Помощь студентам в учебе
Управление профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы с использованием цифровых технологий
|
Аннотация 2
Введение 10
1. Теоретические основы управления профессиональным развитием персонала 13
1.1. Понятие профессионального развития персонала 13
1.2. Методы управления профессиональным развитием сотрудников 17
1.3. Модели управления профессиональным развитием персонала в организации 25
2. Анализ потенциала цифровых технологий в практике управления профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы .. 35
2.1. Анализ тенденций профессионального развития персонала 35
2.2. Потенциал цифровых технологий в практике управления
профессиональным развитием персонала 42
2.3. Анализ специфики управления профессиональном развитии персонала
организаций социальной сферы 49
3. Разработка рекомендаций по использованию цифровых технологий в
управлении профессиональным развитием персонала областного государственного казенного учреждения «Центра занятости населения города Томска и Томского района» 54
3.1. Общая характеристика областного государственного казенного учреждения
«Центр занятости населения города Томска и Томского района» 54
3.2. Обоснование проблемы управления профессиональным развитием
персонала областного государственного казенного учреждения «Центра занятости населения» 60
3.3. Разработка рекомендаций по использованию цифровых технологий в
управлении профессиональным развитием персонала областного государственного казенного учреждения «Центра занятости населения города Томска и Томского района» 65
Заключение 73
Список использованных источников и литературы 75
Приложение А 87
Приложение Б 90
Приложение В 92
Приложение Г 94
Приложение Д 95
Приложение Ж 97
Приложение И 98
Введение 10
1. Теоретические основы управления профессиональным развитием персонала 13
1.1. Понятие профессионального развития персонала 13
1.2. Методы управления профессиональным развитием сотрудников 17
1.3. Модели управления профессиональным развитием персонала в организации 25
2. Анализ потенциала цифровых технологий в практике управления профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы .. 35
2.1. Анализ тенденций профессионального развития персонала 35
2.2. Потенциал цифровых технологий в практике управления
профессиональным развитием персонала 42
2.3. Анализ специфики управления профессиональном развитии персонала
организаций социальной сферы 49
3. Разработка рекомендаций по использованию цифровых технологий в
управлении профессиональным развитием персонала областного государственного казенного учреждения «Центра занятости населения города Томска и Томского района» 54
3.1. Общая характеристика областного государственного казенного учреждения
«Центр занятости населения города Томска и Томского района» 54
3.2. Обоснование проблемы управления профессиональным развитием
персонала областного государственного казенного учреждения «Центра занятости населения» 60
3.3. Разработка рекомендаций по использованию цифровых технологий в
управлении профессиональным развитием персонала областного государственного казенного учреждения «Центра занятости населения города Томска и Томского района» 65
Заключение 73
Список использованных источников и литературы 75
Приложение А 87
Приложение Б 90
Приложение В 92
Приложение Г 94
Приложение Д 95
Приложение Ж 97
Приложение И 98
Проблема управления профессиональным развитием сотрудников является одной из ключевых в вопросе повышения и сохранения конкурентоспособности компании. Особенно это важно для организаций социальной сферы, так как в условиях активной реализации национальных проектов, разработанных Правительством Российской Федерации, аспекты которые затрагивают повышение качества и доступности предоставляемых услуг в социальной сфере, требуют от работников новых компетенций.
В условиях онлайн работы организаций практически все процессы управления приходится оцифровывать, в том числе речь идет и о процессах развития персонала. Компании подготовившие условия для цифровизции, осуществили данный переход максимально «безболезненно». Согласно исследованию, проведенному консалтинговой компанией PwC в России, прогноз для организаций пренебрегающих digital инструментами не утешительный. Организации автоматизирующие рутинные процессы окупают расходы на их внедрение в первые 2-3 года, в то время как отказывающиеся от цифровизации - терпят издержки . Именно данный факт и обуславливает актуальность данной работы.
Теоретический вклад в изучение процесса управления профессиональным развитием внесли исследователи экономических, психологических и педагогических наук (Белкова Е. А., Веснин В.Р., Докашенко Л.В., Калугин А. А., Кибанова А.Я., Моисеенко Н.В. Невеев А. Б., Симонова И.Ф., Черноморченко С.И. и др.)
Использование в практике управления профессиональным развитием персонала цифровых технологий описывают менеджеры в своих исследованиях (Игнатова М., Князева Л. А., Молоткова Н.В., Осовицкая Н.А.).
Однако, следует отметить, что при значительном внимании исследователей к проблеме профессионального развития персонала организаций существующая сегодня теория и практика не отражает специфических особенностей персонала социальной сферы, оказывающие социальные услуги по всей стране.
Работникам организаций социальной сферы в настоящее время поставлена задача быстрой перестройки деятельности, овладения новыми компетенциями и это обуславливает необходимость создания условий для их профессионального развития. Указанная задача осложняется удаленными условиями деятельности сотрудников, а также низкой вовлеченностью в данный процесс и ставит в качестве теоретической и практической проблемы обоснование потенциала цифровых технологий и выработку рекомендаций по их использованию в практике управления профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы.
