НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПРАКТИКИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И РАБОТНИКОВ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

Введение 6
1 Теоретико-методологические аспекты исследования неформальных практик
взаимодействия работодателей и работников на малых предприятиях 10
1.1 Понятие социальных практик 10
1.2 Неформальные практики взаимодействия работодателей и работников, их виды и
специфика 14
1.3 Факторы, способствующие проявлению неформальных практик
взаимодействия работодателей и работников 19
1.4 Особенности организации труда и трудовых взаимодействий на
предприятиях малого бизнеса в России 24
2 Специфика неформальных практик взаимодействия внутри организаций малого
бизнеса (на примере предприятий г. Томска и г. Северска) 27
2.1 Обозначение деятельности рассматриваемых предприятий малого бизнеса 27
2.2 Способы обоснования выбора неформальных практик взаимодействия
работодателями 33
2.3 Описание внутрифирменных неформальных практик, характеризующих условия труда на предприятиях малого бизнеса 40
2.4 Типология неформальных практик взаимодействия работодателей и работников 50
Заключение 55
Список литературы 57
Приложение А Программа исследования 61
Приложение Б Бланк интервью 64
Приложение В Перечень информантов 66
Приложение Г Расшифровки интервью
Купить

Актуальность. Малый бизнес в экономике занимает особое положение, его характеризует гибкость, повышенная мобильность и адаптация в различных условиях, а также способность к образованию там, где производственные процессы не могут быть стандартизированы. Предприятия малого бизнеса способствуют укреплению социальной стабильности общества, так как именно они образуют новые рабочие места для населения и увеличивают слой собственников. Но при этом в настоящий момент малый бизнес в России нередко находится в неустойчивом положении - любое предприятие малого бизнеса является открытой системой и фигурирует в тесном взаимодействии с внешней средой, которая зачастую выступает нестабильной. Существует множество факторов, характеризующих внешнюю среду как нестабильную и влияющих на работу того или иного предприятия, к основным следует отнести такие как [38]: неразвитая рыночная инфраструктура в стране, частые изменения в налоговой системе, различного рода административные препятствия, высокие ставки по кредитам, а также трудности при оформлении получения финансов. Все это имеет большое влияние на предприятия, что даже гибкость и адаптивность, которыми характеризуются организации, не справляются с ним, а это зачастую приводит к банкротству. Только за 2018 год число малых предприятий сократилось на 6,1% [39].
В итоге получается, что воздействия факторов внешней среды не всегда являются благоприятными для малого бизнеса, что приводит к неустойчивости и внутренней среды организации, а это в свою очередь влечет за собой колебание самого предприятия. Работодатели, имея цели придать организации устойчивость или развить ее в тяжелых условиях, могут действовать по-разному в ходе принятия управленческих решений, к которым относятся: наем на работу, введение в должность (адаптация) работников, регулярная постановка и согласование обязанностей, обратная связь (поощрения, наказания), согласование графиков, отпусков, больничных и прочего. И при этом могут проявляться неформальные практики. Неформальность заключается в том, что управленческие практики: во-первых, могут противоречить трудовому законодательству, и, во-вторых, могут складываться, потому что в малых организациях часто нет закрепленных норм и правил, как должен действовать руководитель.
Управленческие взаимодействия, в том числе и неформальные, реализуются во многих сферах жизнедеятельности, охватывая практически все пространство взаимодействия различного рода социальных субъектов. В российской действительности складывается благотворная почва для неофициальных деловых контактов, когда неформальные взаимодействия становится предпочтительнее прохождения установленных официальных процедур.
Учитывая значение предприятий малого бизнеса для современной экономики страны, исследование внутренних неформальных взаимодействий, которые определяют вектор развития малых предприятий в современных социально-экономических условиях, представляется актуальным. Также, вследствие разных обстоятельств в России, эти практики взаимодействия приобретают все большую силу и охватывают все большее число людей, и именно поэтому изучение таких практик имеет важное значение в настоящее время для понимания сложившейся структуры социально-трудовых отношений.
Проблемная ситуация. Руководители малых предприятий стремятся адаптироваться на рынке, самореализоваться, привести свой бизнес к более устойчивому положению или развить его максимально в довольно тяжелых условиях, увеличить доходность для удовлетворения своих потребностей, развить свой потенциал. Из-за желания получить максимальную выгоду, усовершенствовать свое предприятие, работодатели могут выстраивать разные взаимодействия с сотрудниками, применяя определенные практики в ходе этого взаимодействия. Некоторые из работодателей прибегают к ограничению одной целью - выжить на рынке для удовлетворения собственных потребностей, и, исходя из этого, основным для руководителей становится «получение максимальной прибыли», от чего часто появляется небрежность к использованию человеческих ресурсов, что проявляется в несущественности действий, нацеленных на формирование и стабилизацию высокого качества жизни сотрудников. В это же время, другие управленцы, имея цель развить свое предприятие и свой потенциал, самореализоваться, наоборот, стараются вывести свой бизнес в нужное русло за счет упора на коллектив (сплочение, проведение тренингов на развитие разных навыков), и также применяют различные управленческие решения по отношению к ним.
