АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СЕСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ПАО СБЕРБАНК
|
Введение 3
1 Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии 5
1.1 Подходы к управлению на предприятии 5
1.2 Система управления персоналом 10
2 Организация службы управления персоналом на предприятии 17
2.1 Организационная структура системы управления персоналом 17
2.2 Обеспечивающие подсистемы службы управления персоналом 21
2.3 Организационное проектирование системы управления персоналом 25
3 Анализ системы управления персоналом Сбербанка России 28
3.1 Характеристика деятельности и структура управления банка 28
3.2 Анализ проблем в системе управления персоналом банка 31
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом банка 44
Заключение 54
Список использованной литературы
1 Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии 5
1.1 Подходы к управлению на предприятии 5
1.2 Система управления персоналом 10
2 Организация службы управления персоналом на предприятии 17
2.1 Организационная структура системы управления персоналом 17
2.2 Обеспечивающие подсистемы службы управления персоналом 21
2.3 Организационное проектирование системы управления персоналом 25
3 Анализ системы управления персоналом Сбербанка России 28
3.1 Характеристика деятельности и структура управления банка 28
3.2 Анализ проблем в системе управления персоналом банка 31
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом банка 44
Заключение 54
Список использованной литературы
Качество управления персоналом, организационные коммуникации, стили и методы руководства оказывают непосредственное влияние на стратегию развития предприятия, а также на функционирование процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компетенции. Значение технологии управления персоналом возрастает по мере увеличения уровня информатизации современных предприятий и ускорения перемен во внешней среде их деятельности, поэтому повышение их эффективности является важным источником конкурентного преимущества в современном мире.
На данный момент важной составляющей частью любого предприятия, в т.ч. банка, являются процессы, происходящие при взаимодействии людей, то есть их общении. Общение влияет на результаты деятельности предприятия, поэтому оно требует к себе особого подхода и всестороннего изучения.
Управление персоналом является элементом социального управления, под которым традиционно понимается управление людьми и их коллективами. Проблемы эффективности управления персоналом на современном этапе развития экономических отношений является весьма актуальными, поэтому требуют детального анализа.
Целью выпускной квалификационной работы является проведение анализа и оценки эффективности системы управления персоналом предприятия с целью ее совершенствования.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии;
- изучить особенности организации службы управления персоналом на предприятии;
- провести анализ системы управления персоналом Сбербанка России.
Объектом исследования является система управления персоналом отделения Сбербанка России № 8616/0236.
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие из-за формирования эффективного управления персоналом отделения Сбербанка России № 8616/0236.
Информационным обеспечением при написании выпускной квалификационной работы являются нормативно-правовые документы Российской Федерации, учебные пособия, научные статьи, монографии, а также данные отделения Сбербанка России № 8616/0236.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что разработанные в выпускной квалификационной работе рекомендации применимы в системе управления персоналом предприятия. Представленные рекомендации могут быть использованы с целью повышения эффективности управления персоналом предприятия. Данные направления могут применяться руководством предприятия в целях повышения общей экономической эффективности деятельности и развития данного предприятия.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, которая включает три раздела, заключения, списка использованной литературы.
На данный момент важной составляющей частью любого предприятия, в т.ч. банка, являются процессы, происходящие при взаимодействии людей, то есть их общении. Общение влияет на результаты деятельности предприятия, поэтому оно требует к себе особого подхода и всестороннего изучения.
Управление персоналом является элементом социального управления, под которым традиционно понимается управление людьми и их коллективами. Проблемы эффективности управления персоналом на современном этапе развития экономических отношений является весьма актуальными, поэтому требуют детального анализа.
Целью выпускной квалификационной работы является проведение анализа и оценки эффективности системы управления персоналом предприятия с целью ее совершенствования.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии;
- изучить особенности организации службы управления персоналом на предприятии;
- провести анализ системы управления персоналом Сбербанка России.
Объектом исследования является система управления персоналом отделения Сбербанка России № 8616/0236.
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие из-за формирования эффективного управления персоналом отделения Сбербанка России № 8616/0236.
Информационным обеспечением при написании выпускной квалификационной работы являются нормативно-правовые документы Российской Федерации, учебные пособия, научные статьи, монографии, а также данные отделения Сбербанка России № 8616/0236.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что разработанные в выпускной квалификационной работе рекомендации применимы в системе управления персоналом предприятия. Представленные рекомендации могут быть использованы с целью повышения эффективности управления персоналом предприятия. Данные направления могут применяться руководством предприятия в целях повышения общей экономической эффективности деятельности и развития данного предприятия.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, которая включает три раздела, заключения, списка использованной литературы.
