Тема: РАЗРАБОТКА КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОРТРЕТА HR-МЕНЕДЖЕРА

Рынок труда претерпевает глобальные изменения в последние годы не только на национальном, но и на мировом уровне, поскольку экономика еще никогда не менялась так стремительно. События 2020 года вынудили компании менять свою политику, отыскивая все более эффективные решения, новые формы занятости. Однако, когда этот кризис практически миновал, экономике был брошен новый вызов. С началом специальной военной операции в феврале 2022 года большинство национальных предприятий столкнулись с санкциями, напрямую влияющими на их основную деятельность, что спровоцировало изменения в структуре рынка труда. Так, постепенно был осуществлен переход многих сотрудников на гибридный или полностью удаленный формат работы, стимулирующий повсеместную цифровизацию и еще более стремительное развитие информационных технологий. В контексте текущей политической ситуации наблюдается отток кадров из национальной экономики, особенно молодежи (люди в возрасте 18-35 лет), так, согласно опросу Forbes Россия 44% опрошенных в возрасте от 15 до 29 лет высказывают желание покинуть страну. При таких условиях ситуация на рынке труда становится все напряженнее по нескольким причинам: выпускникам университетов приходится конкурировать с опытными специалистами, в условиях дефицита компаниям приходится ориентироваться на наиболее компетентных соискателей, которые будут показывать результаты в кратчайшие сроки. Из 11 699 вакансий на hh.ru только 2 518, то есть около 21,5% предполагают соискателей без опыта, однако, если изучать их более детально, то еще часть из них все же требует наличие минимального опыта. Более того, в требованиях к HR-кандидату прописан ряд компетенций, которыми соискатель должен владеть, среди которых навык проведения интервью, умение давать грамотную обратную связь и знание методов оценки соискателей. Выпускники направления «управления персоналом» сталкиваются с проблемой в двух аспектах: личное трудоустройство зачастую при отсутствии практического опыта с одной стороны; привлечение и удержание молодых специалистов в компании - с другой.
Составление компетентностного портрета современного HR-менеджера через изучение открытых источников и интервью с работодателями позволит определить ряд рекомендаций для будущих выпускников, обеспечив их конкурентоспособность на современном рынке труда. С точки зрения научной составляющей данная работа позволяет проследить изменения по отношению к компетентностному подходу, выявить различия между современной практикой и существующими учебными планами в высших учебных заведениях. Так, в исследовании представлены программы обучения по направлению 3
«Управление персоналом» в трех университетах: Московский государственный университет имени Ломоносова, Санкт-Петербургский государственный университет, Томский государственный университет, рассчитаны академические часы в контексте фокуса формирования компетенций будущего HR-специалиста, сделаны выводы на их основании. Так, формирование требований к сотрудникам на основе компетентностного портрета соискателя становится все более распространенным явлением в современной деловой среде, поэтому ряд исследователей занимаются данным вопросом, в результате чего он изучен достаточно глубоко. Доктор экономических наук, Ю.В. Фролов осветил в своей работе этапы перехода от «технической» концепции отношения к персоналу до формирования взгляда на него как на важнейший стратегический ресурс.
Объектом исследования является компетентностный профиль современного HR- менеджера, а предметом - существующие методики и инструментарии оценки компетенций, применяемые томскими компаниями при поиске, оценке и найме специалистов по управлению персоналом.
В связи с обозначенной проблемой целью данной работы является разработка компетентностного портрета HR-менеджера, обладающего необходимым набором знаний и навыков для осуществления профессиональной деятельности на современном рынке труда.
Для достижения данной цели будут решены следующие задачи:
1. Выявить основные различия при подготовке специалистов по образовательной программе «Управление персоналом» в МГУ им. Ломоносова, СПБГУ и НИ ТГУ;
2. Провести интервью среди работодателей в сфере IT, производственной области и креативных индустрий на предмет выявления актуальных методов при подборе HR- специалистов и требований к ним;
3. Составить компетентностный профиль HR-менеджера, отвечающий потребностям современного рынка труда.
В ходе работы были использованы следующие методы: комплексный, сравнительный и статистический анализ, описание рабочих процессов компаний, включенное наблюдение за сотрудниками организации, опрос работодателей, интервью с HR-специалистами.
В качестве теоретической базы исследования были использованы работы отечественных и зарубежных социологов, экономистов и специалистов в области управления персоналом, а также нормативно-правовые акты РФ, тематические материалы федеральной службы государственной статистики и публикации периодической печати. Практической базой послужили статьи из открытых источников сети интернет, а также профессиональные форумы и результаты опроса работодателей.
Купить

Целью данного исследования являлась разработка компетентностного портрета HR- менеджера, обладающего необходимым набором знаний и навыков для осуществления профессиональной деятельности на современном рынке труда. Для достижения данной цели были изучены образовательные программы по направлению «Управление персоналом» в трех университетах и выделены различия в них, проведено интервью среди шести ведущих работодателей Томска из различных отраслей, на основе чего составлен профиль идеального HR-кандидата на основании актуального запроса рынка труда. Обобщенный вывод, исходя из изученных учебных планов трех учебных планов таков: в МГУ большее внимание уделяется стратегическим функциям и процессам, что формирует квалифицированного стратегического партнера в HR, план СПБГУ наилучшим образом адаптирован для подготовки HR-аналитика, а дисциплины, осваиваемые в ТГУ, позволяют сформировать идеального HR-generalist. В процессе профессионального развития роли, конечно, могут изменяться, однако, согласно учебной нагрузке в каждом из ВУЗов, результаты формируют подобный взгляд на формируемых специалистов.
Практическая часть данной работы, основанная на интервью с работодателями города Томска и проведении опроса среди них, показала реальные требования современных компаний к HR-кандидатам. Так, наиболее востребованным на рынке по-прежнему остается минимальный опыт в представленной профильной сфере, однако в производстве и креативных индустриях он имеет меньшее значение, чем в IT. Современный HR-менеджер в контексте бизнеса остается специалистом, сосредоточенным главным образом на трех задачах: проведение рекрутинговых кампаний, включая адаптационный период, зачастую ведение КДП в малом и среднем бизнесе, организация корпоративных мероприятий. С ростом вызовов в области управления персоналом также возрастает необходимость в специалистах, владеющих навыками HR-аналитики, хотя ее полноценное внедрении еще только предстоит изученным томским компаниям.
Таким образом, молодым специалистам, выпускникам программ по «Управлению персоналом» важно понимать, что должность HR-менеджера предполагает выполнение ряда установленных функций в ряде компаний. В этом случае автоматизация процессов, повышение их эффективности и внедрение новых практик становится личной ответственностью каждого HR-специалиста. Такой подход при налаженной коммуникации и взаимодействии с руководством и коллегами в организации способен обеспечить работника в сфере управления персоналом выполнением действительно важных и интересных задач, влияющих на развитие не только HR-службы, но и всей компании; также перманентный поиск стратегий улучшения бизнес-процессов дает возможность HR- специалисту выстроить как горизонтальный карьерный путь с ростом экспертности в каждой области, так и вертикальный с перспективой повышения до HR бизнес-партнера и даже HR-директора.

Купить