Тема: Модель компетенций как инструмент формирования молодежного кадрового резерва

Современный менеджмент ориентирован на достижение эффективных результатов в условиях жесткой конкуренции, и предполагает необходимость инновационного развития стратегического управления персоналом организации.
Усиление роли познавательных и информационных начал в современных организациях не «покрывается» традиционным понятием профессиональной квалификации работника - более адекватным становится такое понятие, как компетентность.
В 1982 году в Соединенных Штатах было представлено теоретическое исследование В. Макелвила, которое показало: сутью организации является располагаемый набор компетенции всех работников.
Компетенция - это базовое качество индивидуума, которое имеет причинное отношение к эффективному и/ или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или других ситуациях.
Модель компетенций - это набор ключевых компетенций, которые необходимы работникам для успешного достижения стратегических целей организации, с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности каждого работника.
Актуальность темы обусловлена переходом от профессиональных стандартов к компетенциям, включающие не только hard skills, но и soft skills, которые в условиях меняющегося мира важнее.
При изменении мировых тенденций, hard skills остаются неизменными, а часть, содержащую soft skills, можно актуализировать в соответствии с тенденциями. Исходя из степени изученности темы, можно сказать, что универсальной модели компетенций на сегодняшний день в мире не существует.
Каждая компания разрабатывает свою модель компетенций, исходя из шаблонов, содержащих перечень soft skills.
Модель компетенции кадрового резерва нельзя применять в отношении молодежного исходя из отсутствия необходимого профессионального опыта молодых людей, однако они обладают важными личностными качествами, с помощью которых резервисты смогут приобрести профессиональные навыки. Однако стоит отметить, что в действительности существует значительный разрыв между потенциалом работников и степенью его использования большинством организаций.
Цель исследования - разработка модели компетенций как инструмента отбора кандидатов в МКР ТО
Из поставленной цели в выпускной квалификационной работе решались такие задачи, как:
1. Провести анализ теоретических основ разработки компетенций персонала, и определить сущность понятия «компетенция»;
2. Провести анализ отечественного и зарубежного опыта применения модели компетенций;
3. Проанализировать действующую систему отбора участников молодежного кадрового резерва;
4. Разработать модель компетенций в рамках формирования нового набора в молодежный кадровый резерв Томской области.
Объект исследования - модель компетенций
Предмет исследования - модель компетенций молодежного кадрового резерва Томской области.
В соответствии с намеченной целью и задачами исследования были определены следующие методы:
1. Теоретический анализ современной литературы по теме исследования;
2. Анализ документов (НПА и ЛНА);
3. Опрос сотрудников ДГГС ТО и членов МКР ТО первого набора.
Поставленные цели и задачи обусловили структуру дипломной работы:
1. в первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования модели компетенций;
2. во второй главе предложен проект по внедрению модели компетенций в МКР ТО.
Разработанная модель компетенций будет использована Администрацией Томской области при осуществлении нового набора в молодежный кадровый резерв региона.

Купить

Основные задачи выпускной квалификационной работы - провести анализ основ разработки компетенции персонала; определить сущность понятия «компетенция», и провести анализ отечественного и зарубежного опыта применения модели компетенций; проанализировать действующую систему отбора участников молодежного кадрового резерва; разработать модель компетенций для формирования нового набора в молодежный кадровый резерв Томской области, выполнены.
На основании полученной модели компетенций были сформированы преимущества ее использования для Администрации Томской области, проведено сравнение с аналогичными моделями компетенций, а точнее выявление их отсутствия в других регионах присутствия молодежных кадровых резервов. Также проведена формализация расчетов результатных показателей оценки в соответствии с каждым конкурсным этапом для формирования нового набора в молодежный кадровый резерв Томской области.
В частности, работа находится на стадии завершения, и будет считаться оконченной после апробирования модели компетенций при осуществлении нового набора в молодежный кадровый резерв: будут выделены критерии эффективности разработанной модели компетенций, которые впоследствии будут подвергаться анализу.
Результаты проведенной работы обсуждены с сотрудниками Департамента государственной гражданской службы Администрации Томской области, и будут использованы Администрацией Томской области при проведении нового набора в молодежный кадровый резерв.

Купить