📄Работа №186388
Тема: РЕСУРСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»
Характеристики работы
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Психология
Объем:
75 листов
Год:
2016
Просмотров:
72
4700
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Профессиональное развитие, как составляющая личностного потенциала работников 6
1.1. Феномен «профессионального развития» и «профессиональной адаптации»
персонала 6
1.2. Понятие «личностный потенциал» в отечественной и зарубежной
психологии 18
1.3. Составляющие личностного потенциала сотрудников предприятия 19
Глава 2. Ресурсы профессионального развития работников ПАО «Сбербанк России» 22
2.1. Особенности выраженности «личностного потенциала» сотрудников
массовых специальностей ПАО «Сбербанк России» и его взаимосвязи с факторами профессионального развития и профессионального функционирования 22
2.2. Описание использованных методов исследования 24
2.3. Описание полученных качественных и количественных данных 28
Глава 3. Разработка системы повышения личностного потенциала работника . 35 Заключение 49
Список использованной литературы 52
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 57
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 66
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 70
Глава 1. Профессиональное развитие, как составляющая личностного потенциала работников 6
1.1. Феномен «профессионального развития» и «профессиональной адаптации»
персонала 6
1.2. Понятие «личностный потенциал» в отечественной и зарубежной
психологии 18
1.3. Составляющие личностного потенциала сотрудников предприятия 19
Глава 2. Ресурсы профессионального развития работников ПАО «Сбербанк России» 22
2.1. Особенности выраженности «личностного потенциала» сотрудников
массовых специальностей ПАО «Сбербанк России» и его взаимосвязи с факторами профессионального развития и профессионального функционирования 22
2.2. Описание использованных методов исследования 24
2.3. Описание полученных качественных и количественных данных 28
Глава 3. Разработка системы повышения личностного потенциала работника . 35 Заключение 49
Список использованной литературы 52
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 57
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 66
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 70
📖 Введение
Профессиональная жизнь человека постоянно привлекала внимание не только психологов, но и педагогов, и медиков, а также самих работников и работодателей. Это и привело к возникновению специальных научных дисциплин различных направлений. Профессиональная деятельность может способствовать развитию личности, а так же придать жизни личностный смысл и позволить реализовать себя. В реальной жизни встречаются различные интерпретации такого взаимодействия. В случае расхождения понимания о целях деятельности, своих способностях и возможностях с той реальностью, в которую попадает начинающий свой путь специалист, возникают трудности, требующие концентрации и определенных личностных характеристик для их преодоления. Подобные ситуации возникают в том случае, если при выборе профессии человек ориентируется на привлекательную ее сторону, забывая, что всегда есть «оборотная сторона медали». [45].
Актуальность исследования данной работы заключается в изучении взаимосвязи эффективности производства с процессом всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. [34]
Ключевым вопросом работы является проблема развития и профессионального роста сотрудников. От того, насколько эффективно поставлена работа по развитию и профессиональному росту персонала, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых услуг.
Цель работы - исследование личностного потенциала сотрудников крупной организации (на примере ПАО «Сбербанк России»).
Задачи исследования:
- ознакомиться с деятельностью предприятия ПАО «Сбербанк России», организационной структурой и кадровой политикой;
- исследовать личностные характеристики сотрудников Сбербанка, которые могут выступать в качестве ресурсов для развития потенциальных руководителей дополнительных офисов Сбербанка России;
- ознакомиться с научной литературой по данной тематике;
- провести анализ системы профессионального роста персонала в исследуемой организации с выявлением основных проблем в существующей системе на момент проведения исследования;
- разработать направления совершенствования системы управления персоналом и профессионального роста персонала в ПАО «Сбербанк России» с учетом выявленных проблем и специфики организации.
Объект исследования - личностный потенциал как психологический феномен.
Предмет исследования - личностный потенциал сотрудника крупной организации.
Профессии как вид человеческой деятельности, предусматривающий длительное выполнение комплекса трудовых обязанностей, по своим характеристикам неоднородны. Задачи, составляющие профессиональную деятельность, требуют мобилизации различных психологических и физиологических функций, и для их успешного решения нужны различные индивидуальные особенности. Чем больше таких задач входят в профессиональную деятельность, тем труднее овладение профессией. Чтобы эффективно осуществить трудовую деятельность, человек должен удовлетворять определенным требованиям, которые предъявляет профессия. Профессиональные требования не всем доступны, и некоторое число кандидатов не могут быть допущены для деятельности в той или иной профессии.
Главной методологической проблемой оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала является выяснение характеристик кадрового потенциала, их оценки и собственно критериев оценки эффективности. [15]
Для оценки степени выраженности личностного потенциала в работе использовались следующие диагностические методики:
1. Тест «Жизнестойкость» (С. Мадди; в адаптации Д.А.Леонтьева и Е.И. Рассказовой). Тест будет использован для изучения содержания жизнестойкости сотрудников ПОА «Сбербанк России» во взаимосвязи с их личностными ресурсами.
