ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 5
5
1.1 Система управления персоналом: сущность и структура 5
1.2 Роль компетентностного подхода в совершенствовании системы управления
организацией 12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26
Одной из приоритетных задач экономического развития Российской Федерации является развитие человеческого капитала. Крупные изменения в характере и содержании труда, вызываемые процессами глобализации и информатизации трудовой деятельности оказывают существенное влияние на управление человеческими ресурсами современных организаций, что в свою очередь, вызывает необходимость перехода от оценки квалификации как степени владения производственными навыками к оценке компетенций персонала в организациях, включающей деловые и личные качества работников. При этом все в большей степени успешное функционирование организаций зависит от соответствия необходимых и имеющихся в наличии квалификаций и компетенций работников.
Большинство современных предприятий в сложившейся ситуации переходит на разработку собственных методов оценки потенциала работников, которые с учетом рыночных условий деятельности современных предприятий и организаций все в большей степени становятся методами управления персоналом на основе оценки компетенций [12].
Такой переход требует существенных изменений во всей системе управления персоналом, поскольку оценка компетенций непосредственно связана с оплатой и мотивацией труда, наймом и обучением персонала, корпоративной культурой организаций. Компетенция становится социально¬экономической категорией, на основе которой выстраиваются процессы общеобразовательной и специальной подготовки в системе образовательных услуг, спрос и предложение рабочей силы на рынке труда, отношения между работодателями и наемными работниками по вопросам оценки и оплаты труда, социально-профессиональные отношения как внутри предприятий и организаций, так и на уровне государственного регулирования отношений между работодателями и наемными работниками [33].
В связи с этим особую актуальность приобретают исследования компетентностного подхода в управлении персоналом, начиная с закономерностей его появления и развития и заканчивая построенными на его основе технологиями управления персоналом современных предприятий.
Объектом бакалаврской работы является предприятие ООО «Смарт». Целью бакалаврской работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на основе современных компетенций. Предмет исследования в данной работе - система управления персонала на основе современных компетенций.
В ходе выполнения бакалаврской работы для достижения указанной цели предполагается решение следующих задач:
- изучить теоретические аспекты изучения системы управления персоналом на основе компетентностного подхода;
- провести диагностику и оценку системы управления персоналом ООО «Смарт»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на основе компетентностного подхода ООО «Смарт».
Основной информационной базой для анализа хозяйственной и финансовой деятельности ООО «Смарт» являются: труды отечественных ученых, таких как Чаплина А.Н., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Дуракова И.Б. Генкин Б.М., Иванцевич Д.М., Лобанова А.А., Магура М.И., Моргунова Е.Б., Журавлева П.В., Карташова С.А.; труды зарубежных ученых Тейлора Ф.У., Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф., Кнорринга
В., Акоффа Р.; нормативные акты, периодическая печать.
Персонал - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Термин «персонал» по мнению автора Егоршина А.П. объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относятся все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.
Персонал правомерно считать объектом управления, так как он является: ресурсом; индивидуальным ресурсом; говоря о персонале, всегда подразумевается фазы воспроизводства. Как объект персонал целесообразно представлять через матричную модель его управления.
В зарубежной научной литературе понятие «компетенция» относится к числу базовых в теории управления персоналом. Развитие компетенций указывает на необходимость прохождения следующих этапов в процессе создания новой компетенции фирм: развитие у менеджеров навыков общения и культуры, обучение иностранным языкам, знание которых является критическим фактором передачи компетенций в совместной деятельности в рамках корпорации; разработка единых стандартов, общих управленческих структур и систем; интенсивное обучение теории и практики управления. Компетенция организации представляется зарубежными учеными как единство взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы. Причем совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы и определяет интеллектуальный потенциал человека; навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения (навыки — это владение средствами и методами выполнения определенных задач); способы общения - принципиально новый фактор, поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.
Согласно паспорту предприятия, вид деятельности ООО «Смарт» гастроном «Красный Яр» - круглосуточная розничная торговля. Товарная специализация - продукты питания, хозяйственные и промышленные товары.
Наиболее подходящей, то есть оптимальной стратегией в соответствии с целями для предприятия ООО «Смарт», является стратегия усиления позиций на рынке.
Для исследуемого супермаркета ООО «Смарт» были выявлены достаточно высокие значения коэффициентов оборота по приему и текучести, что свидетельствует о больших значениях текучести кадров на предприятии. Это является негативным моментом проводимого анализа, поскольку именно от стабильного персонала зависит качество работы торгового предприятия.
Качеством работы удовлетворены около 84% работников ООО «Смарт». По отношению к характеристике рабочих мест персонал разделился: более 37% не согласны с условиями рабочего места, более 41% согласны работать в данных условиях. По степени удовлетворенности: 28% не удовлетворены, более 60% удовлетворены работой. 9,5% не осознают свою роль, а почти 81% вполне осознают свою роль на рабочем месте. Работники, которые не осознают свою роль на рабочем месте, как правило, более конфликтны ( свыше 80%).
Общий вывод по функциональным факторам очевиден: руководству ООО «Смарт» необходимо повысить качественные характеристики рабочих мест (в частности, замена устаревшего оборудования). Необходимо также уделять больше внимания улучшению условий труда на складе (отрегулировать режимы труда и отдыха для снижения перегрузок на рабочем месте, усилить внимание к нормализации социально-психологического климата в коллективе).
Оценивая воздействие фактора "руководство", респонденты распределились следующим образом. Недовольны руководством 18% опрошенных — это та же первая группа, и наоборот, довольны руководством 66% респондентов - представителей второй группы. Третья группа осталась равнодушной к деятельности руководства компанией (15% опрошенных). Соответственно, поведение руководителя отрицательно оценивает первая группа (27%), довольны поведением руководителя 53% респондентов второй группы.
Общий вывод, который можно сформулировать по организационным факторам, сводится к тому, что руководству необходимо обратить внимание на развитие трудовой мотивации в коллективе.
Внедрение предложенного проекта совершенствования системы управления персоналом ООО Смарт» дает возможность не только анализировать и контролировать процесс управления, но и своевременно определять «узкие места» и разрабатывать мероприятия по их устранению, позволяет прогнозировать изменение показателей человеческого потенциала персонала предприятия и проводить оценку влияния В условиях того, что предприятие ООО «Смарт» планирует расширение сферы деятельности, разработаем программу мероприятий совершенствования системы управления персоналом на основе современных компетенций.
Таким образом, в результате введения проекта по совершенствованию существующей системы управления персоналом ООО «Смарт» мы наблюдаем рост итогового показателя эффективности на 2,9 балла, что является существенным улучшением в работе организации.
Благодаря проводимым проектам мы надеемся получить персонал, более заинтересованный в своей работе и в улучшении качества работы с покупателями, более лояльный к своей организации, с интересом работающий и смотрящий в будущее.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
