Тема: УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ (НА МАТЕРИАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ГРАД»)

Организационная культура существует в любой компании. Она зарождается с самого начала деятельности предприятия и развивается вместе с ним. В настоящее время все больше организаций делают упор на развитие и совершенствование своей организационной культуры. Уже доказано, что именно она компании оказывает огромное влияние на эффективность предприятий, так как является важнейшим фактором создания стабильных социальных отношений. Благодаря этому, организация более успешно функционирует, и ее сотрудники профессионально и творчески развиваются. Известно, что организационная культура так же оказывает воздействие на отдельных сотрудников, например на их моральные качества, производительность труда, состояние здоровья и эмоциональное благополучие.
Уже в 90-е годы стабильность и постоянство в организации интерпретировали как состояние застоя. В наше время залогом успеха компании является способность и готовность к переменам. Изменение организационной культуры, разумеется, оказывает мощнейшее влияние на эффективность предприятия и даже на его дальнейшую судьбу. При грамотном управлении изменениями культуры организация может достичь огромных успехов, опередив конкурентов с менее развитой культурой. В любой лидирующей и организации существует сложившая, хорошо выраженная культура, четко распознаваемая ее работниками.
В настоящее время очень важно уделять максимум внимания на развитие организационной культуры предприятия, т.к. мы живем в период, когда с огромной скоростью меняется все вокруг. Если кампания и ее сотрудники не могут подстроиться под изменения внешних факторов, она рискует потерять свое место на рынке. Грамотное управление изменениями организационной культуры поможет организации более комфортно переносить различные перемены на рынке труда и уд ерживать свою позицию.
Если организационная структура хорошо развита, то сотрудники будут комфортно чувствовать себя на рабочем месте, с радостью приходить на работу, а, как мы знаем, от внутреннего состояния человека напрямую зависят результаты его деятельности. Если сотрудники объединяют свои личные цели с целями организации, то в успехе можно не сомневаться, ведь каждый будет стараться выложиться на максимум, внести свой вклад в развитие предприятия.
Существует множество примеров того, как организации умирали оттого, что их руководители и работники ставили свои личные цели выше целей предприятия. Все мы сталкивались в своей жизни с такими кампаниями, устроившись в которые замечаем, что большинство сотрудников приходят туда просто отсидеть положенное время. Никто из них не заинтересован выполнять свою работу качественнее и лучше того уровня, который принимает у них руководитель. Такие организации уже заранее обречены на самоликвидацию, если в срочном порядке не начать что -то менять. А менять нужно как раз состояние организационной культуры.
Прежде чем начать вносить изменения в организационную культуру организации, нужно сначала определить, к какому типу она принадлежит. Существует достаточно много различных типологий организационных культур, некоторые из которых будут приведены в данной работе, и на основе одной из них будет проведена диагностика культуры ООО «N».
Во время исследования обращалась к трудам следующих авторов : К. Камерона и Р. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры» , Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» , Т. Соломанидиной «Организационная культура компании» , Т. Базарова «Организационная культура и лояльность / Управление корпоративной культурой» , С. Шапиро «Концепции управления человеческими ресурсами» , Л. Макориной «Корпоративная культура организации как фактор развития организационной культуры личности» , А.Аверина «Корпоративная культура современного общества» , М. Соловьевой «Корпоративная культура госслужащих» ,
4
С. Мясоедова «Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес спредставителями других стран и культур» , А. Асаула «Культура организации: проблемы формирования и управления» .
Диагностика данной организации будет проводиться с помощью методики К. Камерона и Р. Куинна, описанной в книге «Диагностика и изменение организационной культуры».
Объект исследования: организационная культура.
Предмет исследования: изменения в организационной культуре .
Целью исследования является обоснование рекомендаций по управлению изменениями в организационной культуре в ООО «N».
Изучить способы изменения организационной культуры для достижения максимальной производительности сотрудников и максимальной эффективности предприятия в целом.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Выявить содержание понятия «организационная культура»;
2. Исследовать инструменты изменения организационной культуры в обзоре теоретической литературы;
3. Проанализировать организационную культуру в ООО «N»;
4. Определить проблемы и предложить рекомендации по управлению изменениями организационной культуры для ООО «N».
Для решения поставленных задач применялись следующие основные методы исследования: сравнительный анализ, научная классификация, систематизация,
теоретическое обобщение, а также социологические (анкетирование, интервью) и статистические методы.

Купить

Существует множество определений термина «организационная культура», суть которых сводится к тому, что организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой,
совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Понятие «организационная культура» следует отличать от понятия «корпоративная культура».
Организационная культура оказывает мощнейшее влияние как на эффективность предприятия, так и на каждого сотрудника по отдельности. Поэтому, чтобы достичь максимальной эффективности сотрудников, следует всерьез заняться изменением культуры организации. Организационная культура может как тормозить развитие, так и стимулировать его.
От организационной культуры зависит напрямую судьба и репутация предприятия, поэтому ни в коем случае не стоит смотреть на это сквозь пальцы. От того, насколько человек любит работать в кампании, насколько он любит свою работу и трепетно к ней относится, зависит конечный результат его деятельности.
Исследовав организационную культуру организации общественного питания ООО «N» можно сделать следующие выводы:
• В организации доминирует иерархическая организационная культура;
• Иерархический тип организационной культуры не устраивает большее количество сотрудников.
• В организационной культуре ООО «N» существует несколько достаточно серьезных проблем, требующих скорейшего вмешательства.
Нами предложен комплекс рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в ООО «N».

Купить