СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В КОМПАНИИ

По результатам проведенного в ходе написании выпускной квалификационной работы исследования можно сделать следующие выводы.
У каждого сотрудника компании присутствует индивидуальный набор потребностей, являющийся главной побудительной силой и мотиватором к осуществлению действий. Потребности порождают интерес к различного рода деятельностям, объектам и являются внутренним мотивом к тем или иным действиям, что образует следующую взаимосвязь понятий в процессе мотивации сотрудников: потребность — мотив — стимул — цель — деятельность — результат — потребность.
При осознании внутренних мотивов сотрудников происходит применение внешнего побуждения к деятельности, что и является стимулом. Стимул должен соотносится с потребностью и предоставлять возможность уверенность в вероятности ее удовлетворения при реализации мотива деятельности.
С точки зрения получаемых благ, стимулирование бывает двух видов: материальное и нематериальное. Материальное стимулирование предусматривает получение сотрудником определенных материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении, материальных объектах, услугах и др. Нематериальное стимулирование направлено на предоставление сотрудникам эмоциональных и нематериальных выгод.
Взаимосвязь этих видов стимулирования определяется необходимостью использования в совокупности как материальных, так и нематериальных стимулов процессе построения мотивационной системы в компании с целью обеспечения эффективности ее функционирования и воздействия на различающиеся мотивы сотрудников.
Каждый сотрудник обладает своими особенностями, уникальными способностями, личными мыслями, чувствами, целями, набором потребностей, потенциалом и уровнем профессионализма. Организация эффективной мотивационной системы в компании подразумевает учет индивидуальных характеристик каждого сотрудника, целей самой организации, особенностей управления в компании и сформированной корпоративной культуры, включающей уже имеющиеся методы мотивации.
Существуют общие требования к организации стимулирования труда сотрудников в современной организации:
1. Детальный и разносторонний учет существующих условий труда на предприятии.
2. Провозглашение важности и приоритетности потребностей сотрудников, признания индивидуальности каждой личности и уважения.
3. Разработка системы эффективной и справедливой оценки работы персонала, сочетающей поощрения и наказания.
4. Мероприятия по поддержанию нравственного здоровья сотрудников.
5. Предоставление возможности для повышения квалификации, обеспечивая равные возможности для карьерного роста в компании.
6. Объединение нематериальных и материальных ценностей.
7. Применение индивидуального подхода к определению методов стимулирования для разных групп сотрудников.
8. Необходимость регулярного пересмотра и модернизации системы стимулирования персонала.
В современных социально-экономических условиях, определяемых мощным влиянием четвертой промышленной революцией, значительно повышается инновационность предприятий, что подразумевает изменение подходов к мотивированию сотрудников. В настоящее время сотрудник компании является безальтернативным источником инновационного развития, что определяет необходимость внедрения принципиально новых форм трудовых отношений в компаниях, учет интересов и работников, и работодателей в инновационном развитии, внедрение форм инновационно-ориентированной мотивации.
Особое внимание в современных условиях отводится совершенствованию организационного обеспечения мотивации работников, направленного на формирование и развитие квалификационно-компетентностного уровня персонала в сфере инноваций.
Выделяют следующие особенности мотивации персонала на предприятиях инновационного типа в условиях активизации инновационных процессов в рамках Индустрии 4.0:
1. Система мотивации должна формироваться с точки зрения мотивации творческой активности и креативности работников в сфере инноваций.
2. Сотрудник должен ощущать свою значимость, статусность и причастность к развитию инновационной деятельности предприятия.
3. Повышение значения нематериальных стимулов, в особенности, обеспечение возможности карьерного роста.
В ходе написания работы мною была охарактеризована бренд Befree, входящего в состав АО «Мэлон Фэшн Груп», который является российской торговой маркой, производителем модной женской и мужской одежды, обуви и аксессуаров. Ритейлер занимает достойное место в отрасли розничной торговли во многом благодаря высокомотивированным сотрудникам, стимулированию которых уделяется важное значение.
Все методы стимулирования в Befree объединяются общей целью: создание благоприятной среды для выполнения своих профессиональных функций в компании, роста и развития, увеличения результативности труда, в целях достижения общих целей компании, расширения доли компании на рынке.
Однако система стимулирования персонала в компании далеко не совершенна. Главным минусом системы мотивации и стимулирования является неэффективный процесс апробация сформированных методов высших руководством на непосредственных точках продаж, от чего идут все проблемы, которые в дальнейшем были выявлены в ходе исследования.