В ходе написания данной выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия, особенности организации службы управления персоналом на предприятия и проведен анализ системы управления персоналом Сбербанка России с целью совершенствование системы управления персоналом банка, на основании чего можно сделать следующие выводы.
Рассмотрев теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии было определено, что рассмотрение управления как функции связано с разработкой состава и содержания всех видов управленческой деятельности, а также их взаимосвязи в пространстве и времени. На сегодняшний день чаще всего выделяют четыре основных подхода к управлению: ситуационный, функциональный, системный и процессный.
При обобщении опыта отечественных и зарубежных организаций можно отметить, что основной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами предприятия, организация эффективного их использования, профессионального и социального развития. Согласно указанного происходит формирование системы управления персоналом на предприятии. Базой для построения системы управления являются принципы и методы, которые были разработаны наукой и апробированы на практике.
Изучив особенности организация службы управления персоналом на предприятии было определено, что организационная структура управления персоналом представляет собой взаимосвязанную совокупность внутренних структурных служб и подразделений предприятия, обеспечивающих разработку и принятие управленческих решений по отдельным аспектам его кадровой деятельности и несут ответственность за результаты этих решений. Управление предприятием в целом и персоналом в частности осуществляют специальные управленческие органы, построенные по следующим типам организационных структур: линейной, функциональной и матричной.
Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в этом случае является функциональная подсистема, что базируется на четырех подсистемах: информационной, социально-психологической, финансовой и правовой.
Организационное проектирование системы управления персоналом представляет собой процесс разработки проектов предприятия систем управления персоналом предприятий. Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.
Проанализировав систему управления персоналом Сбербанка России было определено, что отделение Сбербанка № 8616/0236 является структурным подразделением Сбербанка. Численность работников отделения Сбербанка № 8616/0236 в 2015 году уменьшилась на 3 человека. Это произошло за счет проведение оптимизации работы филиалов Сбербанка в 2015 году, в ходе которой в отделении Сбербанка № 8616/0236 было сокращено 2 должности операционистов и 1 консультанта банковских продуктов.
За анализируемый период в структуре работников отделения Сбербанка № 8616/0236 по категориям работников за анализируемый период наибольший удельный вес занимали специалисты, доля который уменьшилась с 57,14% в 2014 году до 54,55% в 2016 году. Основной категорией персонала. Относящихся к специалистам, являются операционисты, которые является костяком банка, выполняя основную работу по обслуживанию клиентов банка.
Это произошло за счет уменьшения специалистов на 2 человека в 2015 году. Удельный вес руководителей увеличился с 14,529% в 2014 году до 18,18% в 2016 году, тогда как численность руководителей за анализируемый период не изменилась. Удельный вес операционно-кассовых сотрудников увеличился с14,29% в 2014 году до 18,18% в 2016 году, тогда как их численность за анализируемый период не изменилась. Удельный вес младших специалистов уменьшился с 14,29% в 2014 году до 9,09% в 2016 году. Это произошло за счет уменьшения 1 консультанта по банковским продуктам.
Если характеризировать работников отделения Сбербанка № 8616/0236 по возрасту, то за анализируемый период работники от 21 до 30 лет составляют 72,73% от общей численности, от 31 до 40 лет - 18,18%, от 41 до 50 лет - только 9,09%. Таким образом, основную часть работников составляют лица трудоспособного возраста от 21 до 30 лет.
Что касается образовательного уровня работников отделения Сбербанка № 8616/0236, то все сотрудники имеют высшее экономическое образование, что указывает на высокий образовательный уровень работников отделения Сбербанка № 8616/0236.
Наибольший удельный вес в структуре персонала отделения Сбербанка № 8616/0236 по стажу работы занимает категория «от 1 до 5 лет», доля которой уменьшилась с 85,71% в 2014 году до 63,64% в 2016 году. Удельный вес работников, работающих в отделении Сбербанка № 8616/0236 от 6 до 10 лет увеличился с 7,14% в 2014 году до 27,27% в 2016 году, а удельный все работников, работающих более 10 лет увеличился с 7,14% до 9,09%. Все это свидетельствует о росте числа работников, которые давно работают в данной организации, что указывает на приверженность работников до данной организации.