Объектом является профессиональное развитие персонала организаций социальной сферы.
Предмет исследования управление профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы с использованием цифровых технологий.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке рекомендаций по использованию цифровых технологий в управлении профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Дать понятие, определить методы и модели управления профессиональным развитием персонала.
2. Провести анализ тенденций управления профессиональным развитием сотрудников и определить потенциал цифровых технологий.
3. Провести анализ потребностей в управлении профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы.
4. Описать проблемы и разработать рекомендации по использованию цифровых технологий в управлении профессиональным развитием сотрудников областного государственного казенного учреждения «Центра занятости населения города Томска и Томского района».
Исследование проводится на базе областного государственного казенного учреждения «Центра занятости населения города Томска и Томского района». Методы исследования: анализ литературы, наблюдение, интервью, SWOT-анализ, бенчмаркинг.
Научная новизна состоит в том, что разработанные рекомендации по использованию цифровых технологий в управлении профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы имеют свои качественные отличия, которые были подробно рассмотрены в работе, при этом было дано собственное определение понятия «профессионального развития». Практическая значимость выполненного исследования заключается в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы в ОГКУ ЦЗН города Томска и Томского района при внедрении в действующую систему профессионального развития персонала.
Работа выполнена на 85 печатных страницах, включая 3 таблицы, 9 рисунков, 7 приложений, 93 источника.
В условиях онлайн работы организаций практически все процессы управления приходится оцифровывать, в том числе речь идет и о процессах развития персонала. Компании подготовившие условия для цифровизции, осуществили данный переход максимально «безболезненно». Согласно исследованию, проведенному консалтинговой компанией PwC в России, прогноз для организаций пренебрегающих digital инструментами не утешительный. Организации автоматизирующие рутинные процессы окупают расходы на их внедрение в первые 2-3 года, в то время как отказывающиеся от цифровизации - терпят издержки . Именно данный факт и обуславливает актуальность данной работы.
Теоретический вклад в изучение процесса управления профессиональным развитием внесли исследователи экономических, психологических и педагогических наук (Белкова Е. А., Веснин В.Р., Докашенко Л.В., Калугин А. А., Кибанова А.Я., Моисеенко Н.В. Невеев А. Б., Симонова И.Ф., Черноморченко С.И. и др.)
Использование в практике управления профессиональным развитием персонала цифровых технологий описывают менеджеры в своих исследованиях (Игнатова М., Князева Л. А., Молоткова Н.В., Осовицкая Н.А.).
Однако, следует отметить, что при значительном внимании исследователей к проблеме профессионального развития персонала организаций существующая сегодня теория и практика не отражает специфических особенностей персонала социальной сферы, оказывающие социальные услуги по всей стране.
Работникам организаций социальной сферы в настоящее время поставлена задача быстрой перестройки деятельности, овладения новыми компетенциями и это обуславливает необходимость создания условий для их профессионального развития. Указанная задача осложняется удаленными условиями деятельности сотрудников, а также низкой вовлеченностью в данный процесс и ставит в качестве теоретической и практической проблемы обоснование потенциала цифровых технологий и выработку рекомендаций по их использованию в практике управления профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы.
Объектом является профессиональное развитие персонала организаций социальной сферы.
Предмет исследования управление профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы с использованием цифровых технологий.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке рекомендаций по использованию цифровых технологий в управлении профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Дать понятие, определить методы и модели управления профессиональным развитием персонала.
2. Провести анализ тенденций управления профессиональным развитием сотрудников и определить потенциал цифровых технологий.
3. Провести анализ потребностей в управлении профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы.
4. Описать проблемы и разработать рекомендации по использованию цифровых технологий в управлении профессиональным развитием сотрудников областного государственного казенного учреждения «Центра занятости населения города Томска и Томского района».
Исследование проводится на базе областного государственного казенного учреждения «Центра занятости населения города Томска и Томского района». Методы исследования: анализ литературы, наблюдение, интервью, SWOT-анализ, бенчмаркинг.
Научная новизна состоит в том, что разработанные рекомендации по использованию цифровых технологий в управлении профессиональным развитием персонала организаций социальной сферы имеют свои качественные отличия, которые были подробно рассмотрены в работе, при этом было дано собственное определение понятия «профессионального развития». Практическая значимость выполненного исследования заключается в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы в ОГКУ ЦЗН города Томска и Томского района при внедрении в действующую систему профессионального развития персонала.
Работа выполнена на 85 печатных страницах, включая 3 таблицы, 9 рисунков, 7 приложений, 93 источника.
Новые социальные и экономические реалии показали, что в режиме удаленной работы, онлайн обучение персонала организаций актуально как никогда. Поэтому цифровые обучающие форматы изученные в данной работе показали свою теоретическую и практическую значимость.
