РАЗРАБОТКА КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОРТРЕТА HR-МЕНЕДЖЕРА

Введение 3
1 Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами 5
1.1 Компетентностный подход: определение и сущность 5
1.2 Анализ образовательных компетенций в учебных планах 11
1.3 Методы оценки компетенций в современных компаниях 21
2 Исследование особенностей функциональных обязанностей сотрудника службы управление персоналом 31
2.1 Проблемы современного рынка труда 31
2.2 Характеристика компании и исследование обязанностей УЧР специалистов 53
2.3 Анализ функциональных обязанностей HR-директора и HR-специалиста 58
3 Применение компетентностного подхода к должности HR-специалиста 62
3.1 Исследование требований к HR-специалисту в организациях Томской области 62
3.2 Интегрированный профиль должности HR-специалиста 74
Заключение 79
Список использованных источников и литературы 81
Купить

Рынок труда претерпевает глобальные изменения в последние годы не только на национальном, но и на мировом уровне, поскольку экономика еще никогда не менялась так стремительно. События 2020 года вынудили компании менять свою политику, отыскивая все более эффективные решения, новые формы занятости. Однако, когда этот кризис практически миновал, экономике был брошен новый вызов. С началом специальной военной операции в феврале 2022 года большинство национальных предприятий столкнулись с санкциями, напрямую влияющими на их основную деятельность, что спровоцировало изменения в структуре рынка труда. Так, постепенно был осуществлен переход многих сотрудников на гибридный или полностью удаленный формат работы, стимулирующий повсеместную цифровизацию и еще более стремительное развитие информационных технологий. В контексте текущей политической ситуации наблюдается отток кадров из национальной экономики, особенно молодежи (люди в возрасте 18-35 лет), так, согласно опросу Forbes Россия 44% опрошенных в возрасте от 15 до 29 лет высказывают желание покинуть страну. При таких условиях ситуация на рынке труда становится все напряженнее по нескольким причинам: выпускникам университетов приходится конкурировать с опытными специалистами, в условиях дефицита компаниям приходится ориентироваться на наиболее компетентных соискателей, которые будут показывать результаты в кратчайшие сроки. Из 11 699 вакансий на hh.ru только 2 518, то есть около 21,5% предполагают соискателей без опыта, однако, если изучать их более детально, то еще часть из них все же требует наличие минимального опыта. Более того, в требованиях к HR-кандидату прописан ряд компетенций, которыми соискатель должен владеть, среди которых навык проведения интервью, умение давать грамотную обратную связь и знание методов оценки соискателей. Выпускники направления «управления персоналом» сталкиваются с проблемой в двух аспектах: личное трудоустройство зачастую при отсутствии практического опыта с одной стороны; привлечение и удержание молодых специалистов в компании - с другой.
Составление компетентностного портрета современного HR-менеджера через изучение открытых источников и интервью с работодателями позволит определить ряд рекомендаций для будущих выпускников, обеспечив их конкурентоспособность на современном рынке труда. С точки зрения научной составляющей данная работа позволяет проследить изменения по отношению к компетентностному подходу, выявить различия между современной практикой и существующими учебными планами в высших учебных заведениях. Так, в исследовании представлены программы обучения по направлению 3
«Управление персоналом» в трех университетах: Московский государственный университет имени Ломоносова, Санкт-Петербургский государственный университет, Томский государственный университет, рассчитаны академические часы в контексте фокуса формирования компетенций будущего HR-специалиста, сделаны выводы на их основании. Так, формирование требований к сотрудникам на основе компетентностного портрета соискателя становится все более распространенным явлением в современной деловой среде, поэтому ряд исследователей занимаются данным вопросом, в результате чего он изучен достаточно глубоко. Доктор экономических наук, Ю.В. Фролов осветил в своей работе этапы перехода от «технической» концепции отношения к персоналу до формирования взгляда на него как на важнейший стратегический ресурс.
Объектом исследования является компетентностный профиль современного HR- менеджера, а предметом - существующие методики и инструментарии оценки компетенций, применяемые томскими компаниями при поиске, оценке и найме специалистов по управлению персоналом.
В связи с обозначенной проблемой целью данной работы является разработка компетентностного портрета HR-менеджера, обладающего необходимым набором знаний и навыков для осуществления профессиональной деятельности на современном рынке труда.
Для достижения данной цели будут решены следующие задачи:
1. Выявить основные различия при подготовке специалистов по образовательной программе «Управление персоналом» в МГУ им. Ломоносова, СПБГУ и НИ ТГУ;
2. Провести интервью среди работодателей в сфере IT, производственной области и креативных индустрий на предмет выявления актуальных методов при подборе HR- специалистов и требований к ним;
3. Составить компетентностный профиль HR-менеджера, отвечающий потребностям современного рынка труда.
В ходе работы были использованы следующие методы: комплексный, сравнительный и статистический анализ, описание рабочих процессов компаний, включенное наблюдение за сотрудниками организации, опрос работодателей, интервью с HR-специалистами.
В качестве теоретической базы исследования были использованы работы отечественных и зарубежных социологов, экономистов и специалистов в области управления персоналом, а также нормативно-правовые акты РФ, тематические материалы федеральной службы государственной статистики и публикации периодической печати. Практической базой послужили статьи из открытых источников сети интернет, а также профессиональные форумы и результаты опроса работодателей.
Купить