📄Работа №188661
Тема: ОЦЕНКА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «БИК»)
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Управление персоналом
Объем:
69 листов
Год:
2019
Просмотров:
77
4690
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Содержание понятия вовлеченность 5
1.2. Подходы к изучению вовлеченности 17
1.3. Влияние вовлеченности на показатели организации 23
ОЦЕНКА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 26
2.1. Исследование вовлеченности сотрудников ООО «Торговый Дом «БиК» 26
2.2. Разработка проекта оценки вовлеченности 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
Список источников и литературы 49
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 54
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 56
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 57
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 66
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Содержание понятия вовлеченность 5
1.2. Подходы к изучению вовлеченности 17
1.3. Влияние вовлеченности на показатели организации 23
ОЦЕНКА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 26
2.1. Исследование вовлеченности сотрудников ООО «Торговый Дом «БиК» 26
2.2. Разработка проекта оценки вовлеченности 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
Список источников и литературы 49
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 54
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 56
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 57
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 66
📖 Аннотация
Работа посвящена анализу оценки вовлеченности персонала как ключевого элемента системы управления в организации. Актуальность исследования обусловлена низкой распространенностью практик управления вовлеченностью в российских компаниях, где доминируют жесткие иерархические структуры, препятствующие развитию данного ресурса, несмотря на его доказанное влияние на эффективность бизнеса. Методологическую основу составили теоретический анализ концепций вовлеченности, включая трехкомпонентную модель (Meyer J.P., Allen N.) и психологические условия вовлеченности (Kahn W.A.), а также эмпирическое исследование на базе ООО «Торговый Дом «БиК». В результате была разработана и апробирована проектная методика оценки вовлеченности, интегрирующая количественные и качественные методы диагностики, и установлена прямая связь уровня вовлеченности с ключевыми показателями деятельности организации, что подтверждается метаанализом Harter J.K. и др. Практическая значимость работы заключается в том, что разработанный проект оценки может быть непосредственно внедрен в систему управления персоналом исследуемой компании для регулярного мониторинга и формирования программ повышения вовлеченности, а также адаптирован для других организаций в сфере торговли.
📖 Введение
В настоящее время проблема вовлеченности персонала в деятельность организации является одной из наиболее актуальных в сфере управления персоналом. Современный бизнес вынужден существовать в условиях глобальных кризисных явлений в экономике и политике. Бизнес среда становится все более изменчивой и непостоянной. Требования к качеству товаров и услуг, все более жесткими. Инновации меняют мир, получая применение во всех сферах деятельности человека. В сложившейся ситуации, традиционные практики менеджмента в организации теряют эффективность. Очевидным фактом становится необходимость осваивать новые технологии управления имеющимися у организации ресурсами.
Все большее число экспертов сходятся во мнении, что одним из самых значимых ресурсов в современном мире является ресурс человеческий. Рациональное использование профессиональных навыков и знаний работников, их опыта, энергии, личных качеств и устремлений, как и грамотное развитие потенциала, дают организации колоссальное конкурентное преимущество. Ведь еще ни одна организация в мире не достигла сколь- нибудь значительных результатов без активной заинтересованности сотрудников в успехе своей компании. Это люди создают результат и реализуют даже самые амбициозные стратегии.
Необходимость в управлении вовлеченностью сотрудников за рубежом осознали довольно быстро (особенно активно тема вовлеченности разрабатывается в странах Северной Европы и США). Практика показывает, что следствием работы с вовлеченностью сотрудников, как правило, становится заметный рост результатов по двум основным показателям: эффективности и результативности труда.
Однако, для российской действительности управление вовлеченностью персонала тема довольно новая и в практике пока мало применяемая. И причина такого положения дел даже не столько, в недостатке адаптированных под Россию методик, сколько в общем подходе к построению бизнеса и управлению им. Подавляющее число организаций в нашей стране имеет в своей основе принцип жесткой иерархии. Такая ситуация сложилась исторически и считается абсолютно естественной, но как платформа для построения эффективной системы управления вовлеченностью, мало пригодной.
Стоит отметить, что в последние годы интерес к теме развития вовлеченности сотрудников и управления вовлеченностью в организации значительно возрос и в нашей стране. Руководители, принимая за отправную точку результаты исследований, начинают осознавать значение данного ресурса для деятельности организации. Ведь вовлеченные сотрудники работают более эффективно и качественно, они привержены своей компании, разделяют её ценности и прикладывают значительные усилия для достижения её целей.
Что подразумевается под понятием вовлеченности персонала в работу, какие конструкты включает феномен вовлеченности, какие факторы определяют вовлеченность, как её эффективно измерить и как применить результаты - основные вопросы, которые будут рассмотрены в данной работе.
