ОЦЕНКА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «БИК»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Содержание понятия вовлеченность 5
1.2. Подходы к изучению вовлеченности 17
1.3. Влияние вовлеченности на показатели организации 23
ОЦЕНКА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 26
2.1. Исследование вовлеченности сотрудников ООО «Торговый Дом «БиК» 26
2.2. Разработка проекта оценки вовлеченности 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
Список источников и литературы 49
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 54
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 56
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 57
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 66
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Содержание понятия вовлеченность 5
1.2. Подходы к изучению вовлеченности 17
1.3. Влияние вовлеченности на показатели организации 23
ОЦЕНКА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 26
2.1. Исследование вовлеченности сотрудников ООО «Торговый Дом «БиК» 26
2.2. Разработка проекта оценки вовлеченности 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
Список источников и литературы 49
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 54
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 56
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 57
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 66
В настоящее время проблема вовлеченности персонала в деятельность организации является одной из наиболее актуальных в сфере управления персоналом. Современный бизнес вынужден существовать в условиях глобальных кризисных явлений в экономике и политике. Бизнес среда становится все более изменчивой и непостоянной. Требования к качеству товаров и услуг, все более жесткими. Инновации меняют мир, получая применение во всех сферах деятельности человека. В сложившейся ситуации, традиционные практики менеджмента в организации теряют эффективность. Очевидным фактом становится необходимость осваивать новые технологии управления имеющимися у организации ресурсами.
Все большее число экспертов сходятся во мнении, что одним из самых значимых ресурсов в современном мире является ресурс человеческий. Рациональное использование профессиональных навыков и знаний работников, их опыта, энергии, личных качеств и устремлений, как и грамотное развитие потенциала, дают организации колоссальное конкурентное преимущество. Ведь еще ни одна организация в мире не достигла сколь- нибудь значительных результатов без активной заинтересованности сотрудников в успехе своей компании. Это люди создают результат и реализуют даже самые амбициозные стратегии.
Необходимость в управлении вовлеченностью сотрудников за рубежом осознали довольно быстро (особенно активно тема вовлеченности разрабатывается в странах Северной Европы и США). Практика показывает, что следствием работы с вовлеченностью сотрудников, как правило, становится заметный рост результатов по двум основным показателям: эффективности и результативности труда.
Однако, для российской действительности управление вовлеченностью персонала тема довольно новая и в практике пока мало применяемая. И причина такого положения дел даже не столько, в недостатке адаптированных под Россию методик, сколько в общем подходе к построению бизнеса и управлению им. Подавляющее число организаций в нашей стране имеет в своей основе принцип жесткой иерархии. Такая ситуация сложилась исторически и считается абсолютно естественной, но как платформа для построения эффективной системы управления вовлеченностью, мало пригодной.
Стоит отметить, что в последние годы интерес к теме развития вовлеченности сотрудников и управления вовлеченностью в организации значительно возрос и в нашей стране. Руководители, принимая за отправную точку результаты исследований, начинают осознавать значение данного ресурса для деятельности организации. Ведь вовлеченные сотрудники работают более эффективно и качественно, они привержены своей компании, разделяют её ценности и прикладывают значительные усилия для достижения её целей.
Что подразумевается под понятием вовлеченности персонала в работу, какие конструкты включает феномен вовлеченности, какие факторы определяют вовлеченность, как её эффективно измерить и как применить результаты - основные вопросы, которые будут рассмотрены в данной работе.
Цель исследования: Анализ и оценка вовлеченности персонала как фактора повышения эффективности управления вовлеченностью в организации
Задачи исследования:
1. Теоретически обосновать подходы к содержанию понятие вовлеченности персонала в организацию
2. Провести анализ оценки вовлеченности персонала в организации
3. Обосновать проект оценки вовлеченности персонала ООО «ТД «БиК»
Объект исследования: вовлеченность персонала в организацию
Предмет исследования: оценка вовлеченности персонала как элемент управления вовлеченностью
Методы исследования:
Теоретический анализ
Контент-анализ
Разработка кейса об организации
Анализ внутренних документов и нормативных актов
Неструктурированное интервью
Анкетирование персонала с применением опросников:
• «Шкала организационной лояльности» (Дж. Мейер, Н. Аллен)
• «Опросник компонентов удовлетворенности трудом (Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н.)
• «Конгруэнтность личностных и организационных ценностей» (Чеглакова И.М., Кабалина В.И.)
Включенное наблюдение.
Все большее число экспертов сходятся во мнении, что одним из самых значимых ресурсов в современном мире является ресурс человеческий. Рациональное использование профессиональных навыков и знаний работников, их опыта, энергии, личных качеств и устремлений, как и грамотное развитие потенциала, дают организации колоссальное конкурентное преимущество. Ведь еще ни одна организация в мире не достигла сколь- нибудь значительных результатов без активной заинтересованности сотрудников в успехе своей компании. Это люди создают результат и реализуют даже самые амбициозные стратегии.
