СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА(НА ПРИМЕРЕ ООО «ХКФ Банк»)
|
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1. Сущность и роль отбора персонала в системе управления персоналом ... 4
1.2. Методы отбора персонала в организации 11
1.3. Особенности отбора персонала в банке 18
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО ХКФ
БАНК» 25
2.1. Краткая характеристика ООО «ХКФ Банк» 25
2.2. Проблема отбора персонала в ООО ХКФ Банк» 30
2.3. Содержание рекомендаций по отбору персонала в ООО ХКФ Банк» 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 64
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1. Сущность и роль отбора персонала в системе управления персоналом ... 4
1.2. Методы отбора персонала в организации 11
1.3. Особенности отбора персонала в банке 18
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО ХКФ
БАНК» 25
2.1. Краткая характеристика ООО «ХКФ Банк» 25
2.2. Проблема отбора персонала в ООО ХКФ Банк» 30
2.3. Содержание рекомендаций по отбору персонала в ООО ХКФ Банк» 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 64
Гарантия существования, роста и развития, конкурентоспособности и долгосрочной перспективы любой организации являются - ее человеческие ресурсы, их качество, личностные и профессиональные характеристики. В системе управления персоналом обеспечение организации качественными человеческими ресурсами становится главной задачей, успешная реализация которой напрямую влияет на эффективность всей системы управления персоналом.
На конкурентном рынке основные преимущества получают организации, в которых работает компетентный и инициативный персонал. Постоянный контроль соответствия состава кадров потребностям фирмы посредством качественного комплектования кадров является важнейшим направлением деятельности для руководства. При этом ведущую роль в конкурентной борьбе играет то, каков уровень профессионализма и компетентности персонала и свое ли место занимает каждый из работников.
Исходя из этого, важно создать и наладить эффективную систему отбора и найма сотрудников. Ошибка в отборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в деятельности организации, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
Все вышесказанное подчеркивает актуальность выбранной темы
выпускной квалификационной работы.
Исходя из этого, целью ВКР является разработка мер по
совершенствованию методов отбора персонала в ООО «ХКФ Банк».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы отбора персонала в организации;
- ознакомиться с особенностями отбора персонала в банке;
- выявить проблемы отбора персонала в ООО «ХКФ Банк»;
- предложить рекомендации по отбору персонала в ООО «ХКФ Банк».
Объектом исследования в работе является отбор персонала.
Предметом исследования является процесс отбора персонала в ООО «ХКФ Банк».
Проблема отбора персонала находит отражение в научных трудах таких ученых как: А. Я. Кибанов, А. Л. Никишина, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, И.В. Доронина, М.Б. Курбатова и др. Все ученые в своих работах отмечают отбор персонала в качестве важного звена управления персоналом организации, от которого зависит не только успешность организации в настоящий момент, но и её будущие перспективы. Поэтому процедуру отбора персонала необходимо рассматривать как сложный механизм, который является центральным элементом системы поиска, отбора и найма персонала и частью общей системы функционирования организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные меры могут быть использованы для совершенствования системы отбора персонала на предприятии банковской сферы.
Методологической основой данного исследования являются: изучение литературы по теме выпускной квалификационной работы; изучение и анализ внутренних организационно-методических, нормативных и регламентирующих документов, в том числе Устава, Положений о подразделениях и должностных инструкций. Также в ходе исследования использовались эмпирические методы, такие как наблюдение, проведение опросов, сбор, обобщение и анализ имеющихся данных о системе управления и отбора персонала в ООО «ХКФ Банк».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, и списка использованных источников.
На конкурентном рынке основные преимущества получают организации, в которых работает компетентный и инициативный персонал. Постоянный контроль соответствия состава кадров потребностям фирмы посредством качественного комплектования кадров является важнейшим направлением деятельности для руководства. При этом ведущую роль в конкурентной борьбе играет то, каков уровень профессионализма и компетентности персонала и свое ли место занимает каждый из работников.
Исходя из этого, важно создать и наладить эффективную систему отбора и найма сотрудников. Ошибка в отборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в деятельности организации, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
Все вышесказанное подчеркивает актуальность выбранной темы
выпускной квалификационной работы.