Цель исследования: Анализ и оценка вовлеченности персонала как фактора повышения эффективности управления вовлеченностью в организации
Задачи исследования:
1. Теоретически обосновать подходы к содержанию понятие вовлеченности персонала в организацию
2. Провести анализ оценки вовлеченности персонала в организации
3. Обосновать проект оценки вовлеченности персонала ООО «ТД «БиК»
Объект исследования: вовлеченность персонала в организацию
Предмет исследования: оценка вовлеченности персонала как элемент управления вовлеченностью
Методы исследования:
Теоретический анализ
Контент-анализ
Разработка кейса об организации
Анализ внутренних документов и нормативных актов
Неструктурированное интервью
Анкетирование персонала с применением опросников:
• «Шкала организационной лояльности» (Дж. Мейер, Н. Аллен)
• «Опросник компонентов удовлетворенности трудом (Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н.)
• «Конгруэнтность личностных и организационных ценностей» (Чеглакова И.М., Кабалина В.И.)
Включенное наблюдение.
Все большее число экспертов сходятся во мнении, что одним из самых значимых ресурсов в современном мире является ресурс человеческий. Рациональное использование профессиональных навыков и знаний работников, их опыта, энергии, личных качеств и устремлений, как и грамотное развитие потенциала, дают организации колоссальное конкурентное преимущество. Ведь еще ни одна организация в мире не достигла сколь- нибудь значительных результатов без активной заинтересованности сотрудников в успехе своей компании. Это люди создают результат и реализуют даже самые амбициозные стратегии.
Необходимость в управлении вовлеченностью сотрудников за рубежом осознали довольно быстро (особенно активно тема вовлеченности разрабатывается в странах Северной Европы и США). Практика показывает, что следствием работы с вовлеченностью сотрудников, как правило, становится заметный рост результатов по двум основным показателям: эффективности и результативности труда.
Однако, для российской действительности управление вовлеченностью персонала тема довольно новая и в практике пока мало применяемая. И причина такого положения дел даже не столько, в недостатке адаптированных под Россию методик, сколько в общем подходе к построению бизнеса и управлению им. Подавляющее число организаций в нашей стране имеет в своей основе принцип жесткой иерархии. Такая ситуация сложилась исторически и считается абсолютно естественной, но как платформа для построения эффективной системы управления вовлеченностью, мало пригодной.
Стоит отметить, что в последние годы интерес к теме развития вовлеченности сотрудников и управления вовлеченностью в организации значительно возрос и в нашей стране. Руководители, принимая за отправную точку результаты исследований, начинают осознавать значение данного ресурса для деятельности организации. Ведь вовлеченные сотрудники работают более эффективно и качественно, они привержены своей компании, разделяют её ценности и прикладывают значительные усилия для достижения её целей.
Что подразумевается под понятием вовлеченности персонала в работу, какие конструкты включает феномен вовлеченности, какие факторы определяют вовлеченность, как её эффективно измерить и как применить результаты - основные вопросы, которые будут рассмотрены в данной работе.
Цель исследования: Анализ и оценка вовлеченности персонала как фактора повышения эффективности управления вовлеченностью в организации
Задачи исследования:
1. Теоретически обосновать подходы к содержанию понятие вовлеченности персонала в организацию
2. Провести анализ оценки вовлеченности персонала в организации
3. Обосновать проект оценки вовлеченности персонала ООО «ТД «БиК»
Объект исследования: вовлеченность персонала в организацию
Предмет исследования: оценка вовлеченности персонала как элемент управления вовлеченностью
Методы исследования:
Теоретический анализ
Контент-анализ
Разработка кейса об организации
Анализ внутренних документов и нормативных актов
Неструктурированное интервью
Анкетирование персонала с применением опросников:
• «Шкала организационной лояльности» (Дж. Мейер, Н. Аллен)
• «Опросник компонентов удовлетворенности трудом (Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н.)
• «Конгруэнтность личностных и организационных ценностей» (Чеглакова И.М., Кабалина В.И.)
Включенное наблюдение.
✅ Заключение
Возвращаясь к актуальности темы вовлеченности, замечу, что некогда разрабатываемая преимущественно в академической среде к настоящему времени вовлеченность «переместилась» в прикладные исследования. При этом не только не утратила актуальности, но и стала своеобразным HR-брендом. В проведенном исследовании понятие вовлеченности так же рассматривается как с позиции теоретического обоснования, данного в первой главе, так и в прикладном исследовании по оценке вовлеченности во второй практической части.
Таким образом, в первой главе были рассмотрены основные представления о содержании понятия вовлеченность, встречающиеся в современной профильной литературе. Было дано определение вовлеченности персонала как управленческой теории «о том, как достичь стратегических целей компании, создавая такие условия для развития персонала, где каждый сотрудник, менеджер и руководитель делает все возможное для блага компании». Представлены подходы к исследованию понятия вовлеченность. Выделены академические и прикладные методы. Для академических подходов описаны теоретические модели. Для прикладных подходов установлены и подробно рассмотрены методики анализа вовлеченности наиболее авторитетных консалтинговых компаний.
В теоретической части исследования так же были выделены психологические конструкты, сходные с понятием вовлеченность, как то, организационная приверженность, позитивное организационное поведение, вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом. Проанализированы их сходства, различия и взаимное влияние на вовлеченность. Было дано определение качественных показателей вовлеченности. Представлена структура понятия как соотношение трех аспектов: когнитивного, эмоционального и поведенческого. Описаны и систематизированы драйверы вовлеченности организационные и личностные. Установлены принципы построения и поддержания вовлеченности в организации.