Кадровый состав банковских сотрудников отделения Сбербанка № 8616/0236 неоднороден и содержит четыре группы работников, различия между которыми заключаются в способе поступления на службу, уровне образования, построении карьеры и месте, занимаемом в банковской иерархии.
Для оценки эффективности управления персоналом отделения Сбербанка № 8616/0236 был проведен анализ движения персонала за 2014-2016 года, в ходе которого было определено, что за последние три года динамика движения персонала в отделении Сбербанка № 8616/0236 ухудшилась. В частности, коэффициент приема персонала увеличился на 12,98%, а коэффициент выбытия персонала увеличился на 12,98%. Коэффициент текучести кадров увеличился на 12,98%, а коэффициент стабильности персонала уменьшился на 22,07%.
Наиболее распространенной причиной увольнения считается формулировка «По собственному желанию». Данное основание увольнения также используется в том случае, когда сотрудник банка подлежит увольнению по инициативе работодателя. Это связано с тем, что ни одна из сторон трудовых отношений не заинтересована в возникновении конфликтов и последующих судебных процессов.
С целью совершенствования системы управления персоналом в отделении Сбербанка № 8616/0236 был предложен ряд рекомендаций: внедрить двухуровневую концепцию материального премирования; оптимизировать концепцию нематериального стимулирования; оптимизировать работу с кадровым резервом; создать службу психологической поддержки на базе ПАО «Сбербанк России».
Реализация предложенных рекомендаций позволит: повысить эффективность системы оплаты труда; усовершенствовать качество персонала, так как система выявит объективно сильных и слабых, активизирует творчество и инициативу, стремление совершенствоваться, чтобы быть не хуже коллег; обеспечить реализацию стратегии банка через систему мотивации менеджмента на достижение бизнес-целей (связь стратегии и операционного управления); объективно оценивать эффективность деятельности банка, функциональных направлений, отдельных подразделений и сотрудников.
Данные рекомендации позволят повысить эффективность системы управления персоналом отделения Сбербанка № 8616/0236, так как сотрудники будут в полной мере удовлетворены своим положением в организации.
Таким образом, предложенные мероприятии по совершенствованию системы управления персоналом отделения Сбербанка № 8616/0236 являются экономически обоснованными и могут применятся руководством банка для улучшения его деятельности в современных экономических условиях.
Рассмотрев теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии было определено, что рассмотрение управления как функции связано с разработкой состава и содержания всех видов управленческой деятельности, а также их взаимосвязи в пространстве и времени. На сегодняшний день чаще всего выделяют четыре основных подхода к управлению: ситуационный, функциональный, системный и процессный.
При обобщении опыта отечественных и зарубежных организаций можно отметить, что основной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами предприятия, организация эффективного их использования, профессионального и социального развития. Согласно указанного происходит формирование системы управления персоналом на предприятии. Базой для построения системы управления являются принципы и методы, которые были разработаны наукой и апробированы на практике.
Изучив особенности организация службы управления персоналом на предприятии было определено, что организационная структура управления персоналом представляет собой взаимосвязанную совокупность внутренних структурных служб и подразделений предприятия, обеспечивающих разработку и принятие управленческих решений по отдельным аспектам его кадровой деятельности и несут ответственность за результаты этих решений. Управление предприятием в целом и персоналом в частности осуществляют специальные управленческие органы, построенные по следующим типам организационных структур: линейной, функциональной и матричной.
Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в этом случае является функциональная подсистема, что базируется на четырех подсистемах: информационной, социально-психологической, финансовой и правовой.
Организационное проектирование системы управления персоналом представляет собой процесс разработки проектов предприятия систем управления персоналом предприятий. Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.
Проанализировав систему управления персоналом Сбербанка России было определено, что отделение Сбербанка № 8616/0236 является структурным подразделением Сбербанка. Численность работников отделения Сбербанка № 8616/0236 в 2015 году уменьшилась на 3 человека. Это произошло за счет проведение оптимизации работы филиалов Сбербанка в 2015 году, в ходе которой в отделении Сбербанка № 8616/0236 было сокращено 2 должности операционистов и 1 консультанта банковских продуктов.