При написании работы были рассмотрены имеющиеся в теории определения профессионального развития и предоставлено собственное определение данного термина. Также выявлено, что процесс управления профессиональным развитием сотрудников представлен такими методами, как: обучение, адаптация, карьерное и мотивационное развитие сотрудников. Каждый из методов был рассмотрен исходя из возможностей его цифровизации. При проведении бенчмаркинга были выявлены основные тенденции в процессе развития персонала, а также определен высокий потенциал цифровых технологий.
В ходе проведенного SWOT-анализа процесса управления профессиональным развитием персонала центра занятости были определены позитивные и негативные факторы как внешней, так и внутренней среды. Главным недостатком, на который стоило обратить внимание при разработке рекомендаций стала низкая вовлеченность сотрудников в процесс развития. На данный факт указали все интервьюируемые начальники отделов.
Проводя бенчмаркинг были определены и предложены к применению digital инструменты, которые не так сложны в применении, и не требуют больших финансовых вложений. Более того их внедрение возможно используя собственные ресурсы компании. К данным инструментам были отнесены: внедрение системы e¬learning, благодаря использованию возможностей LMS платформы Moodle с микробучающими курсами (видео-ролики, инфографика, презентация) и возможностью мобильного обучения с любого устройства не привязываясь к рабочему месту. Второй инструмент, рекомендуемый к разработке слайдовые курсы и диалоговые тренажеры имитируемые общение с клиентом по услугам центра, в котором сотрудники смогут оттачивать свои навыки. Третий инструмент, разработка чат-бота в мессенджере, который сможет поддерживать знания сотрудников, например предлагая к прочтению литературу или просмотр видеоролика. Четвертый инструмент, это цифровая геймификация, которая поможет поднять вовлеченность сотрудников и повысит закрепляемость знаний, так как информация на тренинге будет предоставляться наиболее интересным форматом. Был разработан welcome тренинг для новых сотрудников организации, в конце которого предлагается пройти онлайн викторину с помощью приложения Kahoot!, тем самым знания полученные на тренинге будут закреплены практически.
Обучающие программы с использованием цифровых технологии рекомендуется опробовать на фокус-группе сотрудников, которые вовлечены в процесс профессионального развития. По результатам прохождения собрать обратную связь, а также оценить результаты внедрения digital инструментов с помощью разработанных анкет оценки основанных на модели Киркпатрика.
Подводя итоги, необходимо ещё раз уделить внимание практической значимости результатов магистерской диссертации, выработанные рекомендации по использованию цифровых технологий были отражены в разработанной программе профессионального развития сотрудников ОГКУ ЦЗН города Томска и Томского района на 2021 год.
При написании работы были рассмотрены имеющиеся в теории определения профессионального развития и предоставлено собственное определение данного термина. Также выявлено, что процесс управления профессиональным развитием сотрудников представлен такими методами, как: обучение, адаптация, карьерное и мотивационное развитие сотрудников. Каждый из методов был рассмотрен исходя из возможностей его цифровизации. При проведении бенчмаркинга были выявлены основные тенденции в процессе развития персонала, а также определен высокий потенциал цифровых технологий.
В ходе проведенного SWOT-анализа процесса управления профессиональным развитием персонала центра занятости были определены позитивные и негативные факторы как внешней, так и внутренней среды. Главным недостатком, на который стоило обратить внимание при разработке рекомендаций стала низкая вовлеченность сотрудников в процесс развития. На данный факт указали все интервьюируемые начальники отделов.
Проводя бенчмаркинг были определены и предложены к применению digital инструменты, которые не так сложны в применении, и не требуют больших финансовых вложений. Более того их внедрение возможно используя собственные ресурсы компании. К данным инструментам были отнесены: внедрение системы e¬learning, благодаря использованию возможностей LMS платформы Moodle с микробучающими курсами (видео-ролики, инфографика, презентация) и возможностью мобильного обучения с любого устройства не привязываясь к рабочему месту. Второй инструмент, рекомендуемый к разработке слайдовые курсы и диалоговые тренажеры имитируемые общение с клиентом по услугам центра, в котором сотрудники смогут оттачивать свои навыки. Третий инструмент, разработка чат-бота в мессенджере, который сможет поддерживать знания сотрудников, например предлагая к прочтению литературу или просмотр видеоролика. Четвертый инструмент, это цифровая геймификация, которая поможет поднять вовлеченность сотрудников и повысит закрепляемость знаний, так как информация на тренинге будет предоставляться наиболее интересным форматом. Был разработан welcome тренинг для новых сотрудников организации, в конце которого предлагается пройти онлайн викторину с помощью приложения Kahoot!, тем самым знания полученные на тренинге будут закреплены практически.
Обучающие программы с использованием цифровых технологии рекомендуется опробовать на фокус-группе сотрудников, которые вовлечены в процесс профессионального развития. По результатам прохождения собрать обратную связь, а также оценить результаты внедрения digital инструментов с помощью разработанных анкет оценки основанных на модели Киркпатрика.
Подводя итоги, необходимо ещё раз уделить внимание практической значимости результатов магистерской диссертации, выработанные рекомендации по использованию цифровых технологий были отражены в разработанной программе профессионального развития сотрудников ОГКУ ЦЗН города Томска и Томского района на 2021 год.