В ходе работы над теоретической частью, была установлена связь уровня вовлеченности персонала с показателями эффективности организации. Представлены статистические данные по результатам исследования вовлеченности ведущих консалтинговых компаний. Таким образом, первая цель, поставленная в данной работе, а именно теоретическое обоснование феномена вовлеченности была достигнута.
В ходе эмпирического исследование оценка вовлеченности персонала была рассмотрена как элемент управления вовлеченностью персонала в организации. В данном контексте необходимо обладать достоверной и объективной информацией о двух факторах: текущем состоянии показателей вовлеченности персонала и уникальном составе драйверов, оказывающих влияние на состояние вовлеченности в данной конкретной организации. Получить исходные данные позволяет проведение оценки состояния вовлеченности в организации. Для получения качественных данных исследования была дана подробная характеристика управления персоналом в организации. Выделены драйверы вовлеченности, уникальные для данной конкретной компании. В качестве основной организационной проблемы определено отсутствие в организации концепции управления и развития персонала. В ходе дальнейшего исследования были подробно рассмотрены и обоснованы методики оценки вовлеченности, дана характеристика рабочего инструмента по каждой представленной методике. С помощью выбранного инструментария проведена оценка вовлеченности сотрудников организации. Проанализированы полученные данные, обоснована надежность и согласованность методик с целями исследования. Таким образом, вторая задача исследования, а именно анализ оценки вовлеченности в практике работы организации, была достигнута.
В качестве финальной цели исследования было заявлено обоснование и разработка проекта оценки вовлеченности персонала в организации. Для ее достижения было проведено исследование вовлеченности в одном из структурных подразделений компании. Была опробована обоснованная ранее трехуровневая методика оценки, отработаны технология и процедура оценки. По данным этого исследования был разработан и поэтапно прописан проект оценки вовлеченности с учетом специфики деятельности и уникальных характеристик драйверов для отдельно взятой организации. Из чего можно заключить, что все поставленные в данной работе цели достигнуты в полном объеме.
Таким образом, в первой главе были рассмотрены основные представления о содержании понятия вовлеченность, встречающиеся в современной профильной литературе. Было дано определение вовлеченности персонала как управленческой теории «о том, как достичь стратегических целей компании, создавая такие условия для развития персонала, где каждый сотрудник, менеджер и руководитель делает все возможное для блага компании». Представлены подходы к исследованию понятия вовлеченность. Выделены академические и прикладные методы. Для академических подходов описаны теоретические модели. Для прикладных подходов установлены и подробно рассмотрены методики анализа вовлеченности наиболее авторитетных консалтинговых компаний.
В теоретической части исследования так же были выделены психологические конструкты, сходные с понятием вовлеченность, как то, организационная приверженность, позитивное организационное поведение, вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом. Проанализированы их сходства, различия и взаимное влияние на вовлеченность. Было дано определение качественных показателей вовлеченности. Представлена структура понятия как соотношение трех аспектов: когнитивного, эмоционального и поведенческого. Описаны и систематизированы драйверы вовлеченности организационные и личностные. Установлены принципы построения и поддержания вовлеченности в организации.
В ходе работы над теоретической частью, была установлена связь уровня вовлеченности персонала с показателями эффективности организации. Представлены статистические данные по результатам исследования вовлеченности ведущих консалтинговых компаний. Таким образом, первая цель, поставленная в данной работе, а именно теоретическое обоснование феномена вовлеченности была достигнута.
В ходе эмпирического исследование оценка вовлеченности персонала была рассмотрена как элемент управления вовлеченностью персонала в организации. В данном контексте необходимо обладать достоверной и объективной информацией о двух факторах: текущем состоянии показателей вовлеченности персонала и уникальном составе драйверов, оказывающих влияние на состояние вовлеченности в данной конкретной организации. Получить исходные данные позволяет проведение оценки состояния вовлеченности в организации. Для получения качественных данных исследования была дана подробная характеристика управления персоналом в организации. Выделены драйверы вовлеченности, уникальные для данной конкретной компании. В качестве основной организационной проблемы определено отсутствие в организации концепции управления и развития персонала. В ходе дальнейшего исследования были подробно рассмотрены и обоснованы методики оценки вовлеченности, дана характеристика рабочего инструмента по каждой представленной методике. С помощью выбранного инструментария проведена оценка вовлеченности сотрудников организации. Проанализированы полученные данные, обоснована надежность и согласованность методик с целями исследования. Таким образом, вторая задача исследования, а именно анализ оценки вовлеченности в практике работы организации, была достигнута.
В качестве финальной цели исследования было заявлено обоснование и разработка проекта оценки вовлеченности персонала в организации. Для ее достижения было проведено исследование вовлеченности в одном из структурных подразделений компании. Была опробована обоснованная ранее трехуровневая методика оценки, отработаны технология и процедура оценки. По данным этого исследования был разработан и поэтапно прописан проект оценки вовлеченности с учетом специфики деятельности и уникальных характеристик драйверов для отдельно взятой организации. Из чего можно заключить, что все поставленные в данной работе цели достигнуты в полном объеме.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.