ФИНАНСОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ В ЧАСТИ ВЫПЛАТЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКАМ НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

В современных рыночных отношениях решающим фактором в конкурентной борьбе между организациями является персонал и его мотивированность на достижение целей и решение задач бизнеса. В этой связи актуальной является разработка компенсационной политики организации. Анализ первоисточников как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков по вопросам организации оплаты труда, формирования систем вознаграждений, стимулирования персонала, позволил авторам исследования прийти к заключению, что многие аспекты, связанные с компенсационной политикой организации, являются слабо разработанными или вообще не исследованными. Это определило цели, задачи исследования.
В работе рассмотрено и дано определение понятию «компенсации». Традиционно в российской практике под компенсациями подразумеваются выплаты, связанные с возмещением затрат, убытков и т.п. В таком значении данное слово используется в Трудовом кодексе и других правовых актах РФ. Второе значение этого слова связано с понятием вознаграждения. В практике вознаграждения в западных компаниях, и все чаще в российских, используется второе значение слова «компенсации». Авторы рассматривает понятие «компенсации» как вознаграждение, уровень которого обусловлен объемами инвестиций в формирование и развитие человеческого капитала и эффективностью его использования.
К компенсациям относятся все внешние вознаграждения, имеющие денежную оценку, независимо от того, в какой бы форме они не производились в каждом конкретном случае: денежной, натуральной, в форме услуги (например, компенсация затрат на обучение, на аренду жилья) или участия в корпоративных мероприятиях и т.п.
В работе детально рассмотрен процесс разработки компенсационной политики. Предложен алгоритм разработки, в котором выделены этапы; цели, задачи каждого этапа; методы и приемы для их решения. Заданный алгоритм представляет ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является компенсационная политика, адекватная стратегическим целям бизнеса и создание системы вознаграждений, способной сформировать мотивацию персонала на их достижение.
Большое значение для разработки систем вознаграждений имеет определение базовой заработной платы и понимание факторов, формирующих ее уровень. Базовая заработная плата отражает стоимость конкретного труда в организации, и ее уровень, прежде всего, оценивается работником при трудоустройстве. Это объясняется, во-первых, тем, что базовая заработная плата остается неизменной в течение определенного времени и закреплена трудовым контрактом. Во-вторых, она является своего рода гарантией минимального уровня вознаграждения, который будет получать работник от работодателя, вне зависимости от финансовых возможностей организации для выплаты других вознаграждений. В-третьих, от уровня базовой заработной платы зависят и другие выплаты. Так, например, во многих премиальных системах в качестве основы для начисления премий используется базовая заработная плата. И, наконец, уровень базовой заработной платы (оклада) соответствует определенной должности и определяет статус работника в организации, что учитывается при формировании систем компенсаций социального характера, компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала, компенсаций затрат, обусловленных трудовой деятельностью.
В то же время базовый уровень заработной платы задает вектор объему затрат работодателя, используемых для вознаграждения персонала.
В числе факторов в пределах организации, влияющих на уровень базовой заработной платы за выполнение определенной работы/должности, выделены следующие: внутренняя структура базовой заработной платы в организации; решения работодателя об уровне заработной платы относительно среднерыночного уровня; опыт и компетентность работника; политика инвестиций в человеческий капитал; финансовое положение организации; влияние профсоюзов.
На выбор и специфику компенсационной политики организации большое влияние оказывают факторы внешней среды. Факторы внешней среды, ее возможности и угрозы в проекции на компенсационную политику банка были рассмотрены нами в разделе, посвященном анализу тенденций развития банковской сферы и рынка труда. Все банки России испытывают влияние кризисных процессов: сокращение доступности финансовых ресурсов, рост неликвидных кредитов, необходимость более жесткого контроля над расходами, в том числе и на выплату различных компенсаций, и др. Наблюдаются процессы слияния и поглощения банков, присоединение к банкам непрофильных активов в результате банкротства заемщиков.
В этой связи банки вынуждены корректировать свои стратегии, в частности и в плане управления персоналом. Актуальным становится и корректировка существующей компенсационной политики, одним из приоритетных направлений которой является структура базовой заработной платы. Принятие верных стратегических решений по данному направлению создает предпосылки для формирования эффективных систем вознаграждений и конкурентоспособной компенсационной политики в целом.
Авторами предложены механизм разработки структуры базовой заработной платы организации и методические подходы формирования расширенной структуры базовой заработной платы. Апробация разработанных методических подходов выполнена на примере организации банковской сферы. Для определения ценности работ и создания тарифной сетки использованы балльно-факторная оценка и грейдирование. На основе выполненного грейдирования должностей разрабатывается не только тарифная сетка, но и другие системы вознаграждений.
Таким образом, разработанные в исследовании теоретические и прикладные аспекты компенсационной политики организации, представляют научную базу для формирования компенсационных политик организаций и разработки систем вознаграждений персонала, способных сформировать мотивацию персонала, адекватную потребностям бизнеса, вытекающим из его стратегических установок.


Купить