Необходимость в управлении вовлеченностью сотрудников за рубежом осознали довольно быстро (особенно активно тема вовлеченности разрабатывается в странах Северной Европы и США). Практика показывает, что следствием работы с вовлеченностью сотрудников, как правило, становится заметный рост результатов по двум основным показателям: эффективности и результативности труда.
Однако, для российской действительности управление вовлеченностью персонала тема довольно новая и в практике пока мало применяемая. И причина такого положения дел даже не столько, в недостатке адаптированных под Россию методик, сколько в общем подходе к построению бизнеса и управлению им. Подавляющее число организаций в нашей стране имеет в своей основе принцип жесткой иерархии. Такая ситуация сложилась исторически и считается абсолютно естественной, но как платформа для построения эффективной системы управления вовлеченностью, мало пригодной.
Стоит отметить, что в последние годы интерес к теме развития вовлеченности сотрудников и управления вовлеченностью в организации значительно возрос и в нашей стране. Руководители, принимая за отправную точку результаты исследований, начинают осознавать значение данного ресурса для деятельности организации. Ведь вовлеченные сотрудники работают более эффективно и качественно, они привержены своей компании, разделяют её ценности и прикладывают значительные усилия для достижения её целей.
Что подразумевается под понятием вовлеченности персонала в работу, какие конструкты включает феномен вовлеченности, какие факторы определяют вовлеченность, как её эффективно измерить и как применить результаты - основные вопросы, которые будут рассмотрены в данной работе.
Цель исследования: Анализ и оценка вовлеченности персонала как фактора повышения эффективности управления вовлеченностью в организации
Задачи исследования:
1. Теоретически обосновать подходы к содержанию понятие вовлеченности персонала в организацию
2. Провести анализ оценки вовлеченности персонала в организации
3. Обосновать проект оценки вовлеченности персонала ООО «ТД «БиК»
Объект исследования: вовлеченность персонала в организацию
Предмет исследования: оценка вовлеченности персонала как элемент управления вовлеченностью
Методы исследования:
Теоретический анализ
Контент-анализ
Разработка кейса об организации
Анализ внутренних документов и нормативных актов
Неструктурированное интервью
Анкетирование персонала с применением опросников:
• «Шкала организационной лояльности» (Дж. Мейер, Н. Аллен)
• «Опросник компонентов удовлетворенности трудом (Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н.)
• «Конгруэнтность личностных и организационных ценностей» (Чеглакова И.М., Кабалина В.И.)
Включенное наблюдение.
Возвращаясь к актуальности темы вовлеченности, замечу, что некогда разрабатываемая преимущественно в академической среде к настоящему времени вовлеченность «переместилась» в прикладные исследования. При этом не только не утратила актуальности, но и стала своеобразным HR-брендом. В проведенном исследовании понятие вовлеченности так же рассматривается как с позиции теоретического обоснования, данного в первой главе, так и в прикладном исследовании по оценке вовлеченности во второй практической части.
Таким образом, в первой главе были рассмотрены основные представления о содержании понятия вовлеченность, встречающиеся в современной профильной литературе. Было дано определение вовлеченности персонала как управленческой теории «о том, как достичь стратегических целей компании, создавая такие условия для развития персонала, где каждый сотрудник, менеджер и руководитель делает все возможное для блага компании». Представлены подходы к исследованию понятия вовлеченность. Выделены академические и прикладные методы. Для академических подходов описаны теоретические модели. Для прикладных подходов установлены и подробно рассмотрены методики анализа вовлеченности наиболее авторитетных консалтинговых компаний.
В теоретической части исследования так же были выделены психологические конструкты, сходные с понятием вовлеченность, как то, организационная приверженность, позитивное организационное поведение, вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом. Проанализированы их сходства, различия и взаимное влияние на вовлеченность. Было дано определение качественных показателей вовлеченности. Представлена структура понятия как соотношение трех аспектов: когнитивного, эмоционального и поведенческого. Описаны и систематизированы драйверы вовлеченности организационные и личностные. Установлены принципы построения и поддержания вовлеченности в организации.
В ходе работы над теоретической частью, была установлена связь уровня вовлеченности персонала с показателями эффективности организации. Представлены статистические данные по результатам исследования вовлеченности ведущих консалтинговых компаний. Таким образом, первая цель, поставленная в данной работе, а именно теоретическое обоснование феномена вовлеченности была достигнута.
