Финансовые аспекты подготовки кадрового резерва в органах местного самоуправления

Основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.
В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.
По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти на местах не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.
Данное положение является аксиомой процесса муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.
Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации общества, во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор совершенствования самой кадровой политики, которая примет цивилизованный и современный вид при одном условии - оздоровление ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального сообщества.
Рассматривая проблематику формирования кадрового резерва проблемы кадрового обеспечения муниципальных органов управления условно можно объединить в три основных блока:
Первый блок проблем - недостаточная квалификация муниципальных служащих. Они часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. Недостаточно сформированы необходимые личностно - деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и прочее.
Депрофессионализация муниципальных чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава муниципальной службы, «вымывание» среднего звена управления в муниципальных органах. Наиболее дееспособные кадры уходят из муниципальной службы в бизнесструктуры.
При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на муниципальной службе, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала муниципальной службы и «цементирует» существующее положение вещей. Система подготовки муниципальных служащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для муниципальных служащих.
Второй блок - проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Ценности и нормы муниципальных чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и плановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.
Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов — тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно - предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.
Третий блок проблем связан с привлекательностью муниципалитета как работодателя на рынке услуг. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов управления.
Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы муниципального управления, резонно считая эту службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.
Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить время на поиск, подбор и адаптацию новых работников.
Необходимость работы с кадровым резервом возникает в связи с периодически возникающей потребностью в замещении вакантных должностей. Текучесть кадров присуща любой организации, включая органы местного самоуправления. Кроме того, в органах местного самоуправления могут появиться новые направления работы, под которые будут введены дополнительные штатные единицы. И в том, и в другом случае руководителям разумно иметь в оперативном распоряжении кандидатов, способных справиться с этой работой, то есть формировать и вести кадровый резерв.
Другими словами можно сказать, что формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.
В этой связи, несомненно, важны кадровые технологии по совершенствованию формирования резерва управленческих кадров в системе муниципальной службы, которые позволят не только выстроить оптимальную модель функционирования кадрового резерва на муниципальном уровне, но будут ориентированы на современные потребности и гибко реагировать на возникающие проблемы системы.
Сегодня в соответствии с объективными вызовами времени, в России осуществляется реформирование государственной и муниципальной службы, призванное с учетом современной кадровой ситуации, использованием имеющихся ресурсов материальной и методической базы обеспечить органы государственного и местного самоуправления профессионально
подготовленными, инициативными и ответственными кадрами. И в этом хорошей базой может послужить отечественный и зарубежный опыт кадровой работы.
Под кадровым резервом муниципальной и государственной службы подразумеваются высококвалифицированные специалисты, одержавшие победу в конкурсном отборе на замещение вакантной должности государственной и муниципальной службы, а так же без конкурса, на основе собеседования. Согласно законодательству отобранные специалисты обязаны обладать профессиональными качествами и иметь необходимую подготовку и положительные рекомендации.
На сегодняшний день общие принципы создания и использования кадровых резервов регулируются Федеральным законом №58-Ф3 от 27 марта 2003г. «О системе государственной службы Российской федерации», Федеральным законом №79-Ф3 от 27 июля 2004г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Формирование резерва можно разделить на четыре основных этапа:
• построение эффективной работы с участниками кадрового резерва, для этого необходимо выделить потребности в замещении вакантны должностей и определить принципы отбора кандидатов;
• построение структуры конкурсного отбора;
• развитие профессиональных навыков участников кадрового резерва
• приобретение практического опыта на необходимого для вакантной должности.
Кадровый резерв несет главную задачу своевременного обеспечения органов местного самоуправления высококвалифицированными специалистами.
Кадровый резерв позволяет замещать вакантные должности без конкурса, так как специалисты уже были подобраны на конкурсной основе.
Кадровый резерв муниципальной и государственной службы включает в себя две формы.
1. Форма резерва функционирования - высококвалифицированные специалисты готовые занять вакантную должность в настоящее время.
2. Форма резерва развития - граждане, которым еще необходимо пройти профессиональную подготовку для замещения вакантных должностей.
Подготовка кадрового резерва на муниципальной и государственной службе способствует:
• повышению уровня подготовки муниципальных служащих;
• стимулирование специалистов состоящих в резерве к профессиональному росту;
• облегчение адаптационного периода муниципальных служащих на новой должности.
Современные условия функционирования анализируемого государственного органа муниципальной власти говорят о необходимости разработки направления совершенствования процессов по формированию кадрового резерва Администрации Симского городского поселения.
Сформированный Администрацией кадровый резерв невелик - всего 15 % от общего числа служащих Администрации Симского городского поселения. При этом соответствуют определенным требованиям для назначения на должность 10 % служащих, обладают основным комплексом необходимых характеристик 5 %, и полностью подготовлены для назначения на должность - 5 %.
Установлено, что такая проблема не является сугубо индивидуальной для Администрации Симского городского поселения. Кадровый голод это один из основных факторов, сдерживающих развитие малых и средних городов, муниципальных районов. Отток грамотных кадров в более крупные города, где разветвленная инфраструктура, есть достойно оплачиваемая работа, хорошие перспективы роста и т. п., приводит к тому, что города, в которых не хочет оставаться молодежь, «стареют», их трудовой потенциал иссякает.
Необходимо совершенствование механизмов отбора специалистов для кадрового резерва, разработка и использование эффективных инструментов по оценке профессионального потенциала кадров, совершенствование системы подготовки, учитывающие потребности органов местного самоуправления.
Проблемы совершенствования формирования кадрового резерва:
• формализм при реализации мероприятий по развитию кадрового резерва;
• низкий уровень назначения резервистов;
• потеря связи с реальными потребностями Администрации Симского городского поселения.
Направления по совершенствованию формирования кадрового резерва Администрации Симского городского поселения подразделены на уровни управления: руководство, бухгалтерия и отдел кадров.
Для реализации предложенных направлений в деятельности Администрации Симского городского поселения предложено создать HR-подразделение, реорганизовав его из отдела кадров. Отдел кадров Администрации Симского городского поселения в настоящее время представляет собой вспомогательную структуру, которая контролирует, в основном, рабочий документооборот. Спектр обязанностей заместителя руководителя Администрации по кадровым вопросам будет весьма широк: помимо подбора персонала, он будет заниматься его адаптацией, оценкой, обучением. Вместе с руководителем Администрации будет разрабатывать систему мотивации и оценивать эффективность труда персонала.
Реорганизация кадровой службы Администрации Симского городского поселения способна повысить производительность труда персонала.


Купить