За анализируемый период в структуре работников отделения Сбербанка № 8616/0236 по категориям работников за анализируемый период наибольший удельный вес занимали специалисты, доля который уменьшилась с 57,14% в 2014 году до 54,55% в 2016 году. Основной категорией персонала. Относящихся к специалистам, являются операционисты, которые является костяком банка, выполняя основную работу по обслуживанию клиентов банка.
Это произошло за счет уменьшения специалистов на 2 человека в 2015 году. Удельный вес руководителей увеличился с 14,529% в 2014 году до 18,18% в 2016 году, тогда как численность руководителей за анализируемый период не изменилась. Удельный вес операционно-кассовых сотрудников увеличился с14,29% в 2014 году до 18,18% в 2016 году, тогда как их численность за анализируемый период не изменилась. Удельный вес младших специалистов уменьшился с 14,29% в 2014 году до 9,09% в 2016 году. Это произошло за счет уменьшения 1 консультанта по банковским продуктам.
Если характеризировать работников отделения Сбербанка № 8616/0236 по возрасту, то за анализируемый период работники от 21 до 30 лет составляют 72,73% от общей численности, от 31 до 40 лет - 18,18%, от 41 до 50 лет - только 9,09%. Таким образом, основную часть работников составляют лица трудоспособного возраста от 21 до 30 лет.
Что касается образовательного уровня работников отделения Сбербанка № 8616/0236, то все сотрудники имеют высшее экономическое образование, что указывает на высокий образовательный уровень работников отделения Сбербанка № 8616/0236.
Наибольший удельный вес в структуре персонала отделения Сбербанка № 8616/0236 по стажу работы занимает категория «от 1 до 5 лет», доля которой уменьшилась с 85,71% в 2014 году до 63,64% в 2016 году. Удельный вес работников, работающих в отделении Сбербанка № 8616/0236 от 6 до 10 лет увеличился с 7,14% в 2014 году до 27,27% в 2016 году, а удельный все работников, работающих более 10 лет увеличился с 7,14% до 9,09%. Все это свидетельствует о росте числа работников, которые давно работают в данной организации, что указывает на приверженность работников до данной организации.
Кадровый состав банковских сотрудников отделения Сбербанка № 8616/0236 неоднороден и содержит четыре группы работников, различия между которыми заключаются в способе поступления на службу, уровне образования, построении карьеры и месте, занимаемом в банковской иерархии.
Для оценки эффективности управления персоналом отделения Сбербанка № 8616/0236 был проведен анализ движения персонала за 2014-2016 года, в ходе которого было определено, что за последние три года динамика движения персонала в отделении Сбербанка № 8616/0236 ухудшилась. В частности, коэффициент приема персонала увеличился на 12,98%, а коэффициент выбытия персонала увеличился на 12,98%. Коэффициент текучести кадров увеличился на 12,98%, а коэффициент стабильности персонала уменьшился на 22,07%.
Наиболее распространенной причиной увольнения считается формулировка «По собственному желанию». Данное основание увольнения также используется в том случае, когда сотрудник банка подлежит увольнению по инициативе работодателя. Это связано с тем, что ни одна из сторон трудовых отношений не заинтересована в возникновении конфликтов и последующих судебных процессов.
С целью совершенствования системы управления персоналом в отделении Сбербанка № 8616/0236 был предложен ряд рекомендаций: внедрить двухуровневую концепцию материального премирования; оптимизировать концепцию нематериального стимулирования; оптимизировать работу с кадровым резервом; создать службу психологической поддержки на базе ПАО «Сбербанк России».
Реализация предложенных рекомендаций позволит: повысить эффективность системы оплаты труда; усовершенствовать качество персонала, так как система выявит объективно сильных и слабых, активизирует творчество и инициативу, стремление совершенствоваться, чтобы быть не хуже коллег; обеспечить реализацию стратегии банка через систему мотивации менеджмента на достижение бизнес-целей (связь стратегии и операционного управления); объективно оценивать эффективность деятельности банка, функциональных направлений, отдельных подразделений и сотрудников.
Данные рекомендации позволят повысить эффективность системы управления персоналом отделения Сбербанка № 8616/0236, так как сотрудники будут в полной мере удовлетворены своим положением в организации.
Таким образом, предложенные мероприятии по совершенствованию системы управления персоналом отделения Сбербанка № 8616/0236 являются экономически обоснованными и могут применятся руководством банка для улучшения его деятельности в современных экономических условиях.