В ходе эмпирического исследование оценка вовлеченности персонала была рассмотрена как элемент управления вовлеченностью персонала в организации. В данном контексте необходимо обладать достоверной и объективной информацией о двух факторах: текущем состоянии показателей вовлеченности персонала и уникальном составе драйверов, оказывающих влияние на состояние вовлеченности в данной конкретной организации. Получить исходные данные позволяет проведение оценки состояния вовлеченности в организации. Для получения качественных данных исследования была дана подробная характеристика управления персоналом в организации. Выделены драйверы вовлеченности, уникальные для данной конкретной компании. В качестве основной организационной проблемы определено отсутствие в организации концепции управления и развития персонала. В ходе дальнейшего исследования были подробно рассмотрены и обоснованы методики оценки вовлеченности, дана характеристика рабочего инструмента по каждой представленной методике. С помощью выбранного инструментария проведена оценка вовлеченности сотрудников организации. Проанализированы полученные данные, обоснована надежность и согласованность методик с целями исследования. Таким образом, вторая задача исследования, а именно анализ оценки вовлеченности в практике работы организации, была достигнута.
В качестве финальной цели исследования было заявлено обоснование и разработка проекта оценки вовлеченности персонала в организации. Для ее достижения было проведено исследование вовлеченности в одном из структурных подразделений компании. Была опробована обоснованная ранее трехуровневая методика оценки, отработаны технология и процедура оценки. По данным этого исследования был разработан и поэтапно прописан проект оценки вовлеченности с учетом специфики деятельности и уникальных характеристик драйверов для отдельно взятой организации. Из чего можно заключить, что все поставленные в данной работе цели достигнуты в полном объеме.
Таким образом, в первой главе были рассмотрены основные представления о содержании понятия вовлеченность, встречающиеся в современной профильной литературе. Было дано определение вовлеченности персонала как управленческой теории «о том, как достичь стратегических целей компании, создавая такие условия для развития персонала, где каждый сотрудник, менеджер и руководитель делает все возможное для блага компании». Представлены подходы к исследованию понятия вовлеченность. Выделены академические и прикладные методы. Для академических подходов описаны теоретические модели. Для прикладных подходов установлены и подробно рассмотрены методики анализа вовлеченности наиболее авторитетных консалтинговых компаний.
В теоретической части исследования так же были выделены психологические конструкты, сходные с понятием вовлеченность, как то, организационная приверженность, позитивное организационное поведение, вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом. Проанализированы их сходства, различия и взаимное влияние на вовлеченность. Было дано определение качественных показателей вовлеченности. Представлена структура понятия как соотношение трех аспектов: когнитивного, эмоционального и поведенческого. Описаны и систематизированы драйверы вовлеченности организационные и личностные. Установлены принципы построения и поддержания вовлеченности в организации.
В ходе работы над теоретической частью, была установлена связь уровня вовлеченности персонала с показателями эффективности организации. Представлены статистические данные по результатам исследования вовлеченности ведущих консалтинговых компаний. Таким образом, первая цель, поставленная в данной работе, а именно теоретическое обоснование феномена вовлеченности была достигнута.
В ходе эмпирического исследование оценка вовлеченности персонала была рассмотрена как элемент управления вовлеченностью персонала в организации. В данном контексте необходимо обладать достоверной и объективной информацией о двух факторах: текущем состоянии показателей вовлеченности персонала и уникальном составе драйверов, оказывающих влияние на состояние вовлеченности в данной конкретной организации. Получить исходные данные позволяет проведение оценки состояния вовлеченности в организации. Для получения качественных данных исследования была дана подробная характеристика управления персоналом в организации. Выделены драйверы вовлеченности, уникальные для данной конкретной компании. В качестве основной организационной проблемы определено отсутствие в организации концепции управления и развития персонала. В ходе дальнейшего исследования были подробно рассмотрены и обоснованы методики оценки вовлеченности, дана характеристика рабочего инструмента по каждой представленной методике. С помощью выбранного инструментария проведена оценка вовлеченности сотрудников организации. Проанализированы полученные данные, обоснована надежность и согласованность методик с целями исследования. Таким образом, вторая задача исследования, а именно анализ оценки вовлеченности в практике работы организации, была достигнута.
В качестве финальной цели исследования было заявлено обоснование и разработка проекта оценки вовлеченности персонала в организации. Для ее достижения было проведено исследование вовлеченности в одном из структурных подразделений компании. Была опробована обоснованная ранее трехуровневая методика оценки, отработаны технология и процедура оценки. По данным этого исследования был разработан и поэтапно прописан проект оценки вовлеченности с учетом специфики деятельности и уникальных характеристик драйверов для отдельно взятой организации. Из чего можно заключить, что все поставленные в данной работе цели достигнуты в полном объеме.