Исходя из этого, целью ВКР является разработка мер по
совершенствованию методов отбора персонала в ООО «ХКФ Банк».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы отбора персонала в организации;
- ознакомиться с особенностями отбора персонала в банке;
- выявить проблемы отбора персонала в ООО «ХКФ Банк»;
- предложить рекомендации по отбору персонала в ООО «ХКФ Банк».
Объектом исследования в работе является отбор персонала.
Предметом исследования является процесс отбора персонала в ООО «ХКФ Банк».
Проблема отбора персонала находит отражение в научных трудах таких ученых как: А. Я. Кибанов, А. Л. Никишина, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, И.В. Доронина, М.Б. Курбатова и др. Все ученые в своих работах отмечают отбор персонала в качестве важного звена управления персоналом организации, от которого зависит не только успешность организации в настоящий момент, но и её будущие перспективы. Поэтому процедуру отбора персонала необходимо рассматривать как сложный механизм, который является центральным элементом системы поиска, отбора и найма персонала и частью общей системы функционирования организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные меры могут быть использованы для совершенствования системы отбора персонала на предприятии банковской сферы.
Методологической основой данного исследования являются: изучение литературы по теме выпускной квалификационной работы; изучение и анализ внутренних организационно-методических, нормативных и регламентирующих документов, в том числе Устава, Положений о подразделениях и должностных инструкций. Также в ходе исследования использовались эмпирические методы, такие как наблюдение, проведение опросов, сбор, обобщение и анализ имеющихся данных о системе управления и отбора персонала в ООО «ХКФ Банк».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, и списка использованных источников.
В первой главе ВКР изучены теоретические основы отбора персонала в организации. Исследована сущность и роль отбора персонала в системе управления персоналом. Следует различать найм, подбор и отбор персонала. Отбор персонала - это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.
Отбор персонала реализуется в несколько этапов: определение потребностей, определение качеств, которые требуются от сотрудников, выбор методов, оптимально подходящих для оценки персонала
(кандидатов). Основными методами отбора персонала в организации, которые были рассмотрены в работе, являются традиционное интервью, интервью по компетенциям и структурированное интервью, ознакомление с развернутыми рекомендациями с прошлых мест работы (при условии их честности), тестирование профессиональных навыков, личностные тесты, ассесмент-центр.
Основным источником отбора персонала в банке являются кредитнофинансовые организации и учреждения, по количеству охватывают более половины.
Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования. HR-специалисты банков оценивают кандидатов с помощью психологических тестов, а для проверки общих и специализированных знаний используют числовые примеры и тесты на понимание инструкций, затем кандидаты, прошедшие отбор, проходят командные игры и серии интервью. Самой важной ступенью в отборе кандидатов в банках или любой другой финансовой организации является безопасность. Наконец, принятый на работу сотрудник проходит дополнительный отбор в виде испытательного срока.
ООО «ХКФ Банк» (Банк «Хоум-кредит») - один из лидеров розничного кредитования на рынке России. Банк принадлежит нидерландской группе «Хоум-кредит».
Поиском, подбором и отбором персонала в ООО «ХКФ Банк» г. Томск занимается отдел подбора персонала, в структуру которого входят: руководитель по подбору персонала региональной сети продаж, старший специалист по подбору персонала, рекрутер, ресечер.
Основными проблемами, выявленными в ходе исследования, являются:
- недостаток у сотрудников отдела по подбору персонала знаний о современных методах отбора;
- снижение количества кандидатов, успешно прошедших собеседование с руководителем подразделения из-за некачественного отбора их рекрутером.
- снижение количества сотрудников, прошедших испытательный срок работы (3 месяца), вследствие несоответствия потребностей кандидатов с предоставляемыми банком условиям;
- неэффективная система подбора персонала, приводящая к увеличению сроков закрытия вакансий и уменьшению количества закрытых вакантных рабочих мест.
На основании выявленных недостатков в системе
отбора персонала, решением проблемы ограниченности ресурсов в области пои ска, подбора и отбора кандидатов на вакантные рабочие места будет являться организация курсов внутрифирменного обучения сотрудников отдела по подбору персонала с целью обучения современным технологиям поиска и методам отбора кандидатов на вакантные рабочие места с целью сокращения сроков закрытия вакансий и увеличения количества и качества закрытых вакансий.
В результате повышения эффективности отбора персонала, по нашей оценке, улучшатся показатели использования трудовых ресурсов «ХКФ Банк» в 2020 году, в том числе количество внезапно уволившихся работников снизится до нуля за счет более эффективной работы сотрудников отдела подбора персонала на этапе отбора кадров.