Отсюда вытекает проблема: какие неформальные практики при взаимодействии с работниками выстраивают работодатели? Как они обосновывают выбор данных практик?
Объектом данного исследования выступают предприниматели и менеджеры малого бизнеса в городе Томске и городе Северске. В рассматриваемых ситуациях менеджеры не отличались от самих предпринимателей по принятию управленческих решений и не были чем- то или кем-то ограничены, так как на этих предприятиях собственники не принимали участия в делах организации совсем. Руководители анализируемых предприятий занимают места в различных сферах малого бизнеса, а именно в таких, как: оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств и мотоциклов, строительство, транспортировка и хранение, гостиничный бизнес и общественное питание, досуг и развлечения, информация и связь. Практически все взятые предприятия малого бизнеса являются типичными для своего рода деятельности, так как имеют такие характеристики, как: многофункциональность руководителя, зачастую отсутствие формализации и т.д. Но также в выборке присутствовали работодатели, чьи организации отличались от «типичных» характеристик, так как управленцы были собраны с помощью «снежного кома». В данном исследовании это является положительным моментом, так как благодаря рассмотрению разных предприятий есть возможность выделить большее разнообразие неформальных практик взаимодействия.
Предметом изучения являются неформальные практики взаимодействия работодателей и работников, характеризующие условия труда в малом бизнесе, возникающие в процессе управления организационными структурами.
Цель: определить типологию неформальных практик взаимодействия работодателей и работников в малом бизнесе.
Для достижения цели исследования сформулированы следующие задачи:
1. дать определение понятия неформальных практик взаимодействия работодателей и работников малого бизнеса и раскрыть факторы, способствующие их формированию;
2. определить особенности организации труда и трудовых отношений на предприятиях малого бизнеса в России;
3. выделить способы обоснования выбора неформальных практик взаимодействия работодателями;
4. обозначить и описать конкретные типы неформальных практик взаимодействия работодателей и работников малых предприятий.
Теоретико-методологические основания. В качестве методологических ориентиров в данной работе использованы постулаты активистского подхода, где ключевое понятие - субъект (актор), который представляется как активный деятель, осуществляющий выбор жизненной траектории в условиях объективных ограничений, актор - всегда действующий индивид. Социальные практики, которые он выстраивает, могут быть, как целесообразные действия, которые направленны на изменение окружающих условий, так и повседневные действия, привычные поступки, направленные на удовлетворение потребностей. Активистский подход не отрицает воздействия социальной структуры, то есть с одной стороны, на субъект влияют объективные социально-экономические закономерности, а, с другой стороны, сам субъект строит социальную действительность.
В исследовании при определении понятия и специфики социальных и неформальных практик была сделана опора на работы таких авторов, как: В.В. Волков, Т.И. Заславская, М.А. Шабанова, А.Л. Темницкий, В.А. Давыденко, Е.В. Черникова и др. Негласные действия, которые предпринимают акторы в разных условиях стоит назвать неформальными практиками.
Метод исследования: теоретический анализ литературы, опросный - полуформализованное интервью. Полуформализованное интервью использовано для опроса работодателей, так как данный метод позволил глубже подойти к проблеме. При изучении неформальных практик следует учитывать такой момент: люди, совершающие какие-либо действия, зачастую даже не задумываются, не акцентируют внимание и не замечают за собой свои некоторые поступки. Во время общения, а именно при полуформализованном интервью, интервьюер имеет возможность разговорить информанта, чтобы получить максимально искренний нарратив, из которого появляется возможность выделить то, что действительно важно для исследования.
С помощью интервью было опрошено 9 предпринимателей и менеджеров разных, но при этом распространенных, сфер малого бизнеса. Информанты были отобраны посредством целевой выборки, а именно, путем снежного кома.
Гипотеза:
Выбор неформальных практик взаимодействия работодателем зависит от его мотивации к занятию предпринимательской деятельностью и цели развития организации.
Если мотивация заключается в удовлетворении материальных потребностей, а цель - стабилизация бизнеса без дальнейшего развития, то работодатели отличаются практиками неформального установления обязанностей, неформального делегирования полномочий, фаворитистскими по отношению к отдельным сотрудникам .
Если мотивация - развитие своего потенциала, самореализация, улучшение качества жизни работников, а цель - совершенствование и развитие предприятия, то работодатель отличаются практиками адаптирования.
Новизна. Выявлены способы обоснования выбора работодателями неформальных практик во взаимодействии с работниками. Показана специфика выбора неформальных практик в зависимости от мотивации и целей ведения бизнеса. Выделены и описаны конкретные типы практик.
Практическая значимость. Результаты работы позволят углубить и систематизировать имеющиеся представления о неформальных практиках взаимодействия работодателей и работников предприятий малого бизнеса. Результаты можно использовать при изучении организационных структур малого бизнеса.

Купить