2. Опросник «Самоорганизации деятельности» (Е.Ю. Мандрикова). Будет использоваться в этой работе для диагностики сформированное™ навыков тактического планирования и стратегического целеполагания, особенностей структурирования деятельности самоорганизации.
3. Опросник «Якоря карьеры» (Э. Шейн). Будет использоваться в этой работе для выявления структуры карьерных ориентации сотрудников исследуемой организации и доминирующей ориентации в выборе карьеры.
Для достижения поставленной цели этот комплекс методик позволит оценить параметры личностного потенциала сотрудников ПАО «Сбербанк России». Статистическая обработка данных позволит вычислить нормативные значения показателей и индексов, которые целесообразно учитывать при отборе сотрудников ПАО «Сбербанк России» с высоким потенциалом, который может обеспечить высокую продуктивность инновационной и предпринимательской деятельности.
Актуальность исследования данной работы заключается в изучении взаимосвязи эффективности производства с процессом всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. [34]
Ключевым вопросом работы является проблема развития и профессионального роста сотрудников. От того, насколько эффективно поставлена работа по развитию и профессиональному росту персонала, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых услуг.
Цель работы - исследование личностного потенциала сотрудников крупной организации (на примере ПАО «Сбербанк России»).
Задачи исследования:
- ознакомиться с деятельностью предприятия ПАО «Сбербанк России», организационной структурой и кадровой политикой;
- исследовать личностные характеристики сотрудников Сбербанка, которые могут выступать в качестве ресурсов для развития потенциальных руководителей дополнительных офисов Сбербанка России;
- ознакомиться с научной литературой по данной тематике;
- провести анализ системы профессионального роста персонала в исследуемой организации с выявлением основных проблем в существующей системе на момент проведения исследования;
- разработать направления совершенствования системы управления персоналом и профессионального роста персонала в ПАО «Сбербанк России» с учетом выявленных проблем и специфики организации.
Объект исследования - личностный потенциал как психологический феномен.
Предмет исследования - личностный потенциал сотрудника крупной организации.
Профессии как вид человеческой деятельности, предусматривающий длительное выполнение комплекса трудовых обязанностей, по своим характеристикам неоднородны. Задачи, составляющие профессиональную деятельность, требуют мобилизации различных психологических и физиологических функций, и для их успешного решения нужны различные индивидуальные особенности. Чем больше таких задач входят в профессиональную деятельность, тем труднее овладение профессией. Чтобы эффективно осуществить трудовую деятельность, человек должен удовлетворять определенным требованиям, которые предъявляет профессия. Профессиональные требования не всем доступны, и некоторое число кандидатов не могут быть допущены для деятельности в той или иной профессии.
Главной методологической проблемой оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала является выяснение характеристик кадрового потенциала, их оценки и собственно критериев оценки эффективности. [15]
Для оценки степени выраженности личностного потенциала в работе использовались следующие диагностические методики:
1. Тест «Жизнестойкость» (С. Мадди; в адаптации Д.А.Леонтьева и Е.И. Рассказовой). Тест будет использован для изучения содержания жизнестойкости сотрудников ПОА «Сбербанк России» во взаимосвязи с их личностными ресурсами.
2. Опросник «Самоорганизации деятельности» (Е.Ю. Мандрикова). Будет использоваться в этой работе для диагностики сформированное™ навыков тактического планирования и стратегического целеполагания, особенностей структурирования деятельности самоорганизации.
3. Опросник «Якоря карьеры» (Э. Шейн). Будет использоваться в этой работе для выявления структуры карьерных ориентации сотрудников исследуемой организации и доминирующей ориентации в выборе карьеры.
Для достижения поставленной цели этот комплекс методик позволит оценить параметры личностного потенциала сотрудников ПАО «Сбербанк России». Статистическая обработка данных позволит вычислить нормативные значения показателей и индексов, которые целесообразно учитывать при отборе сотрудников ПАО «Сбербанк России» с высоким потенциалом, который может обеспечить высокую продуктивность инновационной и предпринимательской деятельности.
✅ Заключение
Цель работы - исследование личностного потенциала сотрудников крупной организации (на примере ПАО «Сбербанк России») достигнута.
Задачи исследования решены:
- ознакомиться с деятельностью предприятия ПАО «Сбербанк России», организационной структурой и кадровой политикой;
- исследовать личностные характеристики сотрудников Сбербанка, которые могут выступать в качестве ресурсов для развития потенциальных руководителей дополнительных офисов Сбербанка России;
- ознакомиться с научной литературой по данной тематике;
- провести анализ системы профессионального роста персонала в исследуемой организации с выявлением основных проблем в существующей системе на момент проведения исследования;
- разработать направления совершенствования системы управления персоналом и профессионального роста персонала в ПАО «Сбербанк России» с учетом выявленных проблем и специфики организации.
Личностно-профессиональное развитие сопровождается активизацией карьерного потенциала, переосмыслением профессионального опыта и повышением уровня готовности к профессиональному творчеству, расширением актуального и потенциального полей рефлексии.
