующие новшества:
1) переработка имеющихся информационных и рекламных материалов, изменение мест их размещения;
2) развитие инструментов пропаганды карьерного роста среди девушек, развитие программ менторства;
3) развитие инструментов сотрудничества с образовательными учреждениями;
4) развитие программ и инструментов гибкого графика и дистанционной работы;
5) развитие технологий, упрощающих ряд операций, необходимых для выполнения трудовых обязанностей.