В целях выявления уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников трудом были использованы следующие методы: Анкета-опросник Джона Майера и Натали Аллен «Шкала организационной лояльности» и Миннесотский опросник удовлетворенности сотрудников работой. Опросник показал, что среди сотрудников преобладает нормативная лояльность - ощущение обязательств перед компанией, выражающаяся в осуществлении трудовой деятельности - как долга перед организацией. При этом, сотрудники не привязаны к рабочему месту и готовы в любой момент его сменить.
При анализе уровня удовлетворения сотрудниками трудом в данной компании выяснилось, что главными мотиваторами являются: возможность самостоятельности, предоставляемая на рабочем месте; возможность поступать по совести; отношения коллег к друг другу. Основными демотиваторами являются следующие факторы: обеспечение уверенности в завтрашнем дне и соотношение уровня заработной платы с выполняемым объемом работы.
Определение уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников компании Befree в г. Томск путем проведения анкетирования позволило увидеть направления для дальнейших изменений в системы управления персонала в целом и в частности в структуре материального и нематериального стимулирования.
В результате анализа ответов респондентов и структуры системы стимулирования персонала в компании, были выявлены следующие проблемные области, необходимые для совершенствования:
1. Неэффективный процесс организации и апробации методов стимулирования на торговых точках.
2. Несоответствие размера заработной платы с объемом выполняемой работы.
3. Несовершенный процесс премирования сотрудников.
4. Рутинный характер работы, который ведет к быстрому выгоранию сотрудников, сопровождающийся несправедливым распределением обязанностей в течение рабочего дня.
5. Отсутствие наставничества для новых сотрудников в компании.
6. Отсутствие крепких эмоциональных связей с рабочим местом и с коллективом.
7. Предоставленные карьерные возможности в компании.
8. Условия труда, предоставляемые сотрудникам. Многих сотрудников не
удовлетворяет, то, как организовано место отдыха и график работы.
В целях заимствования инновационных методов стимулирования для дальнейшей разработки мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в компании Befree, был проведен сравнительный анализ сформированной системы стимулирования в компании Cropp, входящей в состав холдинга LPP.
В результате были выявлены следующие отличительные черты применяемых стимулов:
1. Предоставление возможности для раскрытия своих способностей.
2. Формирование и развития корпоративной культуры.
3. Сотрудники четко знают свои обязанности посредством изучения предоставленных должностных инструкций.
4. В компании регулярно проводятся собрания с целью обеспечения коммуникации персонала с руководством, получения обратной связи и донесения важной рабочей информации.
5. Сотрудникам предоставляются возможности карьерного роста путем расширения полномочий и прохождения корпоративного обучения.
6. Организация рабочего места с высокой комфортностью для сотрудников.
Для решения выявленных проблем мною были разработаны следующие рекомендации по совершенствованию материального и нематериального стимулирования в компании Befree АО «Мэлон Фэшн Груп»:
1. Наделение полномочиями формирования и апробации системы стимулирования на непосредственное руководство торговой точки.
2. Проведение анкетирования, интервью, позволяющих узнать насколько сотрудники удовлетворены трудом.
3. Изменить состав и структуру денежного содержания сотрудников для достижения соотношения размера оплаты труда, объема и качества работы.
4. Увеличить число показателей, за которых полагается премия всему штату в целом;
5. Внедрение системы индивидуальной материальной мотивации каждого
сотрудника по результатам выполнения КПЭ.
6. Ввести компенсацию обедов в течение рабочей смены.
7. Соблюдение графика активностей.
8. Сформировать систему наставничества, обеспечивающую адаптацию и вход в должность нового сотрудника.
9. Сформировать систему аттестации новых сотрудников и периодический контроль знаний и компетенций основного штата.
10. Организация совместного досуга всем штатом, путем проведения корпоративов, спортивных и творческих мероприятий.
11. Обеспечение реализации своих способностей путем предоставления творческой работы и использования своих методов в процессе выполнения поставленных задач.
12. Введение индивидуальных планов карьеры.
13. Предоставление возможности прохождения курсов повышения квалификации и онлайн бизнес-семинаров.
14. Создание программы планирования преемственности.
15. Составление графика в соответствии с рекомендациями сотрудников. На случай не состыковки, иметь в штате работника полного рабочего дня.
16. Организация комфортного рабочего места и места отдыха для сотрудников.
Таким образом, мотивация и стимулирование играют важнейшую роль в процессе обеспечения успешной деятельности компании. Руководство должно ответственно подходить к выбору индивидуальных стимулов для каждого сотрудника, учитывая способности, потенциал, набор потребностей и другие индивидуальные особенности.
Правильно разработанная, эффективная система мотивации поможет руководителю найти подход к каждому сотруднику, объединить их цели и мотивы с целями и стратегией компании, координировать трудовую деятельность, обеспечить мотивацию сотрудников к ней, что в итоге приведет к качественному результату, процветанию бизнеса, успености компании.


Купить