Кроме этого, сотрудник, который имеет больший опыт работы в Банке, сможет обрабатывать информацию быстрее и качественнее, что, по нашей оценке, должно привести к повышению производительности труда.
Соответственно, согласно проведенных расчетов, повышение производительности труда сотрудников «ХКФ Банк» при обработке данных в ходе рассмотрения заявок на кредит приведет к увеличению дохода Банка от потребительского кредитования на 171,4 млн. руб.
Повышение эффективности отбора персонала несет также ряд социальных преимуществ. Позитивно настроенные сотрудники являются более лояльными и нацелены транслировать положительную информацию о Банке, тем самым воздействовать на имидж Банка, что также косвенно влияет на повышение эффективности работы Банка.
Отбор персонала реализуется в несколько этапов: определение потребностей, определение качеств, которые требуются от сотрудников, выбор методов, оптимально подходящих для оценки персонала
(кандидатов). Основными методами отбора персонала в организации, которые были рассмотрены в работе, являются традиционное интервью, интервью по компетенциям и структурированное интервью, ознакомление с развернутыми рекомендациями с прошлых мест работы (при условии их честности), тестирование профессиональных навыков, личностные тесты, ассесмент-центр.
Основным источником отбора персонала в банке являются кредитнофинансовые организации и учреждения, по количеству охватывают более половины.
Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования. HR-специалисты банков оценивают кандидатов с помощью психологических тестов, а для проверки общих и специализированных знаний используют числовые примеры и тесты на понимание инструкций, затем кандидаты, прошедшие отбор, проходят командные игры и серии интервью. Самой важной ступенью в отборе кандидатов в банках или любой другой финансовой организации является безопасность. Наконец, принятый на работу сотрудник проходит дополнительный отбор в виде испытательного срока.
ООО «ХКФ Банк» (Банк «Хоум-кредит») - один из лидеров розничного кредитования на рынке России. Банк принадлежит нидерландской группе «Хоум-кредит».
Поиском, подбором и отбором персонала в ООО «ХКФ Банк» г. Томск занимается отдел подбора персонала, в структуру которого входят: руководитель по подбору персонала региональной сети продаж, старший специалист по подбору персонала, рекрутер, ресечер.
Основными проблемами, выявленными в ходе исследования, являются:
- недостаток у сотрудников отдела по подбору персонала знаний о современных методах отбора;
- снижение количества кандидатов, успешно прошедших собеседование с руководителем подразделения из-за некачественного отбора их рекрутером.
- снижение количества сотрудников, прошедших испытательный срок работы (3 месяца), вследствие несоответствия потребностей кандидатов с предоставляемыми банком условиям;
- неэффективная система подбора персонала, приводящая к увеличению сроков закрытия вакансий и уменьшению количества закрытых вакантных рабочих мест.
На основании выявленных недостатков в системе
отбора персонала, решением проблемы ограниченности ресурсов в области пои ска, подбора и отбора кандидатов на вакантные рабочие места будет являться организация курсов внутрифирменного обучения сотрудников отдела по подбору персонала с целью обучения современным технологиям поиска и методам отбора кандидатов на вакантные рабочие места с целью сокращения сроков закрытия вакансий и увеличения количества и качества закрытых вакансий.
В результате повышения эффективности отбора персонала, по нашей оценке, улучшатся показатели использования трудовых ресурсов «ХКФ Банк» в 2020 году, в том числе количество внезапно уволившихся работников снизится до нуля за счет более эффективной работы сотрудников отдела подбора персонала на этапе отбора кадров.
Кроме этого, сотрудник, который имеет больший опыт работы в Банке, сможет обрабатывать информацию быстрее и качественнее, что, по нашей оценке, должно привести к повышению производительности труда.
Соответственно, согласно проведенных расчетов, повышение производительности труда сотрудников «ХКФ Банк» при обработке данных в ходе рассмотрения заявок на кредит приведет к увеличению дохода Банка от потребительского кредитования на 171,4 млн. руб.
Повышение эффективности отбора персонала несет также ряд социальных преимуществ. Позитивно настроенные сотрудники являются более лояльными и нацелены транслировать положительную информацию о Банке, тем самым воздействовать на имидж Банка, что также косвенно влияет на повышение эффективности работы Банка.