В моей работе карьерный потенциал рассматривается, как системное свойство личности быть субъектом профессиональной деятельности, общения и самопознания, профессиональной карьеры. При этом поле креативных характеристик опосредуется стилеобразующей направленностью личности и выражается целемотивирующими установками, карьерными устремлениями, диспозициями, партнерскими взаимодействиями, что в свою очередь программирует карьерный ресурс личности.
Из проведенного мной анализа следует что, разносторонне и комплексно изучая внутренний мир и внешние проявления деятельности каждой личности в организации, руководитель становится способным объективно определять уровень психологического развития сотрудников. А также, в зависимости от этого, обоснованно «встраивать» его в рамки организационной культуры (что происходит в первую очередь), штатного расписания, формальных и неформальных взаимоотношений.
В заключение хотелось бы подчеркнуть, что процесс развития личностного потенциала работников в современных организациях рассматривается как стратегически важная задача, поскольку качество персонала часто становится решающим фактором конкурентоспособности.
Руководителям организаций нужно понимать, что личностный потенциал работника играет важную роль в жизни организации. Поэтому от того, как правильно будет проходить процесс формирования и от того, как он будет развиваться, зависит успех организации.
Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Предложенная система развития личностного потенциала работников позволяют выбрать тот или иной вариант для решения задач направленных на развитие личностного потенциала.
Повышение личностного потенциала включает проведение работ по:
^профессиональной ориентации;
2. повышению содержательности труда;
3. адаптации на предприятии;
4. повышению образовательного, профессионального и
квалификационного уровня и продвижению на производстве;
5/расширению объема работ по переподготовке.
Для управления персоналом, например, на предприятии или в организации весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер,
воздействующих на наиболее полное использование его резервов. О значительных резервах прироста производительности труда за счет его организации по способностям и создания условий для работы в "полную силу" говорят результаты научных исследований экономистов, социологов, физиологов труда и многих других специалистов.
На практике недоиспользование потенциала личности (несоответствие между потенциальными возможностями человека и их реализацией) проявляется в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями, в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.
Повышая профессионализм сотрудников мы можем повысить не только уровень грамотности кадров, но и повысить лояльность сотрудников к организации.
Задачи исследования решены:
- ознакомиться с деятельностью предприятия ПАО «Сбербанк России», организационной структурой и кадровой политикой;
- исследовать личностные характеристики сотрудников Сбербанка, которые могут выступать в качестве ресурсов для развития потенциальных руководителей дополнительных офисов Сбербанка России;
- ознакомиться с научной литературой по данной тематике;
- провести анализ системы профессионального роста персонала в исследуемой организации с выявлением основных проблем в существующей системе на момент проведения исследования;
- разработать направления совершенствования системы управления персоналом и профессионального роста персонала в ПАО «Сбербанк России» с учетом выявленных проблем и специфики организации.
Личностно-профессиональное развитие сопровождается активизацией карьерного потенциала, переосмыслением профессионального опыта и повышением уровня готовности к профессиональному творчеству, расширением актуального и потенциального полей рефлексии.
В моей работе карьерный потенциал рассматривается, как системное свойство личности быть субъектом профессиональной деятельности, общения и самопознания, профессиональной карьеры. При этом поле креативных характеристик опосредуется стилеобразующей направленностью личности и выражается целемотивирующими установками, карьерными устремлениями, диспозициями, партнерскими взаимодействиями, что в свою очередь программирует карьерный ресурс личности.
Из проведенного мной анализа следует что, разносторонне и комплексно изучая внутренний мир и внешние проявления деятельности каждой личности в организации, руководитель становится способным объективно определять уровень психологического развития сотрудников. А также, в зависимости от этого, обоснованно «встраивать» его в рамки организационной культуры (что происходит в первую очередь), штатного расписания, формальных и неформальных взаимоотношений.
В заключение хотелось бы подчеркнуть, что процесс развития личностного потенциала работников в современных организациях рассматривается как стратегически важная задача, поскольку качество персонала часто становится решающим фактором конкурентоспособности.
Руководителям организаций нужно понимать, что личностный потенциал работника играет важную роль в жизни организации. Поэтому от того, как правильно будет проходить процесс формирования и от того, как он будет развиваться, зависит успех организации.
Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Предложенная система развития личностного потенциала работников позволяют выбрать тот или иной вариант для решения задач направленных на развитие личностного потенциала.
Повышение личностного потенциала включает проведение работ по:
^профессиональной ориентации;
2. повышению содержательности труда;
3. адаптации на предприятии;
4. повышению образовательного, профессионального и
квалификационного уровня и продвижению на производстве;
5/расширению объема работ по переподготовке.
Для управления персоналом, например, на предприятии или в организации весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер,
воздействующих на наиболее полное использование его резервов. О значительных резервах прироста производительности труда за счет его организации по способностям и создания условий для работы в "полную силу" говорят результаты научных исследований экономистов, социологов, физиологов труда и многих других специалистов.
На практике недоиспользование потенциала личности (несоответствие между потенциальными возможностями человека и их реализацией) проявляется в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями, в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.
Повышая профессионализм сотрудников мы можем повысить не только уровень грамотности кадров, но и повысить лояльность сотрудников к организации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.